Компании вынуждены идти в ногу с меняющимся миром, непрерывно развиваясь и адаптируясь к внешним условиям. В числе бизнес-трендов сегодня — стратегические вложения в человеческие ресурсы, поскольку персонал — главный фактор успеха компании. Сотрудник, регулярно развивающий профессиональные компетенции, демонстрирует продуктивность, минимизирует риск ошибок, оперативно осваивает новые рабочие процессы и легко переключается между ролями.

Грамотно структурированная система подготовки кадров помогает улучшению характеристик выпускаемых товаров и услуг, повышает уровень удовлетворенности клиентов, укрепляет внутреннюю мотивацию и приверженность персонала целям предприятия. Учеба становится важнейшим инструментом долгосрочного развития бизнеса.

В новой статье Академии социальных технологий расскажем, как создать учебную программу и измерить ее результаты.

Анализ потребностей сотрудников

Анализ запроса персонала на новые компетенции — это методичный и комплексный процесс, предназначенный для точного выявления дефицитов в профессиональных знаниях, умениях и квалификационных компетенциях сотрудников организации. Его цель заключается в тщательном исследовании текущего состояния квалификации работников и создании обоснованных планов их дальнейшего роста.

Этот инструмент необходим руководству организаций для принятия взвешенных решений относительно направления усилий и распределения финансовых ресурсов на учебу. Анализ помогает четко определить конкретные требования к профессиональным навыкам работников, соответствующие поставленным стратегическим задачам компании, а также выявить сферы, где целенаправленная учеба даст положительный эффект.

Таким образом, результатом проведенного анализа становится распределение бюджета на обучение, увеличение производительности работников и рост результатов организации.

Этапы проведения анализа:

1. Постановка целей

Прежде всего, важно ясно обозначить главную цель исследования. Например, цель — увеличение производственной эффективности, улучшение стандартов работы с клиентами либо подготовка работников к освоению новых технологий и процессов.

2. Сбор и обработка информации

Следующий этап предполагает сбор достоверных сведений об уровне знаний и практических навыках команды. Здесь используется ряд подходов, таких как анкетирование, личные беседы, непосредственное наблюдение за сотрудниками и анализ текущих результатов. Полученная информация подлежит детальному изучению и обработке для выявления конкретных областей дефицита знаний и зон риска.

3. Формулирование приоритетов

Поскольку выявленных недостатков часто бывает много, важным этапом станет ранжирование и установление приоритетов среди установленных проблемных зон. Руководителям предстоит решить, какие компетенции требуют развития в первоочередном порядке.

4. Создание учебных курсов

На основании полученных выводов создается целевая программа, соответствующая нуждам организации и содействующая достижению корпоративных целей.

Инструменты, применяемые для анализа, разнообразны. Они включают такие методы, как письменные опросники, личные собеседования, контрольные задания, регулярные встречи с руководителями подразделений и проведение экспертиз производительности сотрудников.

Виды корпоративного обучения

Подготовка сотрудников может осуществляться как в персональном порядке, так и в рамках коллективных занятий, в зависимости от поставленных руководством целей и масштабов организации. Выбор персонального формата целесообразен тогда, когда компания небольшая, сотрудники имеют неоднородные запросы, а финансирование ограничено. Групповые занятия, напротив, оправданы, если планируется массовое обучение штата, имеющего схожие потребности.

Очные методы занятий:

1. Лекции

Классическая методика подачи материала, основанная на изложении информации экспертом. Недостатком лекции считается слабая интерактивность: аудитория воспринимает информацию пассивно, занимаясь исключительно конспектированием. Однако успех этого подхода сильно зависит от личных качеств преподавателя: его способности удерживать внимание и живо подавать учебный материал.

2. Семинар

Более продвинутый формат, предполагающий взаимодействие студентов с педагогом. Участники семинара вовлекаются в дискуссии, выражают собственное мнение и участвуют в обсуждениях сложных ситуаций — кейсов. Такой подход развивает способность аргументированно мыслить и находить нестандартные решения.

3. Практический тренинг

Практикоориентированное занятие, акцентирующее внимание на отработке конкретных навыков. В отличие от теоретического семинара, работники тут получают возможность сразу применить полученные знания на практике, закрепляя их результатами собственных действий. Подобный опыт делает учебу более эмоционально насыщенной и результативной.

4. Наставничество

Методика передачи опыта от старшего коллеги новичку. Наставником выступает опытный профессионал, обладающий познаниями и высокой степенью доверия в команде. Такой подход полезен при адаптации молодых работников и их внедрении в корпоративную среду.

Помимо традиционного очного обучения, компании используют цифровые платформы для проведения дистанционных занятий с персоналом.

Дистанционные методы:

1. Видеокурс

Помогает сотрудникам изучать материалы удаленно и в подходящем для них графике. Курсы содержат видеоматериалы, сопровождающиеся заданиями для самостоятельного изучения. Хотя формат близок к классической лекции, отсутствие живого общения снижает уровень вовлеченности обучающихся.

2. Вебинар

Сессия, проводимая в виртуальной среде. Ведущие вебинара представляют новую информацию, демонстрируют презентации и отвечают на вопросы аудитории в режиме онлайн. Этот формат сочетает преимущества традиционной лекции и интерактивного семинара, позволяя поддерживать диалог и обмен мнениями даже на расстоянии.

3. Чаты и форумы

Дополнительный инструмент коммуникации, помогающий участникам курсов совместно решать учебные задачи, делиться опытом и получать поддержку коллег. Несмотря на вспомогательную роль, эта технология способна усилить позитивный эффект двух предыдущих подходов.

Также применяется комбинированный подход, сочетающий элементы очного и дистанционного обучения. Так, теоретические блоки изучаются удаленно, а практические задания выполняются в классной комнате под наблюдением инструктора. Такая комбинация улучшает усвоение материала и делает цикл обучения оптимальным по затратам и качеству. Правильная организация подобного формата гарантирует позитивную отдачу.

Как Академия помогает обучать сотрудников компаний 

АСТ помогает в развитии компетенций персонала, предоставляя комплексные программы, направленные на конкретные потребности бизнеса. Эксперты академии адаптируют курсы под цели компании, обеспечивая развитие навыков коллектива и изучение технологических новинок.

Академия реализует образовательные программы дополнительного профразвития, прошедшие строгий контроль качества и получившие признание ведущих экспертов отрасли. АСТ также предлагает актуальные курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки. После успешного завершения курса выпускникам вручается официальный диплом или удостоверение государственного образца.

Как мотивировать сотрудников учиться

Развитие профессиональной команды — задача первостепенной важности. Для достижения результата персоналу важно овладеть рядом навыков, включая умение формировать и поддерживать мотивацию. Однако пассивное ожидание инициативы сотрудников редко приносит ощутимые плоды, гораздо результативнее стимулировать интерес к систематическому росту.

Результативность учебного процесса повысится благодаря следующим стратегиям:

• Перспектива вертикального роста

Отсутствие четких перспектив карьерного продвижения лишает работников стимула совершенствовать компетенции. Напротив, осознавая прямую связь между учебой и продвижением по службе, работники проявляют повышенный энтузиазм к развитию необходимых навыков.

• Материальное поощрение

Помимо долгосрочных целей и выгод, подкрепление учебной активности материальным вознаграждением оказывает влияние на вовлеченность персонала. Премии, памятные подарки, корпоративные мероприятия или специальные бонусы, такие как партнерские скидки ресторанов, фитнес-клубов, турагентств, создают дополнительную ценность учебе.

• Соревновательные элементы

Азарт и дух соперничества играют роль в повышении интереса к обучению. Организация регулярных соревнований, квизов и викторин стимулирует участников улучшать показатели и расширять профессиональный кругозор. Опыт показывает, что конкуренция положительно влияет на уровень подготовки коллектива.

Оценка эффективности программ

Оценка эффекта от образовательных инициатив играет серьезную роль в бизнесе и личностном росте. Среди методов анализа результатов обучения выделяются:

• Тестирование: объективная проверка уровня освоения теоретического материала.
• Проектные задания: практическое закрепление приобретенных знаний и демонстрация способности применять теорию на реальных примерах.
• Сбор отзывов обучающихся: выявление слабых сторон программ путем изучения мнений слушателей о содержании и форме подачи информации.
• Мониторинг динамики достижений: отслеживание прогрессирования учеников относительно поставленных целей и задач образовательного процесса.
• Анализ соотношения расходов и прибыли: детальная оценка экономической целесообразности вложений в обучение посредством анализа динамики производительности труда, снижения издержек и улучшения показателей удовлетворенности сотрудников.

Главной задачей такой оценки является понимание того, насколько инвестиции компании в развитие кадров повышают их профессиональные качества и вносят вклад в достижение стратегических целей бизнеса. Важно учитывать как общий вектор образовательной стратегии компании, так и эффективность отдельных курсов и семинаров.