Почему одни сотрудники годами не покидают компанию, а другие ищут возможности уйти после первого же разочарования? В эпоху повышенной конкуренции за таланты удержание ценных специалистов становится ключом к успеху бизнеса. О том, почему сотрудники выбирают преданность работодателю, читайте в новой статье Академии социальных технологий.

Основные факторы лояльности сотрудников

Понимание причин, по которым сотрудники не увольняются и предпочитают оставаться работать в компании, позволяет создавать крепкие команды и строить успешный, стабильный бизнес.

Чтобы сотрудники оставались в компании надолго и с удовольствием работали, уделяйте внимание культивированию следующих факторов лояльности:

1. Признание и благодарность – регулярно отмечайте достижения сотрудников. Даже небольшое, но искренне сказанное «Спасибо!», способно повысить мотивацию.
2. Профессиональное развитие – предоставляйте сотрудникам возможности учиться новому, организуя курсы, тренинги, участие в интересных проектах. Обсуждайте планы развития и помогайте их реализовать.
3. Справедливое руководство – будьте открыты для диалога, объясняйте причины решений и учитывайте мнение команды. Прозрачность и честность вызывают доверие.
4. Конкурентная зарплата и соцпакет – убедитесь, что оплата труда соответствует рынку. Предлагайте не только материальное вознаграждение, но и дополнительные бонусы: полисы дополнительного медицинского страхования для членов семей, абонементы в спортивные залы, выплаты к отпуску.
5. Баланс работы и личной жизни – гибкий рабочий график и удаленка подтверждают уважение работодателя к личному времени сотрудников.
6. Комфортная рабочая атмосфера – создайте дружественную и поддерживающую среду, стимулируйте командную работу, доверие и взаимовыручку.
7. Вовлеченность в процессы компании – давайте сотрудникам возможность участвовать в принятии решений, предлагать идеи и вносить вклад в развитие компании.

Что важнее зарплаты: нематериальная мотивация

Деньги далеко не единственный фактор, обеспечивающий качественную работу – секрет сильной мотивации кроется в сбалансированности материальных и нематериальных стимулов.

Важно понимать, что нематериальная мотивация целится в базовые человеческие ценности: уважение, признание, чувство значимости, желание развиваться и быть частью чего-то важного. Это не требует вложений, но дает результат в долгосрочной перспективе.

Дело в том, что премии и бонусы – лишь краткосрочная мотивация – сотрудники быстро привыкают к ним. Когда же сотрудники понимают, что их труд замечают и ценят, они больше вовлечены, проявляют инициативу и сами ищут решения, а не просто отрабатывают положенные часы.

Наконец, позитивные эмоции от командной работы, воплощения идей и профессионального роста входят и в личную жизнь, делая человека счастливым!

Как измерять и повышать лояльность сотрудников

Верное средство определения уровня лояльности – регулярные опросы, анкетирование, интервью и сбор обратной связи, демонстрирующие истинное отношение сотрудников к компании. Такую оценку дадут ответы на вопросы: «Насколько вы довольны условиями труда?», «Чувствуете ли вы причастность к успеху компании?».

Также собираются данные индекса eNPS (Employee Net Promoter Score) – показатель того, насколько сотрудники готовы рекомендовать работодателя. - Обращайте внимание и на активность в участия сотрудников в корпоративных мероприятиях и обсуждениях, а также готовность выступать с инициативой.

Чтобы увеличить лояльность сотрудников:

• Стремитесь учитывать индивидуальные предпочтения – не все одинаково ценят гибкий график, премии или публичное признание — кто-то хочет больше ответственности, кто-то предпочитает стабильность, другим важно заниматься социально значимыми проектами. Проведите опрос или беседы один на один, чтобы узнать, что по-настоящему важно команде, и предлагайте решения, исходя из этих предпочтений.
• Вкладывайтесь в корпоративную культуру! Да, это потребует усилий, но результаты будут ощутимы: приветливые отношения, отсутствие токсичности, уважение к различиям взглядов, поддержка в трудных ситуациях. Для укрепления культуры проводите командные мероприятия, поддерживайте внутренние традиции, отмечайте важные события совместно.
• Давайте сотрудникам не только выполнять стандартные задачи, но и проявлять инициативу, внедрять пилотные проекты, пробовать себя в смежных сферах.
• Организуйте программы наставничества, в которых опытные сотрудники передают знания новичкам, чтобы создать чувство общности и укрепить горизонтальные связи.
• Помимо стандартных льгот рассмотрите предложения по организации бесплатных или частично оплачиваемых консультаций с психологами, тренинги по стресс-менеджменту, краткосрочных отпусков для восстановления.

И главное: не избегайте проблемных ситуаций и конфликтов! Честно обсуждайте происходящее с сотрудниками, помогайте им находить компромиссы и вовремя реагировать на тревожные сигналы. Лояльность сотрудников строится на внимании к их нуждам, готовности слышать и поощрять инициативу, справедливости и уважении. 

Ошибки руководства, которые снижают лояльность сотрудников

В этой статье мы много говорили о заботе и уважении. Часто происходит, что эти добродетели руководство только демонстрирует через публичные коммуникации. На деле же проблемы игнорируются, и сотрудники быстро замечают несоответствие между словами и действиями.

И это не единственная из ошибок, которые допускаются в управлении. Среди других, ложных и даже вредоносных, стратегий:

1. Принудительная креативность – при девизе «инициатива поощряется», хорошими считаются только соответствующие ожиданиям идеи, остальные быстро отвергаются. Возникает чувство, что инициатива – это ловушка, которой сотрудники начинают избегать.
2. Микроуправление «под прикрытием открытости» – руководство вводит форматы обратной связи, но после каждого замечания сотрудник получает подробный разбор на тему, почему он не прав. Так незаметно подрывается доверие и желание что-то предлагать.
3. Публичный разбор полетов – ошибки и промахи сотрудников разбираются на общих встречах для показательной демонстрации последствий неудач. В итоге появляется страх инициативы и роста.

И пару слов о признании вклада сотрудников. Случается, что руководство отмечает только яркие достижения или закрытие проекта, но не замечает поддержки коллег, решения конфликтов, мелких оптимизаций. И это суммирует чувство накопленной недооцененности. Справедливость, эмпатичное и чуткое отношение – вот, что будет двигать команду вперед.

Лучшие практики удержания ценных сотрудников

Удержание – термин распространенный, но настоящая управленческая работа начинается, когда лидер готов выйти за привычные шаблоны менеджмента, и искренне стремится понять, что действительно важно для каждого сотрудника.

Поспособствуют этому, например, персональные сессии с карьерным коучем прямо в офисе. Так сотрудники увидят, что их рост поддерживается не только внутри компании.

Другой вариант – запуск собственного стартап движения, участники которого будут запускать личные проекты с бюджетом, автономией и свободой от бюрократии.

Сработает и предоставление возможности иногда «следить» за топ-менеджерами, участвовать в их встречах, мозговых штурмах и переговорах. Это дает ценный опыт и ощущение сопричастности к стратегическим процессам. 

Этим вовлечение топ-менеджмента в работу с талантливыми сотрудниками ограничивать не стоит! Предложите таким специалистам стать менторами для руководителей, например, по новым технологиям, тенденциям или digital-навыкам. Такой подход коренным образом поменяет восприятие сотрудниками собственной значимости и вовлеченности.