Роль HR в современной компании: от найма до развития талантов
HR-службы сегодня не ограничиваются управлением человеческим капиталом – уже трудоустроенными в компанию сотрудниками. Роль HR сегодня заключается в развитии ключевых сотрудников, привлечении талантов, адаптации персонала и исполнении ряда других, критически важных для бизнеса, функций. О том, какие задачи сегодня выполняет HR, а также о роли этого направления в успехе современных компаний, читайте в новой статье Академии социальных технологий.
Особенности современных HR-служб
Сегодня HR становится не только административной и обеспечивающей функцией, а полноценным партнером бизнеса, который способствует успеху организации. Эти подразделения проводят кадровую политику с учетом целей и потребностей компании, а также разрабатывают стратегии долгосрочного успеха.
Кроме того, в обязанности HR входит прогнозирование потребностей в рабочей силе, навыках и компетенциях, которые понадобятся компании с учетом развития, открытия новых направлений или подразделений и так далее.
Также в условиях дефицита подготовленных работников и кадрового голода, сотрудники HR реализуют программы по привлечению, удержанию и развитию лучших специалистов.
Наконец, в ряде компаний на HR возложена функция формирования и продвижения корпоративной культуры, формулирования ценностей. Для реализации этого направления, а также вовлечения и повышения мотивации сотрудников используются инструменты внутрикорпоративных коммуникаций.
Расскажем подробнее о задачах, выполнение которых предполагается этими и другими функциями:
- Найм сотрудников – создание должностных инструкций; размещение информации о вакансиях; подбор кандидатов, организация и проведение собеседований; непосредственная процедура найма. После трудоустройства кандидата наступает пора программ адаптации, которые помогают новым сотрудникам познакомиться с культурой и ценностями компании.
- Обучение и развитие – определение потребности бизнеса в новых знаниях и компетенциях; сбор предложений со структурных подразделений о планах по развитию сотрудников; составление карты компетенций; проведение образовательных программ – определение формата, заключение договоров с провайдерами, организация образовательных мероприятий; оценка результативности проведенных программ. В отдельных компаниях к классическим инструментам – программам дополнительного образования, бизнес-тренингам, семинарам и конференциям – добавляются коучинг и наставничество, помогающие сотрудникам поступательно расти и подниматься по карьерной лестнице.
- Кадровое администрирование – ведение делопроизводства, а также составление обязательной – предусмотренной законодательством документации, например, ведение трудовых книжек, учет рабочего времени, предоставление отпусков и так далее. Правильное и грамотное ведение кадрового учета и отслеживание изменений законодательства в этой сфере помогают избежать штрафов и других рисков, вызванных разнообразными проверками, в том числе и трудовой инспекцией.
- Формирование и развитие компенсационного пакета – роль HR заключается и в формировании социального пакета, включающего в себя дополнительное медицинское страхование, корпоративные скидки на фитнес, курсы и другие услуги. Кроме того, подразделение формирует концепцию оплаты труда и стимулирования мотивации: разработку KPI, выплату бонусов, премий и других доплат с учетом условий и обстоятельств работы.
Добавим также, что сегодня ряд процессов, предусмотренных ролью HR, автоматизируется в целях экономии времени и других ресурсов. Например, искусственный интеллект используется для отбора персонала и фильтрации соответствующих требованиям вакансии кандидатов, автоматизированные решения и скрипты помогают направлять уведомления о предстоящей дате отпуска и других обязательных кадровых мероприятиях в фоновом режиме.
Далее подробно рассмотрим отдельные направления деятельности HR.
Процесс найма: как привлекать и отбирать лучших кандидатов
Рекрутинг или найм персонала играет решающую роль в успехе компании. Безошибочный отбор и оценка кандидатов помогают подобрать кандидатов, которые принесут бизнесу пользу, увеличат потенциал команд и разделят ценности компании.
Речь идет не только о проведении собеседования-аттестации кандидата на уровень образования, профессионального опыта, навыков и компетенций, а о поведенческой оценке человека, в том числе на предмет соответствия культуре организации.
В этой связи к обязательным этапам подбора кандидатов относят:
- Определение каналов информирования об открытых вакансиях – специализированных сайтов, агрегаторов вакансий, сообществ в социальных сетях, которые посещает заданная целевая аудитория.
- Составление должностной инструкции – роль HR предполагает четкое описание обязанностей, требования к уровню квалификации и опыта кандидата, сведения о компенсационном пакете, условиях работы и факты компании.
- Реакция на поступающие отклики – предоставление информации на вопросы соискателей, первичный отбор резюме, проведение предварительных интервью, планирование и организация встреч с представителями функциональных подразделений – непосредственными руководителями.
Далее составляется список подходящих кандидатов, которым иногда предоставляется тестовое задание, проводятся очные и онлайн собеседования, только потом компания делает выбор. И, если с оценкой hard skills сложностей не возникает, то soft skills и личные качества соискателя достоверно проверить сложно.
В этой связи крайне рекомендуется, чтобы сотрудники, подбирающие персонал, владели техниками интервьюирования, способными показать стили поведения человека в различных ситуациях, например, при возникновении сложностей или конфликтов, а также работы в режиме многозадачности, аврала и так далее. Кроме того, во время такой беседы представляется возможность узнать, как потенциальный работник справляется с решением проблем, владеет ли навыками критического мышления, сможет ли продуктивно трудиться в команде.
Используются также тесты и опросники, сбор информации и рекомендаций с предыдущих мест работы – такой комплексный подход помогает подобрать на 100 % подходящего кандидата. В итоге HR понимает, насколько полезен для компании будет тот или иной кандидат.
Программы развития сотрудников
Сегодня компании осознанно инвестируют в развитие персонала, поэтому в роль HR входят задачи по планированию и организации образовательных мероприятий. При этом новые знания приносят не только практическую пользу – персонал, который будет вкладываться в дело и вести компанию вперед, но и обогащает взаимоотношения в коллективе.
Например, развитие soft skills повышает мотивацию, благоприятно сказывается на способности к сотрудничеству, приводит к инновациям и появлению собственных инициатив со стороны сотрудников.
Члены коллектива, регулярно проходящие персональные программы обучения, чувствуют уверенность в собственных силах и демонстрируют продуктивность. Это позитивно влияет на рабочую среду и атмосферу в команде.
Важно, что сегодня люди ищут варианты для совершенствования, получения новых знаний и навыков. Поэтому компании, предлагающие подобные условия, привлекают больше внимания, завоевывают доверие и лояльность. Впоследствии компания снижает расходы на подбор, найм и адаптацию нового персонала – сотрудники предпочитают продолжить сотрудничество с работодателем, а потребности в притоке новой рабочей силы не наблюдается.
Удержание талантов: стратегии и методы
Но не только инвестиции в образовательные программы способны предотвратить увольнения сотрудников по собственному желанию! Роль HR также заключается в планировании и проведении других мероприятий, способных удержать талантливых профессионалов. Среди них, например, рациональный подход к оплате труда и предоставлению льгот – для подобной категории сотрудников заработная плата должна не только соответствовать рыночному предложению, но и превосходить средний уровень заработной платы.
Другая опция, которая воспринимается сотрудниками в качестве преимущества – работа в гибком графике, удаленка, больший уровень автономии и свободы. Кроме того, отсутствие ограничений по приему сотрудников по географическому принципу работает в качестве преимущества и для работодателя, давая шанс нанимать на 100 % подходящих кандидатов, невзирая на местожительства.
Взаимодействуя с талантами, важно помнить, что каждая личность уникальна, поэтому в отношении отдельно взятых сотрудников предстоит адаптировать принятые стратегии и демонстрировать персонализированное отношение.
