Психология мотивации: понимание и стимулирование внутреннего мотива сотрудников

Центральная задача лидеров и руководителей – поддержание мотивации сотрудников и укрепление вовлеченности персонала в общее дело. Дело в том, что недостаточно поставить задачи и ожидать результатов – коллективом предстоит руководить, поощрять и направлять подчиненных для того, чтобы выполнялись целенаправленные действия, которые гарантируют воплощение ожидаемого видения. Кроме того, потребуется позаботиться и о психологии мотивации – суперсиле, которая побуждает предпринимать требующиеся шаги. О секретах мотивации персонала и принципах понимания психологии сотрудников, читайте в новой статье Академии социальных технологий.

Психология мотивации: как внутренний мотив влияет на производительность и удовлетворенность сотрудников

Начиная говорить о психологии мотивации, предлагаем разобраться в источниках мотивации сотрудников, к которым относят:

Внутреннюю мотивацию – сотрудник располагает сильными личными мотивами и желаниями, которые побуждают двигаться к результатам. Эта категория тесно связана с чувством самореализации, гордостью и радостью, которые приносят выполненное дело, а также высокой степенью ответственности за собственные действия и стремлением к личному росту.
Внешнюю мотивацию – сотруднику требуется поддержка и одобрение окружающих, чтобы начать движение. Кроме того, к факторам, определяющим этот тип мотивации относят: стремление получить продвижение по карьерной лестнице, укрепить социальный статус, начать получать больше.

Таким образом психология мотивации – это сложное явление, которое определяется как внешними (вознаграждение или признание окружающими), так и внутренними (потребность в достижениях) факторами.

Неудовлетворительный уровень мотивации персонала – благодатная почва для слабой производительности, падения вовлеченности, роста количества случаев отсутствия на рабочем месте, а также текучести персонала. Дело в том, что сегодня сотрудникам недостаточно предоставлять комфортные условия труда и желаемую заработную плату, важны и эмоции, которые дарит работа, а также перспективы достигнуть собственных целей и реализовать личные интересы, выполняя должностные обязанности. Поэтому понимание психологии мотивации сотрудников, изучение и определение мотивов каждого из членов команды, становится важной задачей для лидера, заинтересованного в том, чтобы раскрыть групповой потенциал команды во благо достижения наивысшего результата для бизнеса. Компании, которые инвестируют в мотивацию сотрудников, получают:

Сотрудников, вдохновленных на инновации и новые решения.
Команды с сильным моральным духом.
Вовлеченный и приверженный компании персонал.
Снижение текучести кадров.

Искусство мотивации: как понимание психологии помогает улучшить результаты работы

Стимулирование мотивации начинается с понимания личных причин каждого сотрудника, которые вдохновляют на работу. Среди них, например: потребность к освоению новых знаний и навыков; любовь к командной работе; желание получить признание; стремление к новизне – знакомству с новыми людьми и запуску инновационных проектов.

Однако понимание психологии мотивации требует комплексных действий на практике и создания мотивирующей среды на предприятии – признания уникальных потребностей, понимания потенциала и зон роста каждого члена коллектива, а также предоставления соответствующих условий для развития.

Психология и управление мотивацией в компании

Руководители и лидеры, которые понимают психологию мотивации, достигают гораздо больших результатов и строят сильные сплоченные команды.

Задача руководителя – найти правильный баланс между внутренними и внешними факторами мотивации. Например, предоставление автономии сотрудникам с сильной внутренней мотивацией, при условии выполнения задач, отвечающих внутреннему моральному компасу, приводит к выдающимся результатам – человек, двигаясь по пути собственных стремлений с серьезной отдачей, приносит удвоенную пользу бизнесу.

Стимулирование внутренней мотивации: методы и стратегии для поддержания мотивированности коллектива

Руководителю предстоит не только мотивировать подчиненных, но и становиться примером мотивированного человека, вдохновляя на свершения собственным вдохновением. Таким образом, требования, которые лидер предъявляет к себе самому, становятся для коллектива демонстрацией того, как надлежит действовать в норме. Работая добросовестно, начальник задает стандарт для команды, поэтому, изучая психологию мотивации, не кидайте 100% сил на работу с подчиненными, а проанализируйте и собственные стратегии. Лидер, который стремится к большему, этому же учит и сотрудников – так появляются сильные и мотивированные команды.

Стимулируйте коллег к движению! Например, путем постановки задачи, которые представляют собой профессиональный вызов, побуждают мыслить креативно и нешаблонно, а иногда и выходить за пределы зоны контроля. При этом важна поддержка культуры ошибки, которая предполагает, что лучше попробовать новое дело и ошибиться в процессе, чем не делать ничего и получить тот же результат. Словами и действиями демонстрируйте подчиненным, что важен не только итог, но и сам факт совершения попытки.

Отдельно скажем о страхе неудачи – сильнейшем психологическом аспекте, способном разрушить психологию мотивации. Часто сотрудники не торопятся действовать, так как боятся не оправдать ожиданий руководителя, разочаровать коллег и потерпеть неудачу, которая больно ударит по самооценке. Дело в том, что печальный исход дела способен обернуться негативными последствиями, штрафами и другими репрессивными мерами. Чтобы искоренить это заблуждение, представляйте неудачи как шанс для роста и развития – естественное обстоятельство на пути к успеху, дающее обратную связь в отношении ложных стратегий поведения и мышления. Вместе с командой разбирайте ошибки и старайтесь вынести из этого анализа действия и решения, которые стоит скорректировать, чтобы в будущем достигнуть лучшего результата.

Добавим также, что иногда сотрудники сознательно укореняются в бездействии – настолько сильно представление о себе самом, как о человеке, неспособном достигнуть результата. Ставя задачи людям, которые демонстрируют подобный ложный паттерн, рекомендуем рассказывать каким бы мог быть идеальный результат работы и в чем заключаются промежуточные этапы. Отметьте, что, конечно, достижение финального видения приветствуется, но и приведение проекта к промежуточному этапу имеет значение. Приободрите подчиненного, сказав, что главное здесь – стремление и готовность взяться за задачу. В ходе выполнения поручения будьте открыты, предоставляйте требующиеся сотруднику ресурсы: дополнительную информацию, контакты, советы. Подобный подход, помогающий понять ожидания руководителя, приободрит и снизит страх ошибок.

Завершая эту тему, добавим, что, конечно, перечисленные выше стратегии уместны в отношении оплошностей, которые возникают эпизодически, например, когда запускается новый проект или сотрудник только осваивается в новой должности. Если же одна и та же ошибка совершается раз за разом, то это повод провести серьезный разговор с командой о причинах такого положения вещей и принять решительные меры по корректировке ситуации.

Индивидуализация подхода: почему уникальный подход к мотивации важен и как его реализовать

Каждый сотрудник должен знать и видеть, что руководство прислушивается к нему, принимает и уважает его идеи и решения. В этой связи не стоит пренебрегать индивидуальным подходом к выстраиванию психологии мотивации и регулярным общением один на один с подчиненными.

Задавая сотрудникам вопросы, убедитесь в том, что не только слушаете, но и слышите ответы. Практикуйте активное слушание, которое поможет выстроить сильные деловые взаимоотношения и обеспечить 100% вовлеченности в совместную работу.

Другой важный элемент психологии мотивации персонала – предоставление обратной связи. Людям требуется понимать, что им стоит изменять в себе и собственных действиях, чтобы достигать большего. Регулярное общение с руководством укрепляет понимание относительного ожиданий «сверху», в итоге вырастают и уверенность в собственных действиях, и уточнение вектора движения.

Кроме того, конструктивные комментарии работают и в качестве инструмента признания положенных в дело усилий и достигнутых результатов. А отсутствие практики давать обратную связь, напротив, создает пропасть между подчиненными и руководителем, изолируя и отстраняя эти стороны друг от друга.

Только знакомясь с инструментом обратной связи, пользуйтесь готовыми решениями. Например, вопросами: «Какие основные проблемы мешают сейчас двигаться дальше?», «Чем я могу помочь, чтобы облегчить ситуацию и обеспечить дальнейшее движение вперед?». С практикой и опытом это общение примет естественный образ и будет работать на благо укрепления психологии мотивации персонала.