Часто грамотным специалистам кажется, что они способны стать начальниками благодаря знаниям и опыту. Но путь от подчиненного до руководителя непрост: кроме профессионализма важно уметь брать на себя ответственность и вести за собой команду. В новой статье Академии социальных технологий расскажем, почему не каждому человеку удается стать руководителем и какие варианты развития есть без построения вертикальной карьеры.

Как повышение может снижать эффективность

Для многих повышение — серьезная цель. Но толковый эксперт еще не значит хороший начальник. Чтобы управлять людьми, нужны другие умения. Часто бывает так: человеку предлагают руководящую должность, а он даже не представляет, насколько все изменится. Оказавшись на новой позиции, вчерашний специалист продолжает делать прежнюю работу сам, не доверяя ее другим сотрудникам. Постепенно он устает, замыкается в себе, теряет интерес к делу и постепенно выгорает эмоционально.

Принцип Лоуренса Питера: почему в организации все должности будут заняты людьми, которые с ними не справляются

Закон Питера звучит так: «Человек продвигается по службе до тех пор, пока не достигнет уровня, на котором уже не сможет нормально работать».

Это значит, что почти каждый работник постоянно продвигается вверх по карьерной лестнице, пока не столкнется с задачей, решить которую он не в силах. Затем этот человек застревает на своем последнем посту и остается там надолго.

Вот почему так происходит: когда человек показывает результаты на одном месте, руководство решает повысить его. Чем лучше сотрудник работает, тем быстрее он добирается до поста, с которым уже не справляется. На практике вернуть сотрудника назад или уволить его непросто. Считается неудачей признание, что выбор оказался неверным, да и освободившееся место уже давно занял другой.

Поэтому компании предпочитает оставить работника на должности, пусть и плохо выполняемой, чем устроить кадровые перетасовки.

Возможно ли построить систему, где эксперт может расти в зарплате, а не должности

Идея построения системы, где профессиональный рост измеряется уровнем экспертизы, а не формальным статусом, становится все более актуальной. Эксперты сталкиваются с дилеммой: как продолжить развиваться профессионально, оставаясь востребованным экспертом высокого класса, не прибегая к продвижению по административной линии.

Традиционная модель карьерного роста строится на идее постоянного движения вверх по ступеням иерархии, когда очередное повышение означает увеличение ответственности, расширение обязанностей и обязательное принятие административных функций. Между тем не все опытные профессионалы хотят становиться менеджерами.

Альтернативный путь — карьера эксперта. Некоторые компании внедряют параллельную линию развития, стимулируя построение горизонтальной карьеры. Люди получают доступ к дополнительным возможностям профессионального обучения, участию в специализированных проектах, международным стажировкам и конференциям, собственным исследованиям.

В результате:

• Зарплату повышают вместе с квалификацией и опытом;
• Эксперты остаются вовлеченными в техническую сторону дела;
• Нет давления обязательного перехода в менеджеры.

Преимущества подобного подхода очевидны. Во-первых, это помогает удерживать профессионалов, не желающих переходить на административные посты. Во-вторых, повышает качество услуг и продуктов компании, создавая постоянный приток свежих идей и новаторских подходов. Такие подходы помогают строить карьеру параллельно традиционной административной траектории.

Как вернуть человека в роль специалиста, если управленец из него не вышел

Иногда бывает так, что отличного профи назначают руководителем, но потом выясняется, что он не справляется с этой ролью. Причина проста: управление — отдельная наука, и не каждый блестящий профессионал сразу превращается в хорошего управленца.

Но что делать, если видно, что сотрудник намного полезнее на предыдущей позиции, чем в кресле начальника? Возврат на старую должность — разумное решение, помогающее удержать подчиненного.

Как вернуть специалиста на знакомую роль:

1. Разговор начистоту. Сначала поговорите откровенно с подчиненным. Выясните, насколько ему комфортно на новом месте, чувствует ли он удовольствие от работы, испытывает ли стресс или усталость. Посмотрите на результаты: стала ли команда работать хуже, начались ли проблемы с выполнением задач.
2. Подготовка к возвращению. Подготовьте почву для перевода. Объясните человеку, что компания высоко ценит его профессионализм и хочет сохранить его уникальность. Расскажите, какие плюсы он получит от возвращения на старое место: снижение нагрузки, свобода творчества, возврат к любимым делам.
3. Четкое распределение задач. Перед переводом обсудите с работником, какими задачами он будет заниматься. Убедитесь, что эта роль соответствует нуждам бизнеса и пожеланиям человека. Дайте ясные ориентиры, как его работа повлияет на вознаграждение.

Перевод обратно на позицию специалиста — не повод для упреков или сожалений. Это взвешенное решение, сохраняющее таланты и укрепляющее компанию.

Как растить людей в организации

Компании стали чаще смотреть на собственные кадры. Ведь опытных руководителей не хватает, а молодых работников достаточно — это стандартная картина на рынке труда.

Привлекая нового эксперта, работодатели часто рассчитывают, что он сразу же разберется в процессах, войдет в курс дел и покажет выдающиеся результаты. Но это иллюзия: новичку нужно время, чтобы привыкнуть и показать результаты. Есть и другие подводные камни: человек может не вписаться в команду, применить неуместный стиль управления или не суметь разобраться в тонкостях бизнеса.

А вот среди нынешних сотрудников найдется пара-тройка активных, готовых к развитию и расширению функционала. Нужно заметить их потенциал, направить в нужное русло и предложить интересные задачи.

Люди ценят шанс расти и влиять на происходящее. Им хочется чувствовать себя частью большой игры, видеть будущее в компании. Такая атмосфера вовлечения и поддержки дорогого стоит — она повышает мотивацию и заряжает энергией на долгосрочную перспективу.

Альтернативные пути роста, сопоставимые по статусу и доходу с топ-менеджментом

Есть много способов добиться статуса и серьезного дохода, минуя традиционные схемы построения карьеры.

Например, можно также развиваться глубже в профессии. Высококлассный врач-диагност, ведущий инженер, адвокат-международник — все они знают свою сферу и ценятся рынком дороже топ-менеджера среднего звена.

Другой вариант — заняться собственным делом. Владелец бизнеса несет полную ответственность за свою судьбу, решая самостоятельно и извлекая прибыль пропорционально успеху проекта. Такой путь доступен представителям любых профессий, включая инженеров, дизайнеров, врачей и консультантов, готовых превратить свои навыки в самостоятельный источник доходов.

Мир изменился, и теперь необязательно сидеть в кабинете с табличкой «начальник» на двери, чтобы получать достойную зарплату. Выбор есть, главное — разглядеть подходящий путь.

Как выявить лидерский потенциал

Настоящий лидер — двигатель команды. Его энергия вдохновляет, задает темп и повышает общую продуктивность. Однако выявить лидера — целая наука.

Задача не сводится к поиску обычного активиста. Истинный лидер отличается способностью действовать решительно, ответственно подходить к проблеме и вдохновлять команду. Он находит оптимальный подход к разным ситуациям и помогает коллегам адаптироваться к изменениям.

Как искать лидеров:

• Первое, на что стоит обратить внимание, — ежедневная активность работников. Кто любит предлагать новые идеи? Кто активно сотрудничает с коллегами? Обратите особое внимание на поведение людей в стрессовых ситуациях — именно тут проявляются настоящие лидерские качества.
• Чтобы лучше понять намерения сотрудников, проведите индивидуальные встречи. Спрашивайте о целях, мечтах и планах. Зачастую люди скрывают свои амбиции, опасаясь неодобрения. Только искренний разговор раскроет настоящий потенциал человека.
• Ассесмент-центры — идеальный инструмент для оценки потенциала лидера. Здесь люди проходят тесты, участвуют в деловых играх и тестах. Все это помогает увидеть, как человек ведет себя в группе, насколько хорошо принимает решения и умеет коммуницировать.

После того как будущий лидер найден, надо позаботиться о его росте. Проводите курсы и семинары, давайте возможность поработать над важными проектами. Создайте условия для самостоятельного освоения навыков управления командой. Ни одна программа развития не сработает без обратной связи. Давайте своевременные и полезные советы потенциальным лидерам. Помогите им исправлять ошибки и формировать уверенную манеру поведения. Правильно подобранные и подготовленные лидеры смогут вывести команду на качественно новый уровень.

Ревизия системы оценки: как вознаграждать за результаты без повышения

Раньше главным способом поощрить хороших работников было повышение в должности. Сегодня все иначе: хорошая зарплата и справедливая оценка усилий важны не меньше, чем сама должность. Компании начали думать шире: как вознаградить человека за отличную работу, не меняя его должности.

Какие есть варианты:

1. Выплаты бонусов и премий за результат. Выполнил проект раньше срока, предложил удачную идею или сэкономил компании денег — получи премию. Это честно и мотивирует стараться сильнее.
2. Улучшение условий труда. Качественная медицинская страховка, оплата курсов английского, возможность уйти в отпуск чуть дольше — такие мелочи радуют людей и удерживают их в компании.
3. Расширять зону ответственности, давая подчиненному более сложную работу. Пусть человек развивается, учится чему-то новому, решает задачи посерьезнее, но без риска провалиться на новой должности.
4. Публичное признание тоже играет большую роль. Хвалите за успехи, показывайте остальным, как важно стремиться вперед. Награды и благодарности поднимают самооценку и заставляют гордиться собой.

Главное, чтобы программа оценки была понятной и открытой. Каждому важно точно знать, за что он получил награду и как двигаться дальше и получать еще больший доход. Тогда рабочие процессы пойдут легче, люди почувствуют заботу компании и останутся ей верны долгие годы.