Сегодня, когда рынок труда претерпевает стремительные изменения, а конкуренция за талантливых профессионалов обостряется, компаниям становится ясно, насколько важно вовремя распознать сотрудников с потенциалом. Эти люди не просто показывают результаты на нынешних должностях, но и проявляют лидерский дух, готовность расти и двигаться вперед.

В новой статье Академии социальных технологий рассмотрим, как обнаружить талантливые кадры в команде и создать среду для их развития.

Скрытые таланты сотрудников как незадействованный ресурс компании

Игнорирование талантов — наследие индустриального прошлого, когда люди воспринимались как часть производственного процесса. Однако при правильном подходе каждый человек способен раскрыться и демонстрировать серьезные показатели.

Что мешает сотрудникам раскрыть таланты:

Неэффективность рабочих процессов и размытые должностные инструкции приводят к тому, что люди вынуждены выполнять задачи, которые либо выходят за рамки их компетенции, либо требуют меньшего уровня квалификации. Это приводит к растрате ресурсов: профессионалы занимаются рутинными обязанностями, тогда как менее опытные коллеги могли бы справиться с ними быстрее. Кроме того, недостаток знаний вынуждает подчиненных тратить дополнительные силы и время на задачи, которые изначально не соответствуют их уровню подготовки. Чрезмерно формализованный подход к распределению ролей и установлению режима работы также негативно сказывается на производительности. Игнорирование персональных потребностей персонала, их жизненных обстоятельств и личных предпочтений приводит к снижению мотивации и ухудшению результатов.

• Невозможность обмена мнениями с руководством — серьезный барьер для тех, кто обладает аналитическими способностями и готов предлагать новаторские решения. Такие инициативы, которые раньше было принято называть рационализаторскими предложениями, сегодня остаются источником улучшений. Однако, если каналы взаимодействия между персоналом и менеджментом закрыты, идеи так и останутся нереализованными.
• Отсутствие вариантов для профессионального роста тормозит инициативность и гасит стремление к развитию. Когда работники видят, что карьерные перспективы ограничены, мотивация снижается, и желание совершенствоваться исчезает.
• Отсутствие прозрачной системы вознаграждений, учитывающей вклад каждого в единое дело, подрывает энтузиазм. Без справедливого признания заслуг люди теряют стимул к достижению результатов, что сказывается на общей эффективности компании.

Как выявить скрытые таланты: опросы, тесты и наблюдение за сотрудниками

Талантливые сотрудники — это те, кто уже демонстрирует результативность или имеет потенциал для серьезного вклада в развитие компании. Чтобы идентифицировать таких людей среди кандидатов или действующих работников, а также обеспечить их удержание, целесообразно провести аудит талантов в организации. Исследования показывают, лишь каждая пятая организация знает, обладает ли она достаточным количеством талантов для реализации стратегических целей.

Для раскрытия внутренних ресурсов работника предстоит создать такую атмосферу, где он сможет точно чувствовать себя уверенно и мотивированно. Это достигается через ясность целей, поддержку на каждом этапе решения задач, признание значимости мнения и высокую оценку достигнутых результатов. Главное, чтобы подчиненный осознал: компания ценит не только его профессиональные навыки, но и его личность, видя в нем ресурс для успеха.

Три подхода к выявлению потенциала заключаются в анализе интересов и поведенческих особенностей:

1. Внимательное наблюдение за хобби, увлечениями и манерой поведения позволяет составить представление о талантах и наклонностях сотрудника.
2. Открытый диалог помогает выяснить, какие задачи вызывают у человека интерес, в каких направлениях он стремится развиваться.
3. Наблюдение за выполнением повседневных обязанностей и работой над различными типами задач дает возможность оценить способности человека в действии.

Также в арсенале HR-менеджеров есть ряд проверенных методик для оценки профессиональных качеств кандидатов.

Компетентностное интервью, представляющее собой серию тщательно продуманных вопросов, нацеленных на анализ поведенческих моделей соискателя. Этот метод требует высокого уровня мастерства и временных затрат на создание вопросов, проведение самого интервью и последующую интерпретацию сведений.

Метод кейс-интервью предполагает предоставление кандидату бизнес-ситуаций, которые приближены к рабочим условиям. Задача кандидата — проанализировать предложенную информацию, принять обоснованное решение либо продемонстрировать навыки в ролевом моделировании. Разработка таких кейсов требует тщательной подготовки, однако их применение помогает получить наглядную картину того, как кандидат будет действовать в аналогичных ситуациях на практике.

Тестирование когнитивных способностей. Кандидаты получают комплект заданий, которые должны быть выполнены в отведенный временной интервал. Эти тесты отличаются возможностью дистанционного прохождения, например, на корпоративном портале компании.

Личностные опросники, представляющие собой тесты, направленные на изучение предпочтений и склонностей человека. Они не предполагают наличия «правильных» или «неправильных» ответов, поскольку их главная цель — раскрыть персональные черты характера, важные для успеха в выполнении рабочих обязанностей. В числе востребованных инструментов такого рода — профессиональный опросник, который помогает получить всестороннее представление о психологическом профиле кандидата.

Эти методы применимы для оценки текущих и потенциальных работников. Полученные сведения помогут объективно оценить потенциал и сделать обоснованный выбор, опираясь на конкретные показатели профессиональной пригодности.

Как создать возможности для раскрытия талантов

Сотрудников справедливо называют главным капиталом компании. Но чтобы этот капитал приносил ожидаемые дивиденды, требуется выявлять и развивать потенциала каждого участника коллектива.

Для обеспечения результата стоит придерживаться следующих рекомендаций:

1. Изучите команду изнутри и снаружи

Важно понять, какие навыки и интересы движут работниками. Для этого проведите личные встречи, организуйте анкетирования, чтобы выявить сильные стороны каждого из команды.

2. Определите ясные цели и ожидания

Чтобы люди реализовали потенциал, важно предоставить им четкое понимание поставленных задач и ожиданий. Объясните, каким образом их вклад соотносится с общими целями компании, и обозначьте критерии, по которым будет оцениваться работа.

3. Обеспечьте условия для роста

Развитие навыков и карьерное продвижение играют серьезную роль в развитии талантов подчиненных. Обеспечьте им доступ к образовательным программам, тренингам и наставничеству. Поддерживайте стремление подчиненных к самосовершенствованию и предоставляйте возможности для внутреннего продвижения в компании.

4. Поддерживайте креативность и инициативность

Стремитесь поощрять подчиненных к поиску нестандартных решений и реализации собственных идей. Создайте пространство для экспериментов и нововведений, позволяя им вносить предложения и брать на себя ответственность за новые проекты. Помните, что самые ценные идеи рождаются там, где их меньше всего ожидают.

5. Контролируйте и оценивайте динамику достижений

Регулярно отслеживайте прогресс персонала и проводите периодические оценки их успехов. Такой подход даст людям возможность наблюдать собственный рост и развитие, что станет важным стимулом для дальнейшего совершенствования.

Внедрение инициатив, где сотрудники могут проявить свои навыки

Для воспитания талантов внутри компании важно создавать условия. Многие приходят на работу с амбициозными целями, стремясь достичь успеха. Однако, столкнувшись с препятствиями, некоторые начинают терять энтузиазм, опускают руки и утрачивают понимание смысла собственного труда. Другие, хотя и сохраняют мотивацию, сталкиваются с нехваткой навыков для результативного выполнения обязанностей. Вот почему так важно, чтобы лидер взял на себя ответственность за формирование траектории карьерного роста подчиненных. Когда люди начинают активно работать над собственным развитием, следующим шагом должно стать предоставление им поддержки и помощи в поддержании баланса на пути к новым профессиональным вершинам.

Вот что поможет создать обстановку для раскрытия умений персонала:

• Недостаток инициативы зачастую становится преградой на пути к полному раскрытию скрытых ресурсов. Поставьте перед командой вызывающие задачи. Только тот руководитель, который определит цели, выстроит слаженное взаимодействие, сумеет вывести производительность на иной уровень. Важно встряхнуть сотрудников, пробудить в них энергию, ведь главная угроза исходит не извне, а изнутри — от внутренней апатии и бездействия. Если эти проблемы останутся нерешенными, они будут тормозить прогресс и лишат возможности успешно справляться с внешними вызовами.
• Когда человек полон энтузиазма и мотивации, но ему не хватает навыков, стоит сконцентрироваться на развитии его профессиональных компетенций. Организуйте как внешние, так и внутренние обучающие мероприятия. Это поможет подчиненным осваивать новые компетенции и двигаться вверх по карьерной лестнице.
• Поддерживайте развитие сильных качеств работника. Привлекайте его к проектам, где он сможет максимально реализовать себя, и поручайте задания, соответствующие его основным компетенциям. Представляйте новые задачи как вызов.

На первый взгляд кажется, что это дело непростое. Однако внесение изменений и поддержка талантов непременно принесет положительные плоды. Когда сотрудники начинают мыслить и действовать независимо, развивают новые умения, это способствует возрождению энергии и мотивации в командах и организациях.