Микроменеджмент – один из наиболее деструктивных способов управления, который разрушает благоприятную атмосферу на рабочем месте и подрывает моральный дух сотрудников. Этот стиль влияет на производительность команды и уровень текучести кадров, в то время как задача руководителя – создавать здоровую среду, в которой сотрудники начнут раскрывать потенциал и будут приносить подлинную пользу бизнесу. О том, что такое микроменеджмент и как победить эту негативную привычку, читайте в новой статье Академии социальных технологий.

Признаки микроменеджмента: как распознать проблему

Руководители, занимающиеся микроменеджментом, контролируют каждый шаг подчиненных. Этот стиль управления характеризуется чрезмерным наблюдением и участием в рабочих процессах, а также крайне редким делегированием задач и полномочий. Все бы ничего, но микроменеджеры часто критикуют и результат работы, и то, как сотрудник его достигает вместо того, чтобы уточнять ожидаемый результат и сроки исполнения. В виду этого обстоятельства такие руководители обычно не пользуются любовью и уважением. В результате ослабляется моральный дух команды, что с течением времени приводит и к появлению враждебности в коллективе.

Сотруднику начинает казаться, что руководитель относится к нему снисходительно и сомневается в его компетентности. Уровень неуверенности в себе и собственных силах падает месяц за месяцем, а работать становится все труднее.

Да и жизнь такого руководителя далека от идеала! Большая часть времени уходит на контроль и внимание к второстепенным деталям, а вот стратегические вопросы остаются в стороне.

Расскажем о том, как проявляется такая управленческая привычка:

1. Руководитель не стремится поручать подчиненным задачи, а выполняет их сам, считая, что сделает все гораздо лучше.
2. Руководитель не только поручает сотруднику задачу, но и описывает способ выполнения.
3. Руководитель излишне вовлечен в работу сотрудников – стоит за плечом и постоянно проверяет, как идут дела.
4. Руководитель слишком часто запрашивает отчеты и доклады о проделанной работе.
5. Руководитель требует ставить его в копию переписки, посвященной даже рутинным вопросам.
6. Отсутствие удовлетворения от результата работы и постоянные жалобы на коллектив со стороны руководителя.
7. Руководитель стремится всегда знать, чем занимается сотрудник в каждый отдельный момент времени.

Кроме того, такая ситуация в коллективе приводит к тому, что руководитель не передает знания и навыки другим. Только представьте: недавно вышедший на работу сотрудник ничему не учится, а вынужден постоянно выслушивать недовольство и критику со стороны начальника.

И, наконец, как правило, такие коллективы никогда не укладываются в сроки, поскольку работу приходится постоянно переделывать и тратить драгоценное время на изучение малосущественных деталей.

Сравните описанное с классическим стилем руководства – лидер ставит подчиненным задачи, обозначает срок и доводит ожидания в отношении результатов. После этого подчиненные остаются наедине с работой, обращаясь к руководителю для согласования отдельных принципиальных моментов и для получения дополнительной поддержки. Команда выполняет возложенные на них обязанности без постоянного контроля и напоминаний.

Почему руководители начинают прибегать к микроменеджменту

Микроменеджмент возникает по целому ряду причин, многие из которых связаны со страхами, переживаниями или недостаточно развитыми навыками управления. Среди наиболее распространённых причин, например:

• Страх неудачи.
• Перфекционизм и стремление к совершенству.
• Нехватка умения делегировать.
• Неопределенность или недостаток ясности.
• Дефицит времени и ресурсов.
• Излишняя потребность в контроле.
• Отсутствие управленческого опыта, что часто встречается у руководителей, недавно назначенных на должность.
• Дефицит доверия и уважения к коллегам.
• Желание испытать более крепкую связь с младшими сотрудниками.
• Получение большего комфорта при выполнении знакомых задач, нежели посвящение себя сложным стратегическим вопросам.
• Опасения, связанные с тем, что действия сотрудников испортят репутацию подразделения или авторитет самого руководителя.

Кроме того, часто микроменеджмент – следствие культуры, принятой в организации. Подобная модель поведения не только считается нормой, но и поощряется.

Бутылочное горлышко микроменеджмента. Как излишний контроль замедляет процессы

Признайте, что роль руководителя заключается в том, чтобы быть лидером команды, принимать стратегические решения и помогать сотрудникам в развитии, а не контроль. Микроменеджмент же, как уже упоминалось в этой статье, больно бьет по показателям подразделения – задачи не выполняются в срок, а многие рутинные процессы катастрофизируются.

Дело в том, что микроменеджеры стремятся усложнить даже простейшие задачи – в результате сотрудники не понимают, что от них требуется, и остаются в замешательстве. Микроменеджер же довольствуется сохранением чувства контроля.

Несмотря на то, что компания нанимает высококвалифицированных сотрудников, движение к поставленным целям замедляется из-за чрезмерного внимания руководителя к деталям и постоянного вмешательства в рабочий процесс. Так возникает эффект «бутылочного горлышка», когда производственные процессы тормозятся по вине руководителя.

Кроме того, вместо устремлений к инновациям и развитию, в фокус попадают детали. Из-за этого искажения приоритетов команда утрачивает доверие и вышестоящего руководства, а подразделение начинает восприниматься в качестве хранилища идей с нулевой результативностью. Постоянные проверки, контроль, переделки и необходимость утверждать каждый шаг приводят к тому, что даже завершенный со средним качеством проект воспринимается в качестве удачи.

Как доверять команде и делегировать задачи эффективно

Привычка к микроменеджменту – трудная для корректировки черта, ведь придется научиться доверять коллегам и пересмотреть стиль управления, а также порядок организации производственных процессов.

Воспользуйтесь следующими советами, чтобы начать совершенствовать собственные управленческие практики:

1. Отставьте перфекционизм в сторону – стоит признать, что не все, что вы считаете идеальным, представляет собой эталон совершенства. Более того, нет единственного верного способа и метода выполнения задачи, поэтому предоставьте сотрудникам право самостоятельно тестировать новые подходы и экспериментировать. Конечный результат может превзойти ожидания!
2. Научитесь принимать неудачи – ошибки помогают стать лучше и вынести опыт, поэтому перестаньте бояться таких ситуаций или срывать критику на подчиненных при возникновении сложностей.
3. Сосредоточьтесь на собственных задачах – вместо того, чтобы контролировать каждый шаг подчиненных, делайте то, что способны выполнить только вы. Помните, что ответственность лидера – установить четкие цели и показатели успеха, а также измерять эффективность, а не выполнять работу за подчиненных.
4. Настройте обмен обратной связью – не бойтесь обсуждать с сотрудниками ваш стиль управления. Спрашивайте их о том, чего они ожидают от руководителя и какой формат поддержки позволил бы лучше справляться с работой. Поймите чего хочет команда и постарайтесь удовлетворять эти потребности.
5. Ставьте задачу, но не объясняйте, как ее делать пошагово.
6. Установите показатели, которые будут указывать на достижение успеха, а остальные нюансы игнорируйте.
7. Побуждайте коллег обращаться за помощью и советом в любое время.

Установление границ между контролем и поддержкой

В пути к освобождению от микроменеджмента, предстоит разграничить понятия контроля в исполнении задач и предоставления поддержки подчиненным. Для начала научитесь предоставлять сотрудникам возможность принимать решения в рамках поставленной задачи – само это уже снизит уровень контроля. Расстановка приоритетов также переход в зону ответственности сотрудника.

Как вести себя с руководителем-микроменеджером

Столкнувшись с подобным стилем управления, постарайтесь разобраться в причинах происходящего. Возможно, руководитель переживает стресс, либо в прошлом имел опыт взаимодействия с сотрудниками, которые злоупотребляли доверием и допускали неэтичное поведение.

В таких случаях попробуйте постараться завоевать доверие начальника и помочь ему преодолеть неприятный опыт.

Воспользуйтесь следующими рекомендациями, которые могут помочь исправить атмосферу в коллективе:

1. Вкладывайтесь в доверие – демонстрируйте начальнику, что он может спокойно делегировать вам задачи и предоставлять свободу выбора. Выполняйте работу не просто без ошибок и неточностей, а с высочайшим качеством. Рассказывайте об успехах и ситуациях, когда удалось без проблем договориться с коллегами из других подразделений, снять сомнения клиентов или найти удачное решение выхода из проблемы.
2. Расскажите о своих чувствах – начните обсуждать происходящее с начальником, объяснив, что микроменеджмент негативно влияет на вашу производительность и рабочий процесс. Не старайтесь защищаться или переходить в нападающую позицию, напротив, будьте открыты и беспристрастны.
3. Уточните собственную роль – поговорите с руководителем о возложенной на вас ответственности и проясните ожидания. Постарайтесь донести до руководителя, что готовы выполнять больше и осознаете важность порученной вам работы.

Не стоит ожидать, что отношения наладятся в одночасье – над созданием доверительной связи придется кропотливо работать. Поддерживайте постоянную коммуникацию, давайте руководителю обратную связь и запрашивайте его комментарии, чтобы удостовериться в том, что его устраивает ваша работа.

К сожалению, сложно исправить ситуацию, когда микроменеджмент – черта характера. Как правило, такие руководители не ограничиваются вмешательством в профессиональные вопросы, решаемые сотрудниками, а стремятся включиться и в личную жизнь подчиненных.