Множество руководителей сталкивается с ситуацией, когда необходимость уволить сотрудника становится очевидной, однако сам процесс вызывает страх и сомнения. Это может быть связано с эмоциональной зависимостью, длительными отношениями в команде или боязнью последствий. Но затягивание такого решения не только снижает продуктивность, но и негативно сказывается на моральном климате в коллективе. В этой статье Академия социальных технологий расскажет о том, как разрушить внутреннюю установку «не могу уволить» и принять правильное решение.

Почему мы держим неэффективных сотрудников 

Причины, по которым неэффективные сотрудники остаются в компании длительное время, обоснованы управленческими, организационными, а иногда и психологическими аспектами.

Например, часто руководители, несмотря на недовольство продуктивностью сотрудника, опасаются последствий увольнения – негативной реакции со стороны других членов команды, снижения морального духа и даже потери авторитета.

В результате лидер избегает трудного разговора и откладывает принятие решения. Правда заключается в том, что любые люди, даже занимающие руководящие должности, не стремятся к изменениям, в том числе и необходимым.

Кроме того, во многих командах естественным образом формируется культура лояльности и преданности – сотрудники остаются на своих позициях значительно дольше, чем того заслуживают, только по причине давних связей с компанией или с коллегами.

В попытке сохранить такую атмосферу руководители не стремятся прощаться с подчиненными, даже если их действия приводят к снижению общей производительности.

Правда же заключается в том, что неэффективные сотрудники наносят вред не только команде, но и компании! Игнорирование служебных обязанностей и поручений, срыв сроков, критика в отношении принципов компании, профессионализма и личностей руководителей – становится чем-то вроде нормы для других членов коллектива, снижая их мотивацию. Так, оставшиеся члены команды начинают выполнять свои обязанности без энтузиазма, что сказывается на общей эффективности работы. 

Кроме того, саботаж со стороны таких сотрудников, которые сами иногда будто напрашиваются на увольнение, создает дополнительную нагрузку на коллег.

Не могу уволить – в плену эмоциональной ловушки и личного отношения

Ситуация, когда руководитель не решается уволить неэффективного сотрудника из-за эмоциональной привязки или личного отношения, распространена.

Во-первых, важно осознать, что во взаимодействии с подчиненными требуется придерживаться принципов объективности и профессионализма. Эмоциональная связь с подчиненным часто заставляет руководителя игнорировать факты и результаты работы. Это приводит к тому, что производительность команды снижается, а успешные сотрудники начинают терять мотивацию, видя, что неэффективность не оборачивается последствиями. 

Во-вторых, личные отношения в коллективе создают неформальные барьеры в взаимодействии – другу или симпатичному человеку сложно высказать критичную обратную связь или предложить конструктивные изменения.

В-третьих, трудные решения – часть роли управленца, и если не принимать такие решения, возникает недовольство других сотрудников, что, в свою очередь, приводит к текучести кадров и ухудшению климата в коллективе.

Решение проблемы начинается с осознания ситуации и ее влияния, а также реализации следующих практических шагов:

1. Установите четкие критерии оценки работы сотрудников, вместо того чтобы опираться на личные эмоции.
2. Сосредоточьтесь на развитии навыков эмоционального интеллекта, чтобы научиться разделять чувства и профессиональные обязанности.
3. Систематически оценивайте производительность, основываясь на фактах и конкретике, а не на эмоциях или личных отношениях.

Увольнение как зрелый управленческий шаг

Вместо того чтобы воспринимать увольнение как личный провал или негативный опыт, попробуйте смотреть на это решение как на шанс для роста и улучшения команды. Даже если вы часто сталкиваетесь с мыслью «не могу уволить», это будет лучшим исходом событий. И вот почему это так:

• Увольнение окажется оптимальным решением, когда сотрудник не соответствует требованиям должности или не вносит достаточного вклада в достижение целей компании.
• Увольнение освобождает место для новых талантов, которые принесут свежие идеи и подходы. Так удастся укрепить команду, усилив ее за счет людей, которые более соответствуют культуре и целям компании.
• Увольнение повысит уровень мотивации и ответственности в команде, показывая, что компания ценит результат и вклад каждого. Это особенно важно, если неэффективные сотрудники становятся во главе внутренних сил сопротивления и негативно влияют на моральный дух.
• Изменения в команде приведут к росту количества инноваций и новых идей. Принятие увольнения как обычной практики создаст устойчивую культуру преобразований – сотрудники начнут понимать, что важны не только лояльные отношения, но и высокая производительность.

Конечно, увольнения должны происходить в конструктивном ключе, что не только помогает уволенному сотруднику учиться и развиваться, но и укрепит уважение и доверие к руководителю со стороны остающихся в команде сотрудников.

Принимая сложное решение, относитесь с уважением и пониманием к подчиненному. Если это уместно, предложите помощь в последующем трудоустройстве, например, составив справедливую, но позитивную рекомендацию.

Как подготовиться к сложному разговору

Подготовка к последнему разговору с сотрудником требует внимания и чуткости. Для начала соберите факты – подготовьте обоснованную и объективную информацию, которая послужила основанием для увольнения: низкие показатели, нарушение корпоративных правил или трудовой дисциплины.

Сообщая сотруднику о решении и переступая через сомнение «не могу уволить», убедитесь, что действуете сообразно внутренним процедурам и требованиям законодательства. Не будет лишним проконсультироваться с юристами и кадровой службой, чтобы избежать юридических последствий.

Чтобы разговор прошел конструктивно, выделите ключевые моменты, требующие обсуждения. Убедитесь в том, что вы способны объяснить причины увольнения четко и без лишних эмоций, если требуется заранее отрепетируйте ход беседы.

Для финальной встречи лучше выбрать спокойное место и выделить для нее достаточное количество времени, чтобы сотрудник смог принять услышанное, а также высказать чувства или поделиться обратной связью.

Помните, что увольнение – это всегда сильный эмоциональный удар, поэтому дайте сотруднику возможность высказаться, сопровождая его речь активным слушанием.

Завершая беседу, четко обозначьте шаги, которые будут предприняты после разговора со стороны работодателя: сроки увольнения, требования к процедуре передачи наработок и дел другим сотрудникам.

Независимо от того, как пройдет обсуждение, завершайте разговор на вежливой ноте, выразив благодарность за труд и пожелав удачи. Так даже самый сложный разговор пройдет с максимальным профессионализмом и тактом.