Развитие персонала: цели и рекомендации

Представители бизнеса заинтересованы не только в поиске профессиональных сотрудников, но и в обеспечении их последующего обучения, развития. Построение правильной стратегии развития персонала помогает решить многие задачи, связанные с эффективностью труда, качеством сервисных услуг, воспитанием многозадачных специалистов.

Особенности развития персонала: понятие и стратегии

Развитие персонала – это совокупность методов, организационных, образовательных и социальных инструментов, за внедрение которых отвечает HR-отдел или HR-агентства, привлеченные на условиях аутсорсинга. Система развития трудовых кадров включает в себя подсистемы:

• адаптационный период;
• переподготовка и повышение квалификации;
• беспрерывное обучение;
• круговое движение кадров (ротация), коучинг, другие.

В рамках развития могут быть внедрены системы поощрений, практика делегирования – подсистемы, отвечающие HR-стратегии той или иной компании.

Цели и задачи развития персонала

Основная цель – подготовка стрессоустойчивых, компетентных, грамотных сотрудников, чьи профессиональные навыки будут соответствовать требованиям конкретной компании. К основным задачам, которые решает развитие персонала, стоит отнести:

• ускорение процесса адаптации на новом рабочем месте, в структурном подразделении;
• воспитание многозадачности;
• существенное повышение эффективности труда;
• формирование правильного корпоративного мышления, целостности, ценностей, целей;
• соответствие сотрудников актуальным должностным требованиям;
• беспрерывное поэтапное обучение с целью укрепления знаний, получения новых навыков, освоения современного программного обеспечения;
• управление деловыми качествами и карьерным ростом;
• выбор перспективных соискателей, и другие.

Повышение квалификации, коучинг, переподготовка и прочие HR-инструменты необходимо применять для всех сотрудников – от менеджера-новичка до руководителя. Развитие персонала позволяет укрепить лояльность, создать мотивационные системы, сформировать коллектив, готовый к любым форс-мажорам и нагрузкам. Все это сокращает текучесть кадров, предупреждает конфликтные и стрессовые ситуации, обеспечивая компанию высококлассным трудовым резервом.

Рекомендации и ошибки, которых стоит избегать

Нужно уделить внимание построению правильных HR-стратегий, учитывая ряд рекомендаций:

1. последовательность. Все используемые инструменты, направленные на развитие и обучение, должны быть взаимосвязаны друг с другом. Нужно обучать персонал поэтапно. Если речь идет о новичках, то стоит начинать с подготовки во время адаптационного периода, а потом можно приступать к повышению квалификации, но не наоборот. Нерегулярное обучение опытных кадров без последующего коучинга или тренингов может быть низкоэффективным; 
2. работа на перспективу. Выстроенная система развития должна удовлетворять потребности бизнеса и конкретных подразделений, шагая в ногу со стратегическими задачами. Например, сотрудников и руководящий состав нужно готовить до старта важного проекта или создания новой службы, а не после их запуска;
3. правильная HR-стратегия. Для реализации программ развития персонала можно привлекать сторонние компании, также возможно создание внутреннего HR-отдела. Выбранная стратегия оказывает непосредственное влияние на эффективность внедряемых подсистем.

Развитие персонала тесно связано с процессами, касающимися формирования корпоративной культуры, обучения, адаптации, мотивации, подбора, планирования в кадровых вопросах. Например, правильное планирование и анализ уже имеющихся трудовых ресурсов позволят:

• определить потенциал разных специалистов;
• выполнять кадровые перестановки;
• восполнять недостаток людей в тех или иных структурных подразделениях;
• определить целесообразность привлечения новых кадров, а также инвестирования в их подготовку;
• сократить бюджет на управление человеческими ресурсами, оптимизировать расходы.

Мотивационные методы могут стимулировать специалистов достигать еще больших высот, связанных с профессиональным развитием. А адаптационные программы идут рука об руку с обучением, реализуемым как внутри компании, так и за ее пределами. Говоря о развитии персонала, необходимо понимать, что к этому процессу должны быть привлечены все руководители и сотрудники, что повысит эффективность и запустит процесс постоянного самообучения.

Обучение, как важный элемент развития персонала

Обучение персонала, проводимое в рамках развития, включает в себя большое количество программ, методов и инструментов. Обучение может быть внутренним и внешним, в последнем случае подготовка сотрудников осуществляется на базе сторонних организаций. Для внутреннего обучения можно использовать следующие эффективные методы:

• первичный инструктаж на рабочем месте. Обязателен для каждого новичка;
• shadowing (с англ. «слежка», «наблюдение»). Новичок имеет возможность наблюдать за работой опытного сотрудника, получая представление о специфике деятельности;
• метод наставничества. К новому члену рабочего коллектива прикрепляют специалиста, который оказывает помощь, выдает задания, контролирует правильность и скорость их выполнения;
• ротация. Сотрудника на некоторое время переводят в другой отдел, что позволяет ему получить новые знания, повысить показатели многозадачности;
• фасилитационные сессии, направленные на совместное принятие решений. Развивают корпоративное единство, а также позволяют выделить самых активных членов трудового коллектива.

Вне компании сотрудники могут посещать:

• лекции;
• семинары;
• конференции;
• коучинг-сессии (преимущественно для вышестоящего руководства);
• деловые игры;
• закрытые и открытые тренинги;
• мастер-классы, иные обучающие и развивающие мероприятия.

Целесообразно внедрять максимальное количество образовательных программ, ведь комбинирование методов помогает развивать в сотрудниках разные черты, способности, таланты.

При формировании стратегии необходимо помнить о том, что все компетенции разделяются на несколько кластеров. Например, существуют общие (корпоративные) компетенции, включающие умение работать в команде, многозадачность, исполнительность и т. д. Выделяют коммуникативные, профессиональные, управленческие кластеры компетенций – для развития каждой группы необходимо применять определенные методы.

Анализ и контроль

В вопросе развития персонала аналитика стоит на первом месте. Для контроля рекомендуется регулярно проводить Центры Оценки и Развития, позволяющие:

• выявить слабые места;
• сформировать стратегию дальнейшей работы;
• принять важные кадровые и административные решения;
• оценить эффективность внедренных HR-стратегий.

Для руководителей, ключевых специалистов разрабатываются планы индивидуального развития. В планах отображены графики, карты обучающих мероприятий и повышения квалификации/переподготовки, компетенции, которые нужно усилить. Эксперты в области HR рекомендуют проводить Центры 1-2 раза в год.