Успех компании и команды определяет продуктивность сотрудников. Каждая организация устанавливает по отношению к персоналу конкретные стандарты и ожидания, соответствие которым гарантирует достижение установленных показателей и целей работы. Впрочем, иногда случается, что сотрудники не только выполняют возложенные на них задачи, но и двигаются вперед, принося бизнесу существенную пользу. Нацеленные на рост компании активно используют инструменты оценки эффективности персонала, выводы из которых используются для принятия не только обоснованных управленческих решений, но и определения мер дополнительной мотивации сотрудников. О принципах организации этой деятельности читайте в новой статье Академии социальных технологий.

Зачем оценивать сотрудников

Для грамотного управления организацией крайне важно регулярно оценивать эффективность сотрудников. В итоге этих оценок, как правило, рождаются различные решения: выплата премий и бонусов, повышения или кадровые перестановки, вплоть до пересмотра функционала и уровня оплаты труда. Кроме того, подобный анализ часто показывает управленческую зрелость лидера, так как в задачи руководителя коллектива входит создание таких условий, в которых сотрудник будет выкладываться на 100 % и приносить бизнесу пользу.

Исходя из этого представляется, что оценка персонала важна только для HR-функций и руководителей, в задачи которых входит управление и развитие сотрудников. Однако правильная методология формирования выводов и подход к их рассмотрению представляет интерес и для членов коллектива. Полученные результаты можно и нужно использовать для самосовершенствования – благодаря этому сотрудник видит собственные недоработки и слабые стороны, предпринимает меры по развитию.

Добавим также, что оценивать стоит не только конкретные результаты – выполнение плана продаж, закрытие задач в срок, сдача проекта заказчику, но и ряд показателей, характеризующих уровень владения soft skills. Среди них, например:

1. Готовность к сотрудничеству и командной работе.
2. Самостоятельность и инициативность.
3. Способность расставлять приоритеты и управлять временем.
4. Соответствие корпоративной культуре компании.

Такой всесторонний обзор предоставляет объемный анализ, который будет полезен, в том числе и для понимания готовности сотрудника к масштабным и ответственным обязанностям и поручениям. Результаты таких оценок крайне важно использовать при продвижении по карьерной лестнице, когда речь идет о выборе среди нескольких кандидатов.

Кроме того, внутренние аттестации дают руководителю дополнительную информацию о задатках и потенциале членов коллектива, что используется при делегировании задач и определении уровня загрузки.

Наконец, позитивные результаты используются для расчета премий, работающих в качестве инструмента материальной мотивации, стимулирующих людей продолжать работу. И здесь для того, чтобы финансы не стали фактором разрушения командного духа и возникновения конфликтов, важно использовать объективную информацию. При этом реакция на результаты должна быть справедливой и применяться по отношению ко всем членам коллектива без исключения.

Доступные методы оценки эффективности

Первое, что стоит учитывать, планируя проведение аттестации персонала, это ритм и периодичность оценок. При этом важно не делать резких выводов по итогам первого раунда, а смотреть на ситуацию в развитии, оценивая сотрудников раз в месяц, квартал и год. Выбирайте такие форматы, которые помогут не только измерить результаты, но и рассмотреть варианты улучшения на будущее.

Расскажем о некоторых из вариантов проведения оценки:

1. Самооценка – сотрудник самостоятельно оценивает собственную результативность относительно заранее установленных критериев. Да, этот метод не будет объективным, но поможет человеку задействовать потенциал рефлексии и самопознания, что при совершенствовании даст результаты. Кроме того, в дальнейшей работе лидера и HR-служб могут использоваться расхождения, которые обнаруживаются при самооценке и результатах, основанных на взгляде со стороны.
2. Опрос 360 – оценка собирается из внешних источников: коллег, руководителей и других заинтересованных лиц, которые регулярно взаимодействуют с сотрудником. Этот метод проводится в анонимном режиме и дает полное и целостное представление о профессионализме и уровне владения soft skills.
3. Анализ поведения – руководитель оценивает подчиненного по ряду показателей: своевременность выполнения задач, отсутствие конфликтов, деловая репутация, инициативность и так далее, отмечая успешные зоны проявления и предоставляя обратную связь по дефицитным областям.
4. Анализ достижения целей – оценивается, удается ли сотруднику достигать поставленных целей в срок. При этом отмечается качество результата, объем использованных ресурсов, планомерность выполняемой работы.
5. Психологическая оценка – метод помогает раскрывать потенциал человека за счет прохождения психологических тестов и проведения глубинных интервью.

По каким критериям стоит оценивать сотрудников

Расскажем о факторах, которые стоит оценивать, планируя получить сведения об эффективности персонала:

1. Качество работы – оценивается насколько тщательно выполняются задачи. Будет также полезно изучить отзывы клиентов сотрудника – внешнюю и внутренние аудитории, а также соответствие качества выполненной работы стандартам бизнеса.
2. Дисциплина – изучите, как сотрудник организует и планирует собственную деятельность, расставляет приоритеты и управляет временем. Здесь важно проанализировать самостоятельность человек, а также объем поддержки и помощи, требующийся в процессе работы.
3. Прогресс – наблюдайте, как меняются результаты от оценки к оценке, наблюдается ли рост, например, выраженные в виде совершенствования и освоения новых навыков.
4. Командная работа – возникают ли у сотрудника конфликты с другими членами коллектива, позитивен ли он при выполнении задач, поддерживает ли доброжелательные отношения с коллегами.
5. Коммуникация – открыто ли сотрудник делится идеями и мыслями, выслушивает ли других, способен ли четко и ясно передавать содержание сообщений при устном и письменном взаимодействии.

Как выбрать подходящий метод оценки

Выбор метода оценки определяет ряд факторов, среди которых масштаб организации, особенности внутрикорпоративной культуры и специфика выполняемой работы.

Чтобы остановиться на подходящем варианте, определитесь с целью. Такие цели, как: повышение производительности, развитие персонала и планирование программ обучения, формирование собственного кадрового резерва, решение текущих проблем – будут требовать соответствующих подходов.

Повлияет на решение и характер работы, например, представителей креативных профессий и сотрудников производства не удастся оценить по одному лекалу.

Роль обратной связи в процессе оценки

Конструктивная обратная связь – обязательный элемент развития сотрудников. Этот инструмент позволяет выявлять и устранять препятствия для достижения целей, что важно – происходит это при непосредственном участии и поддержке со стороны руководителя. В таких условиях человек осознает себя частью коллектива и стремится включить в работу такие практики и стратегии, чтобы приносить компании 100 % пользу. И это сильно контрастирует с общепринятым мнением о том, что комментарии к работе позитива не добавляют. Даже отрицательные отзывы, высказанные в конструктивном и доброжелательном ключе, будут оценены коллегами.

Поэтому, получив результаты оценки, обсудите их вместе с членами командами. Фокусируйтесь не на прошлых неудачах, а на действиях, которые требуется совершить, чтобы исправить ситуацию и показатели.

Развитие после оценки: как использовать результаты оценки на пользу сотруднику и компании

Только в крайних случаях стоит рассматривать негативные результаты по итогам оценки в качестве обоснования для принятия кардинальных кадровых решений. Экологичным вариантом работы с результатами станет глубокий и доверительный диалог с целью определения причин сложившегося положения вещей. Например, иногда на качество работы влияют личные проблемы – семейные неурядицы, состояние здоровья или усталость. Другой вариант – проявления профессионального выгорания, когда профессиональные задачи перестают вызывать прилив сил, а мотивация и вдохновение стремятся к нулю. Кроме того, часто по итогам оценки становится понятным – чтобы преуспеть сотруднику требуется дополнительная подготовка и новые навыки. В таком случае и если человек готов к развитию, компания предпринимает меры по прокачке профессионализма этого человека с тем, чтобы впоследствии получить не только высококомпетентного, но и лояльного сотрудника.