Экономист Джордж Акерлоф в 1970 году задумался, почему автомобиль, только выехав из салона, сразу теряет в цене. И сделал следующий вывод: человек может продавать подержанную машину в хорошем состоянии, но покупатель никогда не будет уверен в этом на 100%. Ведь снаружи это авто выглядит так же, как соседний «лимон», так американцы называют машины с скрытыми дефектами. Покупатель не может отличить хорошую машину от плохой, поэтому не готов платить за нее полную цену и предлагает среднюю стоимость с поправкой на риск. Однако за такую сумму владельцу продавать невыгодно и он уходит с рынка, а владелец «лимона» — остается. Как итог — хороших предложений все меньше, как и цена, которую готовы платить. Трудоустройство сегодня все больше напоминает «рынок лимонов», когда недостаток достоверной информации вынуждает обе стороны действовать в условиях недоверия и риска. Это приводит к тому, что компания может нанять не самых лучших кандидатов. В новой статье Академии социальных технологий разберем, как эта ловушка ломает процесс найма и что поможет избежать ошибок.

Когда у одной стороны больше данных

Подобную ситуацию в экономике принято называть информационной асимметрией. Возникает она в том случае, когда у одной стороны сведения о предмете контракта более полные и точные, нежели у другой. На рынке труда асимметрия часто двусторонняя, такая взаимная неопределенность запускает механизм неблагоприятного отбора.

Опасаясь ошибиться, работодатель начинает более придирчиво оценивать всех кандидатов. Им устраивают усиленные проверки, задают более каверзные вопросы, ищут подвох. Кандидаты, в свою очередь, часто приукрашивают резюме и свои достижения.

При высоком уровне недоверия ресурсы уходят на защиту от рисков, а не поиск вариантов взаимовыгодного сотрудничества. В результате честные кандидаты и работодатели проигрывают тем, кто лучше «продает» себя или скрывает недостатки.

Рынок лимонов: почему асимметрия вытесняет хорошее

Асимметрия работает следующим образом. Когда одна сторона знает о качестве больше, чем другая, цена складывается по среднему ожиданию с учетом риска. То есть не имея возможности точно оценить продуктивность человека, работодатель предлагает ему заработную плату, ориентируясь на «среднего» работника.

В результате профессионалы, стоящие дороже, не готовы соглашаться на такие предложения. На предложение откликаются лишь те, чьи компетенции ниже заявленных в резюме. Их средняя зарплата вполне устраивает.

В итоге компания каждый раз делает выбор среди «лимонов» — сотрудников с недостаточными компетенциями, которые скрывают пробелы в навыках. И чем больше их попадется, тем ниже в дальнейшем доверие работодателей, а последующий отбор — жестче. Это запускает бесконечный цикл: сильные соискатели откликаются реже, а затраты бизнеса на найм растут.

На фоне такой имитации и качественные вакансии, и профессиональные соискатели оказываются «невидимыми» на рынке. Плохие кандидаты и плохие вакансии просто вытесняют качественные, ведь честность становится экономически невыгодной.

Неблагоприятный отбор: остаются не лучшие

Согласно модели, неблагоприятный выбор становится тем, что действует на рынок разрушающе: в равных условиях, как правило, выигрывают те, кто способен лучше преподнести себя в резюме и выгодно презентовать на собеседовании.

Почему так происходит:

1. Зачастую первый отсев проводят менеджеры по кадрам без достаточной квалификации для оценки жестких навыков. Поэтому они отдают предпочтение типовым кандидатам с понятными профилями.
2. Без возможности понять реальные компетенции, работодатель изучает диплом, опирается на статус предыдущих мест работы, а также личные впечатления от интервью. В этом случае высокопродуктивный сотрудник малого бизнеса всегда проиграет посредственному из крупной корпорации.
3. Профессионал, не умеющий продавать себя, может не пройти отбор, а середнячек с сильным резюме и навыками самопрезентации — получит оффер.
4. Как итог, креативные соискатели уходят к более гибким конкурентам, рынок заполняют не самые эффективные профили. Перспективные, но не вписывающиеся в шаблон эксперты быстро вытесняются.

То есть, получается, что сама система поощряет не столько профессионализм, сколько умение соответствовать формальным требованиям. Это приводит к вытеснению сильных работников менее производительными, которые востребованы за счет навыка самопрезентации. В итоге целые сегменты рынка заполняют так называемые «лимоны», результаты работы которых приводят к снижению качества производимого компанией продукта.

Разорвать этот круг поможет повышение прозрачности. Со стороны работодателя это — честные критерии и реальные условия, а со стороны соискателя — доказанные результаты.

Когда резюме не говорит всей правды

Резюме, по сути, реклама, в которой человек пытается продать собственные компетенции по максимально выгодной для себя цене. Умелое составление этого документа позволяет скрыть проблемы и представить как собственный результат достижения целой команды или удачное стечение обстоятельств.

Рекрутер видит строчку «увеличил выручку отдела на 30%», но никогда не знает, что за этим на самом деле стоит: личный вклад человека или, например, уход с рынка ключевого игрока.

Проблема резюме в том, что в нем сконцентрирована информация только о победах. О поражениях и неудачах соискатели умалчивают.

Какие есть подводные камни:

• Опыт работы в известной корпорации работодатели сегодня часто воспринимают как гарантию качества сотрудника. Но на самом деле в крупных компаниях большинство сотрудников — винтики: их вклад есть, но на общем фоне он минимален.
• Иногда за цифрами, которые в резюме выглядят впечатляюще, не стоит ничего. Например, внушительная строка «руководил командой из 15 человек» может на самом деле скрывать работу с группой стажеров без профессионального опыта, которым человек просто передавал поручения от руководства.
• Например, заявление об умении пересобирать команду на деле может означать, что у такого начальника люди не задерживаются, поскольку он душит подчиненных микроменеджментом и бюрократией.

Попытка проверить эти тезисы приводит к тому, что кандидат озвучивает заранее заготовленную историю, которую отрепетировал на курсах. Он говорит то, что от него хотят слышать, умалчивая подробности, выставляющие его в невыгодном свете. Однако часто выходит так, что на испытательном сроке выясняется: навык красиво описывать кейсы в резюме не помогает решать операционные проблемы на практике.

После закрытия вакансии

Как только исчезает необходимость производить впечатление, новый сотрудник может начать работать с минимальными усилиями, ведь знает, что уволить его сложно и это приведет к дыре в процессах. Или же вместо реального закрытия задач сотрудник просто идеально заполняет отчеты о проделанной работе, активно выступает на всех созвонах, при этом передает задания другим и постоянно рассказывает о своей колоссальной загрузке.

Например, работодатель забывает обещание пересмотреть зарплату через три месяца: вместо повышения ему говорят про «тяжелые времена». Бюджет на обучение исчезает, а гибкий график пересматривается в пользу офисной работы.

В такой ситуации одна из сторон обязательно чувствует себя обманутой жертвой манипуляций. Работодатель считает, что купил кислый лимон вместо сочного персика, а сотрудник уверен, что продался в корпоративное рабство.

Как сбалансировать информацию

Убрать асимметрию — по сути, превратить темную сделку в открытую. То есть перейти от веры на слово к проверке фактов. Работодателю необходимо перестать быть пассивным слушателем и стать беспристрастным аудитором.

Самый действенный способ — ввести фильтры: вместо абстрактных вопросов давать задания, максимально приближенные к работе. Со стороны соискателя важен честный рассказ о своих провалах и извлеченных уроках. Хорошим инструментом также станет пробный день или оплачиваемая тестовая неделя. Так и компания сможет реально оценить компетенции человека, и соискатель — увидеть, как вживую проходят все процессы. Возможность увидеть рутину снимает 90% страхов.

Сигналы качества: что реально говорит о человеке

Дипломы престижных вузов или работа в звездных корпорациях не являются точной гарантией наличия навыков и нередко служат маскировкой для посредственного специалиста. Чтобы отличить профи от того, кто просто умеет красиво себя преподносить, важно искать правильные сигналы.

Что говорит о глубине навыков:

• Детальный рассказ о достижениях с указанием нюансов. «Лимон», как правило, описывает проект общими фразами, а профи погружается в детали. Невозможно вызубрить технические нюансы чужого проекта во всех подробностях.
• Умение честно признаваться в провалах. Высококлассный специалист спокойно анализирует ошибки, называет причины неудач и объясняет, как это изменило его подход к работе. Признание некомпетентности в прошлом — сигнал надежности в настоящем.
• Саморефлексия. Когда соискатель говорит не только о действиях, но и о том, на чем были основаны его решения, — это качественный сигнал. Если кандидат со знанием дела объясняет логику, он обладает системным мышлением. Тот, кто действует интуитивно, — не инженер процесса, а двигается наугад.
• Спокойное отношение к рутине. Звездные специалисты знают, что работа в большей степени состоит из скучных повторяющихся задач. Поэтому сильный кандидат не станет философствовать о глобальном, а будет искать пути оптимизации рутины.

В условиях асимметрии данных работодателю стоит самому задавать наводящие вопросы, спрашивать об ошибках. Ответ скажет о человеке больше, чем его регалии.

Прозрачность в качестве преимущества

Когда компания перестает приукрашивать реальность, а честно говорит о токсичном этапе согласования с заказчиком или о бюрократических процедурах отчетности, она отпугивает «туристов» и притягивает профи, которым интересно решать сложные задачи и перестраивать процессы. Профессионал не боится трудностей — он больше опасается обмана и пустой потери времени.

Этот же принцип работает и со стороны кандидата. Вместо имитации идеальности сильный специалист транслирует адекватность через честные границы. Например, признается, что не терпит бюрократию, но готов и умеет отстраивать процессы с нуля.

Для рекрутера это звучит как сигнал об отказе или о сложности, но для умного нанимающего руководителя это ценный сигнал на рынке — предсказуемость. Нанимая человека, честно обозначившего зоны дискомфорта и свой стиль работы, руководитель получает гарантию, что тот не сломается из-за несоответствия ожиданий и реальности.

Пробные задачи вместо просто обещаний

Единственная надежная валюта на «рынке лимонов» — демонстрация компетенций в действии. Помогут в этом пробные задания, помогающие узнать, как человек ведет себя в рабочих процессах и в условиях неопределенности.

Вместо того чтобы просто поверить в стрессоустойчивость кандидата, предложите ему сырые данные для создания презентации. Реакция на несовершенный материал показывает, что собой представляет специалист: будет ли он жаловаться на задание или займется поиском решения.

После проверки решения кандидат точно имеет право попросить фидбэк и уточнить, как в компании видят идеальное решение кейса. Когда компания готова показать внутренние процессы и честно их обсудить, она демонстрирует, что скрывать ей нечего. В итоге «лимоны», которые не готовы тратить время на реальные задачи без гарантии оффера, сами отсеиваются, а профи видят в таком подходе уважение к своему времени.

Репутация и рекомендации как страховка

Рекомендация от доверенного лица — инструмент, который помогает снять барьер недоверия. Для компании это возможность получить информацию о том, что кандидат реально знает, способен ли работать под давлением, соблюдает ли дедлайны, не устраивает ли скандалы. В свою очередь, для сотрудника рекомендация — способ выделиться из потока и показать собственную ценность через поручительство.

Честная репутация работодателя не менее важна. Для человека в поиске работы хороший отзыв о компании станет своего рода гарантом надежности. В то же время компании с токсичной культурой рискуют попасть в неблагоприятное положение, когда никто не захочет их рекомендовать. Люди не станут советовать работу другу, если подозревают, что там его ждет выгорание.

Здоровая система найма, когда один профессионал рекомендует вакансию другому, помогает собирать экспертов внутри надежных компаний. Личная рекомендация выступает идеальным фильтром. Она позволяет отсечь случайных людей, которым нечего предъявить, кроме красивого резюме. При этом надежного работодателя и профессионального работника она связывает крепче любого пункта в трудовом договоре. И даже если у такого работодателя зарплата чуть ниже рынка, его вакансии рассмотрят, зная об адекватности и отсутствии различных сюрпризов после найма.