Команда в бизнесе — коллектив единомышленников, объединенных общей целью. Каждый участник отвечает за конкретный участок работы, делится общими ценностями и дополняет коллег уникальными навыками и компетенциями. Но почему одни команды показывают слаженную работу и результаты, а другие погрязают в спорах и перекладывании ответственности. Ответ кроется в понимании того, кто или что мешает коллективу двигаться вперед.

Задача лидера — распознавать слабые места и подбирать соответствующие инструменты для их устранения. В этом поможет диагностика, охватывающая главные составляющие деятельности.

В новой статье Академии социальных технологий рассмотрим, каким образом диагностика выявляет скрытые проблемы и определять направления развития.

Что такое командная диагностика и зачем она нужна

Диагностика команд — инструмент, который помогает глубже понять коллектив, создавая основу для формирования стратегий командного и персонального развития. Она направлена на всесторонний анализ работы сотрудников в рамках корпоративной среды. Цель — выявление динамических характеристик и определение уровня продуктивности для совершенствования функционирования коллектива.

Для чего требуется диагностика:

1. Выявление проблем. Подход помогает обнаружить точки напряжения, такие как недостаточная коммуникация, внутренние конфликты, пробелы в квалификации.
2. Улучшение производительности. Анализ сильных и слабых сторон показывает направления для роста.
3. Укрепление взаимодействия. Исследование внутрикомандных связей помогает сформировать более конструктивные модели общения, усилить доверие и сплоченность коллектива.
4. Обучение и развитие. Результаты диагностики помогают идентифицировать потребности в дополнительном образовании и профессиональном росте членов команды, необходимых для успешного достижения запланированных целей.
5. Повышение мотивации. Устраняя трудности и совершенствуя механизмы сотрудничества, диагностика повышает уровень удовлетворенности работников трудом.

Как правило, главные этапы диагностики включают:

• Исследование характера взаимодействия между участниками, коммуникативных моделей, уровня взаимодоверия и поддержки;
• Определение и распределение функциональных обязанностей, оценка вклада каждого участника;
• Оценка сфер, где коллектив демонстрирует высокие показатели, и зон, нуждающихся в коррекции или дополнительной поддержке;
• Изучение информационного обмена, готовности обсуждать и решать возникающие проблемы.

Изучение продуктивности коллектива рассматривают как фундамент для построения стратегии развития, укрепляющей корпоративную культуру и помогающей достигать успеха. Этот процесс вскрывает конфликты, выявляет проблемные места в коммуникациях, определяет потребность в обучении и освещает прочие сдерживающие факторы.

Инструменты: опросы, фасилитация, интервью

Выбирая методы оценки и метрики для определения результатов персонала, предстоит обозначить цели и задачи диагностики. Исходя из них, подбираются соответствующие методики: анкетирование, наблюдение за сотрудниками, интервью с участниками или аналитические инструменты.

Рассмотрим ряд методик:

1. Опросы. Каждая команда сталкивается с проблемой «слабых звеньев» — сотрудников, которые по разным причинам не соответствуют общему ритму работы. Проведение опросов помогает выявить таких сотрудников и причины их низких результатов, чтобы впоследствии предпринять корректирующие меры. Разработка опросника — это не просто набор произвольных вопросов, а процесс, требующий знаний в области методологии и психометрии. Грамотно составленные вопросы обеспечивают точные выводы, тогда как небрежно сформулированные способны исказить результаты. Типы вопросов зависят от целей исследования. Открытые вопросы подойдут для сбора предложений по улучшению рабочих процессов. Вопросы с множественным выбором помогут получить структурированную информацию, а комбинированные формы дадут более детализированные данные.
2. Фасилитация. Инструмент диагностики, особенно там, где требуется участие всего коллектива. Для бизнеса критически важно учитывать разнообразные точки зрения, достигать согласия по главным вопросам и совместно принимать взвешенные решения. С этой целью организуются встречи с использованием фасилитационных методов, помогающих каждому сотруднику быть услышанным, участвовать в диалоге и вносить вклад в ход обсуждений.
3. Интервью. Представляет собой одну из главных методик диагностики, основанную на опросе. Его преимущество заключается в сочетании опроса с наблюдением за поведением сотрудников организации. Обычно интервью проходит в свободном формате, где внимание уделяется созданию атмосферы доверия и открытого диалога, а не строгому соблюдению заранее подготовленного списка вопросов.

При диагностике также важно рассматривать обстановку, в которой функционирует команда, организационную структуру, характер выполняемых проектов и особенности внутреннего взаимодействия. Для крупных групп уместны структурированные подходы, такие как отзывы по принципу 360 градусов или балансировочные карты.

Метрики эффективности должны отражать конкретные задачи и функции коллектива. Например, для IT-коллектива целесообразно отслеживать качество кода и скорость выполнения, тогда как творческие группы могут ориентироваться на количество завершенных проектов и степень удовлетворенности клиентов.

Как понять, где «тормозит» команда

Проблемы в команде порой лежат на поверхности, но иногда они зреют незаметно, проявляясь со временем. Существуют явные сигналы, как внешние, так и внутренние, указывающие на необходимость анализа.

Когда в команде начинаются трудности, важно не только констатировать факт их существования, но и выявить первопричину. Как правило, снижение продуктивности связано с рядом факторов, влияющих на работу. Эти факторы анализируют комплексно или выборочно, в зависимости от применяемого метода диагностики.

Первым делом стоит обратить внимание на следующие моменты:

1. Отсутствие слаженности в команде. Когда нет согласованности, невозможно рассчитывать на хорошие результаты. Это ведет к выполнению заданий в условиях несогласованных ожиданий, нарушению распределения нагрузок. Из-за отсутствия взаимодействия ожидаемые результаты остаются нереализованными.
2. Нездоровая атмосфера. В психологически токсичной среде сотрудники стараются избегать конфликтов, замалчивая серьезные вопросы. Это снижает уровень коллективного обучения и продуктивность команды.
3. Неопределенность в обязанностях. Важно, чтобы сотрудники действовали по общим правилам. Стоит описать правила работы и порядок действий подчиненных, а каждый участник должен понимать обязанности.

Результаты командной работы зависят от слаженных действий всех ее участников. Также стоит учитывать межличностные отношения. Члены коллектива должны не только обладать профессиональными навыками, но и иметь хорошую психологическую совместимость. Полезно поощрять формирование небольших подгрупп по интересам, поскольку людям важно чувствовать общность с единомышленниками. Организация совместного отдыха в неформальной обстановке помогает улучшить взаимоотношения в коллективе. Это сближает участников и создает комфортную рабочую среду.

Типичные проблемные зоны

Недостатки команд не существуют изолированно, они взаимосвязаны. Можно представить их в виде пирамиды, где базовые уровни служат основой для верхних. Их воздействие ощутимо на каждом уровне компании.

1. Недоверие

Главный недостаток. Скрытность в отношении ошибок и слабостей, неспособность полагаться на коллег и просить помощь создают атмосферу подозрительности. Энергия уходит на интриги, а не на решение производственных задач.

2. Страх конфликтов

Здоровое противостояние — это шанс обсудить проблему и найти оптимальное решение. Без конфликтов проблемы замалчиваются, снижается способность критически оценивать идеи и разрабатывать совместные планы.

3. Безответственность

Страх открытых дискуссий ведет к формальным решениям. Никто не берет на себя ответственность за то, что выходит за рамки личных обязанностей.

4. Нетребовательность к коллегам

Участники команды формально принимают решения и не стремятся нести ответственность за их выполнение. Они также избегают обратной связи по работе коллег, даже видя очевидные ошибки, оправдываясь тем, что это не их дело.

5. Безразличие к результатам

Личные цели ставятся выше коллективных. Работники действуют исходя из личных амбиций, не стремясь к общему результату и согласованным действиям.

Что делать с результатами

На основе проведенной диагностики и анализа состояния команды компания может разработать программу развития, направленную на устранение выявленных недостатков, укрепление лидерских качеств.

Первым этапом разработки такой программы станет идентификация проблем и факторов, повлиявших на их возникновение. Если, к примеру, выявлены сложности во взаимодействии, в программу стоит включить проведение тренингов по развитию навыков общения.

Следующим этапом важно сформулировать цели программы и составить детальный план их достижения. Цели должны быть конкретными, измеримыми и реалистичными. К примеру, задачей может стать улучшение уровня взаимодействия или повышение результатов.

В план мероприятий, как правило, включают конкретные шаги и указывают требуемые для выполнения поставленных целей ресурсы.