Современный HR: роль HR-специалиста и его функции в компании

HR-специалист (human resources в переводе с англ. — эксперт по человеческим ресурсам) — это эксперт, который занимается менеджментом человеческих ресурсов в компании. Он отвечает за поиск, организацию найма, адаптацию, переподготовку, аттестации персонала.

По сути, такой менеджер поставляет в компанию кадры, создает благоприятные условия для работы людей и содействует развитию культуры фирмы.

HR пригодится компаниям, которые хотят грамотно управлять ресурсами и создавать приятную рабочую атмосферу. Это, например, корпорации, им менеджер поможет оптимизировать этапы взаимодействия с работниками, а также содействует повышению мотивации и развитию людей.

Также подобный менеджер не станет лишним для IT-компании, куда регулярно требуются эксперты с опытом, поэтому работу по их поиску и найму стоит поставить на поток. В здравоохранении важно создать комфортную рабочую атмосферу для медицинского персонала, делать тренинги по развитию, с этим как раз поможет эйчар. Такой эксперт станет полезен всем компаниям, которая стремится к развитию и достижению целей.

Какие задачи и компетенции у современного HR-специалиста?

Сфера работы с персоналом не стоит на месте и постоянно развивается, поэтому hr-специалистам рекомендуют совершенствовать собственные компетенции, нарабатывать новые навыки.

Рассмотрим, какие задачи стоят перед эйчаром:

• Поиск подходящих кандидатов и организация процесса найма. В числе его задач — работа по поиску талантливых экспертов, которые подойдут компании, организация собеседований, оценка ряда навыков претендентов на должность.
• Подготовка работников. HR-специалисты также разрабатывают программы переподготовки работников, помогая им раскрыть собственный потенциал и повысить профессиональные навыки.
• Управление производительностью. Эйчар в том числе следит за производительностью людей, участвует в создании схем оценки результативности работы и предлагает меры, которые способны помочь улучшить показатели.
• Управление конфликтами и медиация. Менеджер по трудовым ресурсам занимается и разрешением конфликтных ситуаций между членами организации. Он устраивает медиацию и помогает формировать благоприятную для труда атмосферу за счет сокращения в рабочем коллективе споров и связанного с ними напряжения.
• Создание миссии бизнеса. Эйчар содействует организации и сохранению культуры предприятия, устраивает мероприятия для укрепления коллектива и поддержания позитивного настроя в рабочем окружении.

Для того чтобы результативно реализовывать эти задачи, менеджеру необходимы конкретные навыки и умения.

В числе компетенций современного HR-специалиста:

1. Коммуникативные навыки — способность общаться с людьми, слушать и понимать их потребности. Это в том числе развитые коммуникативные навыки, легкое общение с людьми на разных уровнях организации, проведение презентаций и ведение переговоров. Также важно умение консультировать по вопросам карьерного развития и профессионального роста. Нелишний и навык ведения переговоров по ряду вопросов, связанным с оплатой труда, изменением рабочих условий и переводом на иной пост.
2. Навык взаимодействия в коллективе — способность результативно сотрудничать с коллегами и руководством для того, чтобы прийти к общим целям. В такой работе поможет знание аспектов управления персоналом, включая умение планировать, оценивать, мотивировать и грамотно уволить человека. Важно понимание корпоративных ценностей предприятия.
3. Аналитические способности — умение анализировать сведения, делать выводы и принимать обоснованные решения. Важно знать, как работать с большим количеством информации, исследовать информацию, уметь применять методы статистического анализа и использовать инструменты для визуализации сведений.
4. Умение управлять временем — способность грамотно планировать собственную работу, приоритизировать задачи и соблюдать сроки. Это качество в числе главных для эйчара, поскольку он становится примером для остальных, по взаимодействию с ним кандидаты на вакансии делают выводы о корпорации.
5. Знание законодательства — понимание трудового законодательства и правил организации труда. Это важно для того, чтобы гарантировать соблюдение норм. Эйчару стоит изучать действующие и новые законы, регулирующие трудовые отношения между работодателем и экспертами, их правильное применение на практике, а также оформление трудовых договоров и другой документации, связанной с персоналом.

При этом HR-специалисту стоит постоянно развивать собственные профессиональные компетенции, чтобы действенно решать задачи и вызовы, возникающие в процессе работы.

Помимо рекрутинга — развитие! Почему HR важно развивать персонал

1. Увеличение производительности. Совершенствование умений сотрудников повышает их профессиональные навыки, что, в свою очередь, содействует росту производительности и результативности труда.
2. Привлечение и удержание талантов. Фирмы, где у людей есть перспективы развития, привлекают к себе талантливых экспертов и удерживают опытных работников.
3. Повышение мотивации. Совершенствование уровня подготовки персонала помогает людям ощущать себя значимыми и важными, что влияет на их настрой и уровень удовлетворения от задач.
4. Адаптация к изменениям. Быстрое развитие технологий и рынков требует от предприятий гибкости и адаптивности. Квалифицированный персонал способен быстро адаптироваться к изменениям и грамотно решать новые задачи.
5. Стимулирование инноваций. Повышение уровня квалификации людей содействует появлению новых идей, инноваций и креативных подходов к решению задач, что способно стать главным конкурентным преимуществом бизнеса.

Все это помогает предприятию достичь успеха, привлечь и удержать талантливых экспертов, создать сильную, мотивированную и успешную команду. Однако многие фирмы недооценивают роль HR-специалиста в этом процессе.

Как HR-специалисту организовать дополнительное обучение сотрудников

Вот план, который поможет менеджеру по персоналу заниматься прогрессом в делах.

• Работа с внутренними запросами на учебу

Эксперту стоит уметь видеть потребности сотрудников в учебе, в этом ему поможет анализ их текущих знаний и компетенций. Так, компания сможет инвестировать средства и время в наиболее актуальные направления развития работников.

• Разработка курса занятий

Эйчар помогает профильным экспертам составлять учебные курсы, чтобы они соответствовали потребностям членов команды и целям предприятия. Важно, чтобы программы были разнообразными и актуальными, это обеспечит максимальный результат от учебы.

• Подбор обучающих материалов и ресурсов

HR-специалисту стоит знакомиться с различными учебными материалами и ресурсами, такими как онлайн-курсы, тренинги, семинары и книги. Это позволит подобрать наиболее подходящие варианты для повышения уровня сотрудников.

• Организация тренингов

Менеджер организует занятия для членов фирмы, включая поиск подходящих учебных организаций, рассмотрение кандидатур тренеров, согласование графиков занятий и контроль выполнения учебных планов.

• Оценка результатов переподготовки

После завершения занятий эксперту предстоит оценить результаты программы, используя различные методы, такие как тестирование, оценка практических умений и обратная связь от руководства. Это поможет определить эффект, который дал курс, и внести необходимые корректировки в будущие проекты.

• Мотивация сотрудников к совершенствованию навыков

HR-специалист создает условия, в которых работники будут заинтересованы в постоянном развитии собственных навыков и расширении границ знаний. Добиться мотивации возможно за счет предоставления возможности карьерного роста, повышения заработной платы или предоставления дополнительных льгот и бонусов за успешное прохождение курса.

• Сотрудничество с внешними провайдерами учебы

Эксперту стоит сотрудничать с внешними провайдерами, в их числе тренинговые компании, образовательные учреждения и онлайн-платформы. Такое сотрудничество расширит спектр доступных учебных услуг.

• Мониторинг ситуации на рынке труда и адаптация мастер-классов и тренингов

Менеджеру рекомендуют регулярно мониторить изменения на трудовом рынке и адаптировать курсы по повышению уровня подготовки людей в соответствии с новыми требованиями и тенденциями. Это поможет бизнесу оставаться конкурентоспособным и привлекать грамотных экспертов.

Развитие персонала — в числе факторов успеха предприятия, поэтому HR должен играть главную роль в этом процессе, определяя запросы сотрудников на учебу, разрабатывая курсы и контролируя их реализацию.

Корпоративная культура — это тоже HR-специалист?

Корпоративная культура — часть HR-стратегии организации. Она формируется из сложившихся в фирме традиций, ценностей и норм общения. Они определяют взаимоотношения, контакт внутри коллектива, взаимодействие с клиентами, влияют на общую атмосферу в компании.

Для того чтобы культура на предприятии сложилась, важно регулярно уделять внимание этому вопросу и вовлекать в такие задачи руководство организации и эйчара.

HR-менеджер нужен для процесса по формированию и сохранению желаемой культуры в компании.

Во-первых, это создание миссии бизнеса. Он совместно с руководством определяет главные ценности и задачи организации, что станут основой. Важно, чтобы эти ценности были понятны и их разделяли представители фирмы.

Во-вторых, при приеме эйчар оценивает, соответствует ли кандидат ценностями компании. В момент адаптации новый сотрудник знакомится с историей бизнеса, его традициями, что помогает ему быстрее влиться в коллектив.

В-третьих, HR организует мероприятия, направленные на сплочение членов коллектива.

В-четвертых, он отвечает за поддержание открытого и прозрачных отношений между сотрудниками, а также гарантирует своевременную обратную связь от начальства. Это помогает людям лучше понимать ожидания руководства и корректировать собственное поведение в соответствии с ценностями организации.

В-пятых, эксперт регулярно организует опросы и анализирует мнений работников. На основе таких сведений он корректирует политику предприятия и готовит новые мероприятия для поддержания и развития программы.

Формирование этики корпорации — непрерывный процесс, который сложно гарантировать без участия HR-специалиста. Благодаря его усилиям фирма создает атмосферу для результативной работы, что содействует достижению успеха и стабильности на рынке.

Как понять, что у команды есть проблемы, которые пора решать. И при чем здесь HR?

Успех в бизнесе во многом зависит от результатов команды. Однако иногда возникают ситуации, когда коллектив сталкивается с проблемами, способными негативно сказаться на показателях труда.

Какие проблемы возникают в коллективе:

• Отсутствие общей цели. Если индивид не понимает цели и задачи, стоящие перед ним, это приводит к снижению мотивации и производительности.
• Недостаток контакта. Недостаточный уровень контакта между людьми в коллективе приводит к недопониманию, конфликтам и снижению эффекта от работы.
• Низкий уровень доверия. Когда участники компании не доверяют друг другу, это приводит к сокрытию информации, конфликтам и снижению уровня мотивации.
• Отсутствие поддержки. Если участники команды не получают поддержки от коллег и руководства, то это приводит к стрессу, выгоранию и снижению показателей производительности.
• Недостаток подготовки. Когда сотрудники не обладают необходимыми навыками для выполнения заданий, то возникают ошибки, снижается качество труда и увеличивается время на выполнение заданий.

Как определить наличие проблемных моментов в команде

Чтобы выявить действующие проблемы, обратите внимание на следующие признаки:

• снижение производительности;
• увеличение количества ошибок;
• конфликты между членами команды;
• снижение мотивации и вовлеченности;
• ухудшение психологического климата.

Если вы заметили ряд из признаков, это сигнал, что представители коллектива нуждаются в помощи.

Главная миссия HR-менеджера в решении сложностей:

1. Обнаружение и понимание характера проблем. Рекрутеру рекомендуют проявлять внимание к изменениям в работе и поведении людей, таким как негативное настроение на регулярной основе, недовольство всем, снижение производительности. Так порой проявляется наличие разногласий.
2. Создание стратегий для поиска решения проблемы. HR-специалисту рекомендуют помогать персоналу искать компромиссную точку зрения и достигать решения, что удовлетворит всех участников конфликта.
3. Управление эмоциями. Эмоциональный настрой влияет на нарастание ссоры, по этой причине эйчару стоит смотреть, чтобы стороны не выходили из себя, сохраняли спокойствие.
4. Работа с персональными обидами. Личные обиды становятся источником напряжения, возникающим между работниками, и HR-менеджеру рекомендуют содействовать тому, чтобы люди осознавали истинные причины раздоров и учились управляться с собственными эмоциями.
5. Содействие открытому диалогу. Открытый диалог — серьезный элемент в вопросе минимизации конфликтов. Стоит побуждать стороны к открытому контакту и поиску корня проблемы.
6. Поддержка сотрудников. Эйчару стоит помогать персоналу и содействовать формированию комфортной трудовой атмосферы.
7. Мониторинг и анализ результатов. Важно создать такие условия, чтобы конфликты не повторялись, исследовать причины возникновения подобных проблем и разрабатывать меры, которые не допустят ссор в будущем.

Роль HR-специалиста в разрешении сложностей в команде заключается в обнаружении причин и анализе разногласий, а также подготовке тактик для поиска выхода, управлении эмоциями и поддержке сотрудников.

Как решить проблемы в команде

Для разрешения проблем в команде следуйте следующим шагам:

• Проведите диагностику проблем. Найдите причины и выявите главные факторы, которые влияют на работу команды.
• Организуйте встречу с командой. Соберите всех представителей коллектива вместе, чтобы обсудить трудности и отыскать возможные варианты решения.
• Подготовьте план. Определите конкретные этапы, которые стоит предпринять для выхода из проблемной ситуации, назначьте ответственных за каждый шаг.
• Обеспечьте поддержку и ресурсы. Предоставьте людям необходимую информацию, знания и ресурсы для выполнения задач.
• Регулярно отслеживайте прогресс. Отслеживайте показатели труда команды и при необходимости вносите коррективы в программу.

Разрешений сложностей, возникающих между членами команды, требует времени и конкретных усилий, но это повышает результат и содействует достижению желаемых показателей.

Мотивационные программы? Это тоже делает HR?

Процесс мотивации работников в бизнесе стал важным аспектом, создающим базу для результативной работы компании. Рекрутеры важны для составления и запуска мотивационных программ, которые помогают увеличить производительность труда и удовлетворить профессиональные амбиции людей.

Процесс формирования мотивационных программ включает ряд этапов:

• Аналитическое исследование текущий ситуации. Это предусматривает изучение условий труда, оценку уровня заработной платы в отрасли, подготовку системы премирования и другие факторы, которые влияют на интерес людей.
• Определение целей и задач программы. Установление конкретных показателей, которые рекомендуется достигнуть по итогам запуска программы мотивации.
• Выбор методов. Определение видов стимулов, которые стоит использовать для поощрения (например, премии, бонусы, карьерный рост, переподготовка).
• Подготовка программы бонусов. Создание прозрачной и справедливой системы начисления бонусов, основанной на достижении поставленных целей и выполнении KPI.
• Воплощение программы. Знакомство персонала с новыми мотивационными мерами, проведение тренингов и семинаров, использование инструментов стимулирования.
• Оценка результатов программы. Регулярный мониторинг итогов, анализ отзывов работников и внесение корректировок при необходимости.

Мотивационные программы важны в повышении результатов компании. HR-специалистам стоит уделять особое внимание подготовке и запуску таких программ, учитывая персональные потребности и предпочтения сотрудников.

Как видим, HR-специалист выполняет целый ряд задач, связанных с управлением персоналом. Это включает подбор, развитие, поддержку и увольнение сотрудников. Кроме того, в числе его полномочий — организация учебы персонала, мотивация людей на труд, решение проблемных ситуаций. Компетенции такого эксперта включают коммуникабельность, аналитический склад ума, понимание аспектов бизнеса, пунктуальность, грамотность и ответственность.