Усиление роли персонала — одна из тенденций современного бизнеса, этому уделяется все больше внимания по объективным причинам. Расширение функционала команды приносит ощутимые выгоды, такие как улучшение качества предоставляемых услуг, рост уровня вовлеченности персонала и лояльности людей.

В новой статье Академии социальных технологий рассмотрим, как грамотно передавать полномочия и как эта практика влияет на работу компаний.

Разбираемся в автономности сотрудников — что это? 

Автономность — формат организационной культуры, характеризующийся способностью работников функционировать независимо от непосредственного вмешательства руководителей высшего звена. Он выходит далеко за рамки простой свободы без постоянного надзора руководителя. Концепция заключается не столько в свободе, сколько в персональной ответственности работников за последствия выбранных ими стратегий и тактик.

Автономия означает:

• Независимое принятие решений относительно сроков, методик и способов достижения цели;
• Минимальное вмешательство внешнего контроля, при полном сохранении прозрачности итогового продукта;
• Фокусирование исключительно на цели, а не на выполнении промежуточных операций;
• Возможность гибко адаптироваться к условиям труда и менять подходы в зависимости от ситуации;
• Свободу распоряжения собственным рабочим графиком, совмещенную с повышенной ответственностью за соблюдение дедлайнов.

Почему свобода действий выгодна бизнесу: влияние на мотивацию и результаты

Сотрудники, обладающие широкими полномочиями, становятся партнерами работодателя, непосредственно влияющими на достижение успеха компании.

Плюсы внедрения автономости:

1. Более эффективное устранение возникающих трудностей

Работники демонстрируют готовность оперативно реагировать на проблемы, проявляя инициативу и креативный подход. Благодаря профессиональным знаниям и опыту, они способны находить нестандартные пути выхода из сложных ситуаций, создавая условия для повышения клиентской удовлетворенности.

2. Рост инновационных инициатив

Доверяя подчиненным самостоятельный выбор способов решения задач, руководство стимулирует их стремление предлагать новаторские идеи и экспериментировать с новыми методиками. Такая атмосфера помогает стимулировать креативность и создавать конкурентные преимущества, выводящие компанию на новый уровень развития.

3. Увеличение производительности и оперативности

Обладая возможностью решать вопросы без согласования с руководством, сотрудники приобретают дополнительную уверенность и скорость реагирования.

Таким образом, передача сотруднику части управленческих функций формирует атмосферу взаимного доверия между персоналом и организацией, приводящую к положительным изменениям в культуре компании и укреплению ее позиций.

Доверие вместо контроля: как руководителю перестать микроменеджирить

Грамотный лидер понимает, что важно поддерживать доверие и уважение к коллективу, отдавая полномочия исполнителям и позволяя им самостоятельно решать поставленные задачи. Излишний контроль и чрезмерное вторжение в работу команды часто приводят к снижению мотивации и замедляют прогресс.

При склонности к микроменеджменту руководитель подавляет инициативу подчиненных, ограничивая их круг обязанностей операционными действиями, игнорируя потенциал самостоятельного творчества. Подобная практика негативно отражается на результатах работы и создает предпосылки для постепенного снижения вовлеченности людей.

Шаги для преодоления избыточного контроля:

• Четкое определение стратегических ориентиров

Важно, чтобы команда ясно видела цель работы, сосредотачиваясь на конечном результате, а не на пошаговых инструкциях. Лидеру стоит убедиться, что каждый член коллектива четко представляет себе смысл поручаемых заданий.

• Формирование единого понимания ролей и компетенций

Требуется создать конструктивную среду, где коллеги понимают сильные и слабые стороны друг друга, взаимодействуют и компенсируют недостатки посредством общего вклада в проект.

• Создание доверительной атмосферы взаимодействия

Менеджеру важно сформировать открытое пространство для обмена мнениями и предложениями, убеждать сотрудников делиться мыслями свободно и уверенно. Стоит выслушивать мнения исполнителей и поддерживать инициативы.

• Обеспечение инструментами

Без нужных ресурсов нет смысла ожидать от работников самостоятельных решений. Свободный доступ к информации и технологиям становится залогом уверенного движения вперед.

• Создание прозрачной информационной среды

Руководителю стоит разъяснить каждому работнику необходимость регулярного информирования о ходе проектов, подчеркнув значимость поступления полных и точных сведений для принятия управленческих решений. Важно убедить людей в безопасности и полезности обратной связи, формируя комфортную обстановку для ведения открытой дискуссии.

Только комплексный подход поможет менеджеру избавиться от синдрома гиперопеки и повысить отдачу команды, раскрывая ее истинный потенциал.

Развитие компетенций: обучение и инструменты для самостоятельной работы 

Формирование автономных групп возможно в любой сфере бизнеса, однако для достижения желаемого эффекта требуются целенаправленные усилия и подготовка. Процесс перехода к модели самостоятельной организации команды начинается с внимательного подбора кадров и последующего профессионального сопровождения сотрудников. Хотя в дальнейшем внутренняя структура и механизмы функционирования коллектива станут саморегулируемыми, на начальных стадиях требуется поддержка в развитии навыков.

Для автономного функционирования важны следующие навыки:

1. Управление временем. Стратегическое распределение времени с учетом жизненных ритмов и энергозатрат, применение техник концентрации внимания. Важна развитая эмоциональная регуляция и способность концентрироваться на значимых целях.
2. Устойчивость к стрессу и самоконтроль. Способность минимизировать влияние негативных факторов, развивать ментальную выносливость и укреплять внутреннюю мотивацию. Сюда входят методики поддержания психоэмоционального баланса, самостоятельная оценка прогресса.
3. Качество передачи информации. Важно умение лаконично выражать мысли и презентовать результаты проделанной работы, обладать навыками постановки вопросов.
4. Критическое мышление и адаптируемость. Требуется постоянный анализ результатов, переход к новому подходу при изменениях условий, отсутствие привязанности к внешним источникам оценивания и субъективных критериев оценки успехов.

Научные исследования свидетельствуют, что развитие этих способностей ведет к повышению персональной продуктивности и снижению риска профессионального истощения, характерного для автономных сотрудников.

Для достижения результатов и управляемости процесса важно внедрить действенные IT-инструменты и технологии.

Рекомендуемый перечень базовых технологий:

• Планировщики задач и проекты-менеджмент: Notion, Trello, Asana или ClickUp. Эти инструменты упрощают отслеживание этапов задач и содействуют результативному управлению сроками.
• Средства учета временных ресурсов: Toggl, RescueTime. Помогают вести учет затраченного времени, фиксировать периоды продуктивности и вовремя вносить улучшения в рабочий процесс.
• Платформы для коммуникации и координации: Slack, Gmail, чат-мессенджеры Telegram, WhatsApp. Облегчают поддержание постоянной взаимосвязи с партнерами и заказчиками.
• Хранилище данных и файловые репозитории: Google Drive, Dropbox. Предназначены для безопасного резервного копирования и доступа к необходимой документации и файлам.

При подборе подходящего программного обеспечения и цифровых платформ важно учитывать, что технология должна служить опорой для усиления автономии сотрудников, а не становиться источником ограничения их свободы и инициативности. Инструменты мониторинга и контроля активности зачастую воспринимаются работниками как проявление недоверия и ограничение самостоятельности.

Право на ошибку: создаем среду, где безопасно учиться на опыте

Возможность ошибиться выступает фундаментом полноценной автономии в деловой среде. Этот подход основан на формировании психологической защищенности работников, в условиях которой допущенная ошибка воспринимается не как повод для наказания, а как источник ценных уроков и возможностей для дальнейшего роста.

Принципы построения такой культуры:

1. Психологическая безопасность

Руководство должно продемонстрировать искреннюю готовность воспринимать ошибки как неизбежную часть исследовательского процесса. Задача менеджмента — гарантировать персоналу ощущение защищенности, избавляющее их от страха осуждения.

2. Понимание ценности ошибки

Ошибка рассматривается как неотъемлемое условие эволюции компании. Только преодолевая трудности и исправляя ошибки, компания способна развиваться быстрее конкурентов и находить оригинальные решения, ведущие к прорывным результатам.

3. Границы допустимых ошибок

Организация должна определить конкретные границы, за пределами которых риски выходят за рамки разумного. Каждая ошибка должна подвергаться детальному разбору, выявляющему первопричины произошедшего. Анализ и фиксация выводов помогут предотвратить повторение аналогичных случаев и ускорить профессиональный рост персонала.

Грани автономии: в каких пределах сотрудник может сам принимать решения

Самые продуктивные автономные команды действуют строго в пределах четко установленных зон ответственности. В то же время команды, работающие в условиях неопределенности, сталкиваются с низкой производительностью и сложностями в координации. Поэтому автономия должна быть сбалансирована.

Для этого важно установить:

• Четкие ожидания и KPI. Определение конкретных и измеримых результатов, ожидаемых от каждой единицы команды.
• Пределы полномочий. Четкая граница ответственности помогает избегать конфликтов и двойственности в интерпретации задач.
• Разумные дедлайны. Устанавливайте реалистичные сроки исполнения задач, поддерживая оптимальный баланс напряжения и комфорта.
• Прозрачная отчетность. Система регулярных докладов о ходе выполнения планов, свободная от ненужной бюрократии.

Также важно создать атмосферу, в которой серьезные намерения и обещания соблюдаются неукоснительно, а невыполненные обязательства подлежат обсуждению и корректировке.

Стоит учесть, что введение принципов автономии неизбежно сопряжено с краткосрочным падением производительности. Опыт показывает, что первые месяцы характеризуются периодом адаптации, однако спустя 3–4 месяца эффективность восстанавливается и превышает прежние значения.