Профориентация и поиск призвания: как помочь сотрудникам раскрыть потенциал
Сегодня компании часто сталкиваются с проблемами подбора сотрудников и формирования команды будущих руководителей. В числе выходов — правильно организовать профессиональную ориентацию. Работа с профориентацией позволяет вовремя находить нужных экспертов и развивать компанию.
В новой статье Академии социальных технологий расскажем, почему бизнесу стоит уделять внимание вопросам профориентации сотрудников и какими способами.
Что такое профориентация внутри компании
Профориентация помогает понять способности и интересы членов команды, подобрать подходящее рабочее место и спланировать карьеру, важна для адаптации новичков и правильного перевода действующих работников на другие должности. Она показывает, кто на правильном месте, а кому стоит попробовать себя в другом деле. В результате люди реже увольняются, а компания тратит меньше денег на поиск и обучение новых работников.
Какие бизнес-задачи решает профориентация:
- Подбор работников. При отборе новых кадров методики помогают обнаружить соответствия между кандидатами и требованиями конкретной вакансии, оперативно выявляя наиболее подходящие профили либо предлагая альтернативные варианты назначения.
- Выявление талантов. Применение инструментов профориентации дает возможность распознать потенциал и предпочтения работников, помогая предотвратить выгорание и сохранить талантливых людей путем корректировки траектории их карьерного роста.
- Создание кадрового резерва. Объективная оценка талантов, характера и амбиций сотрудников формирует основу для грамотного отбора лидеров и работников на замещение руководящих должностей.
Профориентация нужна не только молодежи. Компании поняли важность работы с сотрудниками разных возрастов. Ведь главный ресурс компании — это люди. Правильная профориентация раскрывает способности каждого индивида, направляет их туда, где они принесут пользу, и распределяет обязанности оптимальным образом. Это улучшает качество работы и уменьшает потери из-за неправильного распределения сил.
Когда сотруднику нужно сменить вектор
Профориентация команды — концепция далеко не новая, однако востребованность приобрела недавно. Тенденция свидетельствует о высокой степени подвижности рабочей силы: сегодняшнее поколение часто отказывается оставаться на одной позиции продолжительное время. Если работодатель выявит потребность подчиненного изменить профессиональный путь, это поможет сохранить человека в компании.
Признаки, свидетельствующие о том, что работнику целесообразно сменить направление:
1. Постоянные ошибки
Работник систематически игнорирует конструктивную критику и советы руководства. Вместо улучшений одинаковые вопросы вновь звучат после подробных разъяснений, аналогичные ошибки совершаются снова и снова.
2. Спад вовлеченности
Человек механически исполняет поставленные перед ним задачи в рамках установленного графика, превращая деятельность в рутинный ритуал, лишенный творческого начала. Потеря интереса к выполняемым обязанностям свидетельствуют о возможной усталости от однообразия или недостаточной реализации потенциала.
3. Пассивное сопротивление
Подчиненный сознательно тормозит начинания и инициативы компании, порой даже не отдавая себе отчет в собственных действиях. Поведение характеризуется постоянным поиском оправданий, почему предлагаемые изменения непременно окажутся неэффективными, затягиванием исполнения проектов.
Когда человек работает не на своем месте, но остается в компании ради коллектива или зарплаты, рано или поздно он все равно поймет, что делает не то, что хотел бы. Лучше заранее помочь такому индивиду найти занятие по душе в компании, чтобы он получал удовольствие не только от общения, но и от самой работы.
Специалист
Часто выгорание возникает не из-за высокой нагрузки, а по причине внутреннего конфликта: человек работает вразрез со своими ценностями, не видит смысла в деятельности или ощущает, что его потенциал не реализуется в полной мере. В этом случае смена проекта или даже компании не решает проблему, потому что она лежит глубже – в отсутствии профессионального призвания. Поэтому рекомендую каждому проводить «само-профориентацию» и обращаться к рефлексии:
1. Спросите себя: «Что приносит мне истинное удовольствие и энергию?».
2. Оцените, какие задачи и проекты позволяют вам расти и проявлять лучшие качества.
3. Изучите рынок труда, чтобы понять, какие новые возможности и навыки могут привести вас к работе мечты.
Такой осознанный подход поможет не просто предотвратить выгорание, но и планомерно строить карьеру, которая будет приносить доход и глубокое удовлетворение. Когда призвание и работа совпадают, человек начинает жить своей профессией!
Если же вам сложно самостоятельно ответить на эти и другие подобные вопросы, вы всегда можете обратиться к опытным специалистам, которые окажут необходимую помощь.
Методы диагностики склонностей и интересов
Определение направления профразвития упрощается благодаря использованию методов самооценки и диагностики. Среди результативных инструментов выделяются:
1. Тесты и анкеты
Чтобы определить подходящий род занятий, используют специальный тест, созданный американцем Джоном Холландом. Еще один полезный инструмент — карта интересов, показывающая предпочтения сотрудника в профессиях. Личностные характеристики оценивают с помощью теста Кеттелла, который описывает 16 качеств: мышление, самостоятельность, эмоциональную устойчивость и др.
Диагностика «Колесо жизненного баланса» помогает осознать, какие сферы жизни сотрудника нуждаются в улучшении, выявить признаки выгорания и измерить удовлетворение от работы.
2. Стажировки
Опыт практической деятельности полезен не только молодым людям, впервые знакомящимся с миром профессий. Практика способна стать серьезным катализатором понимания собственных сильных сторон и истинных желаний. Прежде чем переместить подчиненного на другую позицию, рекомендуется начать с небольших экспериментальных проектов. Пробная адаптация позволит аккуратно проверить совместимость сотрудника с новыми задачами, минимизировать риски неудачи и обеспечить плавный переход к новым профессиональным горизонтам.
3. Отпуск
Если сотрудник не знает чего хочет, стоит предоставить ему отпуск. Кратковременный отдых способен сыграть решающую роль. Тайм-аут позволит избавиться от накопившегося напряжения, предупредить симптомы эмоционального истощения и профессионально-личностного кризиса.
Сотрудники часто надеются, что тесты или опросники, стажировка дадут однозначный ответ на вопрос, какая профессия подходит. Однако психологи предупреждают: ни один тест не гарантирует точного результата. Профтесты помогают выявить сильные моменты и интересы, но выбор профессии остается за человеком.
Как построить индивидуальный маршрут развития
Индивидуальный план развития представляет собой структурированный маршрут движения подчиненных по карьерной лестнице, применимый как для молодых стажеров, так и для опытных заместителей высшего руководства компании.
Структура плана выглядит следующим образом:
- Цели. Четко сформулированные задачи, достижение которых станет результатом обучения. Каждая цель должна быть понятной и легко контролируемой.
- Компетенции для развития. Определение тех навыков и знаний, которые предстоит освоить в процессе реализации плана. Устанавливаются конкретные критерии, помогающие отслеживать прогресс.
- Методы достижения целей. Это перечень необходимых действий: участие в образовательных мероприятиях, посещение лекций и семинаров, чтение специализированной литературы, участие в проектах, направленных на расширение компетенций.
- График учебы. План предусматривает временные рамки для намеченных целей. Чаще составляется на год, хотя некоторые компании предпочитают устанавливать промежуточные контрольные точки каждые три месяца.
- Оценка результатов. Установленный исходный уровень компетенций подчиненного станет точкой отсчета для последующего сравнения прогресса. Результаты сопоставляются с первоначальными показателями, что помогает наглядно продемонстрировать динамику роста.
Создание плана — ответственность трех заинтересованных сторон: самого работника, его непосредственного руководителя и HR-подразделения компании.
Ошибки в карьерном консультировании
Достижение вершин профессионализма, обретение уверенности в собственных силах и непрерывный личностный рост — вот итог правильного выбора направления в карьере. Однако реальность такова, что существуют серьезные подводные камни, способные затормозить движение.
Среди типичных ошибок выделяются:
- Игнорирование природы личности. Стандартизированные подходы к составлению рекомендаций способны привести к потерям ценных ресурсов и нарушить естественный ход развития. Каждый человек обладает персональным набором качеств и целей, поэтому стратегия должна учитывать личные особенности.
- Флюгерная нестабильность карьеры. Бессистемная смена индустрий и ролей, пренебрежительное отношение к предыдущему опыту — факторы, разрушающие фундамент карьеры.
- Ограниченность взгляда на перспективу. Зацикленность на ближайших целях мешает выработке дальновидной стратегии. Для полноценного профессионального роста необходима продуманная долгосрочная программа развития.
- Зависимость от материального вознаграждения. Желание увеличить доход закономерно, однако ставить финансовую сторону превыше всего, значит отказаться от внутреннего удовлетворения от любимой работы.
Построение карьеры сложная и многоэтапная задача, но ключ к победе кроется в персональной ответственности и формировании комплексной стратегии, исключающей стандартные ловушки.
Профориентация как часть EVP компании
Профессиональное развитие персонала стало значимой частью концепции ценностного предложения работодателя, или Employee Value Proposition (EVP). Это стратегический инструмент, определяющий привлекательность работодателя для нынешних и потенциальных работников. Говоря проще, EVP — это своеобразное приглашение, объясняющее работникам и соискателям, почему стоит строить карьеру именно здесь.
Профориентация — серьезный блок ценностной программы, она предполагает:
- Спектр вариантов для роста: образовательные программы, тренинги, наставничество и детально прописанные карьерные маршруты.
- Программы сотрудничества: трудоустройство в филиалах в других регионах и странах, участие в масштабных международных проектах.
- Внутреннюю прозрачность карьерных перспектив: структура и логика карьеры становятся открытыми для всех, демонстрируя четкое видение будущего.
Реализация политики профориентации в рамках EVP оказывает прямое влияние на результаты компании. В частности, растет число откликов на вакансии, поскольку привлекательная корпоративная политика повышает интерес лучших кандидатов. Параллельно снижается показатель текучести кадров, ведь работники остаются дольше, если чувствуют значимость личного участия в развитии компании.
Профориентация превращается в мощный драйвер привлекательности компании на рынке труда, формируя крепкий бренд работодателя и повышая общие результаты бизнеса.
