В жизни каждого профессионала случаются дни, когда эмоции берут верх над разумом, и он может необдуманно раскритиковать коллегу или без оснований обидеть подчиненного. Такие ситуации естественны, если они происходят редко и не влияют негативно на общую производительность.

Другое дело, когда такие эпизоды превращаются в повседневную практику. Регулярные негативные комментарии, постоянные жалобы и нежелательные обсуждения создают нездоровую атмосферу в коллективе. Именно тогда речь идет о токсичном поведении. Один такой работник способен разрушить гармонию внутри команды и снизить мотивацию.

В новой статье Академии социальных технологий рассмотрим, какой подход поможет скорректировать поведение токсичных сотрудников.

Признаки токсичного поведения и как оно влияет на команду

Токсичные сотрудники постепенно подрывают благоприятный климат в команде, провоцируя конфликты и недовольство. Контакт с ними вызывает ощущение дискомфорта и повышает общий уровень стресса в коллективе. Критика, агрессия, сплетни и игнорирование корпоративных правил — все эти проявления токсичности подрывают настрой команды.

Признаки того, что коллектив поражен токсичностью:

• Снижение производительности. Взаимодействие с негативно настроенным коллегой приводит к тому, что остальные сотрудники начинают испытывать профессиональное выгорание, что отражается на общих результатах работы. Измотанные постоянным напряжением, люди уходят из компании, а руководство вынуждено вкладывать дополнительные ресурсы в подбор и адаптацию новых работников.
• Разобщенность персонала. В токсичном коллективе вместо того, чтобы сосредоточиться на профессиональных обязанностях, люди тратят энергию на обсуждение коллег. Общение в таких командах затруднено: каждое обращение кажется частью манипуляций, а сотрудничество становится невозможным.
• Невыполнение задач. Команда теряет способность открыто анализировать ошибки и делиться опытом, что препятствует достижению поставленных целей.
• Утечка талантов. Эксперты, стремящиеся к конструктивной и здоровой атмосфере, покидают компанию, не желая мириться со склоками и интригами. Новые специалисты также долго не задерживаются в таком коллективе.
• Стресс у руководителей. Владельцы и топ-менеджеры пребывают в напряжении, зная, что в отделе существует проблема с персоналом. Ничто так не подрывает уверенность руководителя, как осознание того, что ему некому доверять.

Как выявить токсичных сотрудников в команде

Токсичные личности могут незаметно отравлять настроение коллег и влиять на общее состояние коллектива, не осознавая последствий и мотивов собственного поведения. Их действия направлены на то, чтобы утвердиться в глазах окружающих и завоевать сомнительный авторитет, зачастую за счет других.

Факторы, указывающие на токсичность:

• Эгоизм — одна из главных характеристик. Людей заботит только собственное благополучие, в то время как командные цели им не так важны. Полная уверенность в собственном превосходстве не позволяет им поверить, что кто-то еще способен добиться результатов так же хорошо, как они. Эта установка распространяется и на отношение к коллегам: они склонны оценивать результаты труда других с высокомерием, часто находя недостатки там, где их нет.
• Токсичные работники не уважают ни личные, ни профессиональные границы. Они вторгаются в границы коллег, нарушая их комфортное пространство: настойчиво навязывают свое общество, дают советы, когда об этом не просят.
• Токсичные люди отличаются пессимизмом, который распространяется на все аспекты их профессиональной деятельности и личной жизни. Изменения воспринимаются ими негативно, каждая мелкая трудность кажется катастрофой. Вместо поиска решений они предпочитают сдаваться перед лицом проблем. Такое отношение постепенно проникает в коллектив, снижая мотивацию.
• Манипуляции — еще одно оружие в арсенале токсичных людей. Для достижения целей они искусно играют на чувствах окружающих, используя психологические приемы. В числе распространенных методов — попытка вызвать у коллег чувство вины, заставить их сомневаться в собственной правоте или полезности. Также они нередко искажают информацию, представляя события в выгодном для себя свете.
• Чаще всего токсичные сотрудники не следуют корпоративным правилам и традициям. Эти работники обходят стороной действующие регламенты, не придерживаются иерархии и не заинтересованы в поддержании конструктивных отношений в коллективе. Вместо того чтобы согласиться с действующими методами работы или уволиться, если правила им не подходят, они стремятся навязать окружающим собственные взгляды на процессы и методы управления.

План коррекции: как объяснить, «что не так»

Принимать на работу токсичных сотрудников — значит сознательно увеличивать риски для бизнеса. Их присутствие обходится предпринимателю дорого: теряются деньги, время и ценные ресурсы. Если же такой человек уже присутствует в штате, то решением проблемы стоит заняться как можно скорее.

1. Проведите личный разговор

Часто причины деструктивного поведения кроются в личных переживаниях человека. Столкнувшись с внутренними трудностями, человек может неосознанно выплескивать накопившийся стресс через некорректное или неуважительное поведение на работе. Понять истинные мотивы такого поведения возможно лишь в ходе откровенной беседы. В сложных ситуациях стоит рассмотреть возможность привлечения профессионального психолога или коуча, который поможет сотруднику разобраться в себе и изменить подход к работе.

2. Фокусируйтесь на поведении, а не на личности

Не стоит обвинять сотрудника в том, что он плохой или неспособный. Такой подход лишь усугубит ситуацию и не приведет к желаемому результату. Лучше четко обозначьте конкретные моменты, вызвавшие недовольство. Задавайте вопросы, чтобы выяснить, какой эффект сотрудник рассчитывал произвести токсичным поступком. Важно акцентировать внимание на тех аспектах поведения, которые требуют изменений. Четко сформулируйте ожидания относительно того, какого поведения ждете от человека в дальнейшем.

3. Объясните последствия

Важно наглядно продемонстрировать токсичным сотрудникам, что они рискуют утратить, если не изменят поведение. Определите, что для такого работника наиболее ценно — будь то возможность удаленной работы, премиальные выплаты или перспективы карьерного роста. Поставьте эти преимущества под угрозу, для многих это станет достаточным стимулом для перехода к более конструктивному поведению.

4. Будьте готовы к расставанию

Помните, что цель — защитить не только интересы компании, но и благополучие остальных членов команды. Не бойтесь занять твердую позицию и принимать радикальные меры. Сконцентрируйтесь на создании и поддержке той корпоративной культуры, которую вы стремитесь развивать. Если токсичный сотрудник не готов принять ценности компании, продолжайте двигаться вперед без него.

Руководителю или владельцу бизнеса важно помнить, что гораздо продуктивнее инвестировать силы и ресурсы в тех, кто положительно настроен и хочет работать в атмосфере взаимного уважения и поддержки.

Когда необходимы кардинальные меры

Если предпринятые меры не приносят желаемого эффекта, атмосфера продолжает ухудшаться, а текучесть кадров растет, настает время попрощаться с деструктивным работников. Однако увольнение на основании токсичности противоречит нормам трудового законодательства. Единственным правомерным способом прекращения трудовых отношений в этой ситуации становится расторжение контракта по соглашению сторон.

Стоит провести беседу с подчиненным, разъяснить сложившуюся ситуацию и обсудить условия увольнения. Если обе стороны придут к согласию, трудовой договор можно быстро расторгнуть без необходимости соблюдения периода отработки.

Если же работник не согласен уйти, предстоит собрать доказательную базу его неэффективной работы. Для этого важно документировать все нарушения, составлять акты о несоответствии требованиям с вынесением официальных предупреждений и выговоров. После двух-трех дисциплинарных нарушений человек подлежит увольнению.

Однако увольнение — не всегда панацея. Нередко токсичность представляет собой своего рода ролевую функцию в коллективе. Согласно теории групповых ролей в психологии, определенные роли автоматически распределяются среди участников группы. Например, в каждой группе найдется тот, кто играет роль токсичного. Таким образом, присутствует риск, что после увольнения одного такого работника его роль перейдет к другому, наиболее предрасположенному к негативному поведению.