Формирование команды мечты – от найма сотрудников до развития коллектива

Давно известно: человек в одиночку, несмотря на таланты и даже гениальность, не добьется большого и стабильного успеха. К вершинам бизнес приводят не отдельные самородки, а слаженные сильные коллективы, обладающие необходимым набором компетенций и навыков, а также умеющие работать плечо к плечу. Об особенностях формирования команд – в новой статье Академии социальных технологий.

Формирование команды, которая достигнет бизнес-целей

Разберемся в том, что такое команда и как такие объединения влияют на качество совместной работы и бизнес-результаты. «Одна голова – хорошо, а две – лучше» – гласит пословица, а в условиях формирования команды эта фраза указывает на то, что коллектив, объединяющий людей с разными стилями мышления, опытом и профессиональными точками зрения, расширяет свою перспективу, эффективнее решает проблемы и быстрее добивается результатов.

Работа в команде также открывает доступ к использованию инструментов совместной деятельности и мозговых штурмов – в обсуждениях раскрывается потенциал текущей ситуации, а также рождаются стратегии, которые способны привести к громким результатам. Одна мысль будто бы опыляется другой, идеи дополняют друг друга, а неоднородный опыт и знания подсвечивают мельчайшие нюансы, которые не будут доступны для понимания и внимания одного человека.

Формирование команды – как нанять и отобрать подходящих для бизнеса сотрудников

Как правило, процесс подбора и найма персонала для формирования команд возлагается на представителей кадровых подразделений. Конечно, когда компания не располагает широким штатом сотрудников и разветвленной структурой с четко определенными функциями, либо находится на этапе стартапа, эта задача падает на плечи руководителя.

Кто бы ни подбирал персонал, чтобы команда пополнилась лучшими профессионалами, рекомендуется предпринимать следующие действия:

1. Определить должность и функционал нового сотрудника с учетом потребностей команды в компетенциях и знаниях. Компания ведет поиск подходящей кандидатуры как используя внутренние ресурсы – собственный кадровый резерв, так и обращаясь к внешнему рынку соискателей.
2. Составление описания вакансии – этот документ содержит особенности и обстоятельства работы, задачи, которые предстоит выполнять, а также требования к кандидатам: опыт, навыки, компетенции, личные характеристики. Точность и полнота этого описания поможет потенциальным работникам оценить собственное соответствие требованиям работодателя и шансы на успех. В итоге компания получает меньше нерелевантных откликов.
3. Оценка кадрового резерва – если компания имеет возможность рассмотреть предложения сотрудников, уже работающих в компании, то сначала проводятся внутренние собеседования. В таком случае организация экономит средства на подбор, найм и адаптацию нового человека, а также решает задачи, связанные с повышением по карьерной лестнице уже трудоустроенных сотрудников и расширения их потенциала.
4. Проведение внешних собеседований – представители кадровой службы собирают список подходящих кандидатов и назначают первичные собеседования, например, по телефону или видеосвязи. На этих встречах HR оценивает соответствие кандидата заявленным требованиям, а также соотнесенность личных черт человека корпоративной культуре, ценностям и целям компании. Также обсуждаются условия работы, уровень заработной платы и объем социального пакета. Если стороны устраивают друг друга на этом этапе, кандидат приглашается для дальнейших собеседований.
5. Проведение собеседований с непосредственным руководителем – на этом этапе соискатель встречается с лидером команды, при этом оцениваются не только фактические сведения (опыт, квалификация и прочее), но и психотип предполагаемого подчиненного – то, насколько человек сработается с другими членами команды. Как правило, происходит обмен мнениями по профессиональным темам – наличие точек соприкосновения говорит о том, что и сотрудник, и лидер сумеют выстроить взаимопонимание в работе.

На что обратить внимание, набирая новых сотрудников на этапе формирования команды

Найти на 100 % подходящего сотрудника – непростая задача, ведь дело не ограничивается поиском профессионала с необходимым набором компетенций. Чтобы команда выиграла с приходом новичка, предстоит оценивать и личностные черты, и уровень развития soft skills. Стоит признать, что появление нового члена команды работает в качестве встряски для коллектива, меняя привычные связи и модели взаимодействия.

Принципы эффективного руководства командой

Конечно, групповое взаимодействие показывает результативность только при правильной организации работы. В этой связи руководителям предстоит выстраивать работу согласно следующих принципов:

• Закрепление четких и определенных ролей между сотрудниками. В таких командах сотрудники понимают, за какие задачи отвечает коллега, а за какие – нет. За каждым сотрудником закрепляется статус в отношении конкретных бизнес-процессов: ответственный (сотрудник выполняет 100 % работы по проекту и несет ответственность за результат), контролирующий (сотрудник следит за тем, чтобы проект продвигался в соответствии с планом и отслеживает качество работы), консультант (сотрудник вносит вклад в реализацию проекта), заинтересованная сторона (сотрудник получает информацию о ходе продвижения проекта и результатах работы). В сильных коллективах на этапе формирования команды и появления новых задач и проектов сотрудники информируются о собственных в ролях, тех или иных бизнес-процессах, а также ролях коллег.
• Доведение целей бизнеса – в задачи лидера команды входит четкое понимание ответа на вопрос: «Почему то, что мы делаем, важно?». Успешная команда равно целеустремленная команда, только цель способна вдохновить сотрудников каждый день выполнять свои обязанности и двигаться вперед. Поэтому руководителям важно регулярно объяснять сотрудникам цели бизнеса, а также соотносить выполняемую работу с этим видением. В результате таких бесед появляется понимание того, что вклад каждого работает на достижение глобального видения.
• Совместное принятие решений – сильные лидеры признают, что каждый сотрудник обладает собственным видением и уникальным взглядом, а значит, частные мнения способны дополнить общую картину. В этой связи рекомендуется регулярно проводить мозговые штурмы, обсуждая и рассматривая каждую из озвученных идей без осуждения и неприятия. Задача руководителя – поощрять членов команды участвовать в коллективных обсуждениях, слышать и признать сказанное, что в итоге побуждает сотрудников и дальше продолжать проявлять себя.
• Работа над сплочением коллектива – формирование команды потребует инвестиций в укрепление командного духа – атмосфера доверия, психологическая безопасность и приверженность друг к другу не появляются на пустом месте. Для этого компании привлекают профессиональных тренеров, которые выявляют сложившиеся проблемы, намечают планы по сплочению команды, а также подбирают подходящий формат мероприятий под поставленные цели.
• Коммуникационная открытость – на самых первых этапах формирования команды руководителю требуется приобщать коллектив к открытому обмену обратной связью. Делитесь конструктивными комментариями в отношении работы подчиненных и выслушивайте то, что высказывают сотрудники. Не ждите, когда люди начнут сообщать о наболевшем, вместо этого интересуйтесь, что работает, а что – нет; что стоит улучшить; от каких процессов предстоит отказаться. Кроме того, не стесняйтесь признавать и отмечать хорошо выполненную работу – вознаграждайте сотрудников с использованием средств материальной и нематериальной мотивации, когда они достигают важных рубежей в работе. Будьте справедливы и объективы, отдельно отмечая слаженные совместные усилия коллег.