Потребность в саморазвитии, конечно, относится к зоне личной ответственности – только сам человек определяет объем знаний и опыта, который он готов воспринять из той или иной жизненной ситуации и обстоятельств. Однако многие работодатели понимают пользу, которую приносят сотрудники, открытые всему новому, поэтому часто задаются вопросом о том, как стимулировать сотрудников саморазвиваться. Об отдельных нюансах создания благоприятной культуры обучения на рабочих местах – в новой статье Академии социальных технологий.

Должны ли сотрудники саморазвиваться

Любая работа часто приобретает черты рутинности и застоя – человек бессознательно стремится к погружению в «зону комфорта» и утрачивает страстное желание к развитию и получению новых знаний.

Однако саморазвитие – важный аспект профессионального и личностного роста. Тем более сегодня, когда изменения и трансформации происходят настолько стремительно, способность и готовность адаптироваться, получать новые навыки и расширять кругозор становится не веянием времени, а жизненной необходимостью.

Саморазвитие открывает большие возможности не только для счастливой и наполненной событиями жизни, но и для карьеры. Люди, самостоятельно развивающие soft и hard skills с большей вероятностью получают управленческие должности и интересные перспективные проекты.

Да и работодателям крайне полезно нанимать кандидатов, для которых саморазвитие представляет ценность. Поэтому при трудоустройстве важно оценивать потенциального сотрудника на предметность готовности и желания принимать новое, становиться лучше и двигаться вперед.

Возьмем, например, человека, который сознательно прокачивает навыки управления временем, противодействия стрессам и решения проблем. Такой сотрудник принесет компании ощутимо большую пользу за счет более продвинутых способностей выстраивания продуктивной работы.

Конечно, саморазвитие – зона личной ответственности самого человека, но работодатели часто задумываются о том, как стимулировать сотрудников саморазвиваться. И это небезосновательно: за счет создания определенных условий компания способна повлиять на этот процесс. Способствует этому культивация среды, стимулирующей к развитию: проведение тренингов и курсов, поощрение творчества и инновационного мышления. Таким образом, в силах работодателя побудить сотрудников к самосовершенствованию.

Какие признаки указывают на то, что сотрудникам требуется развитие

Сложно ожидать того, что персонал будет на 100 % соответствовать ожиданиям работодателя в отношении производительности, если сотрудники не обладают требующимися навыками и компетенциями. Предполагается, что при приеме на работу потенциальные кандидаты оцениваются на предмет профессиональной подготовки и наличия релевантного опыта работы. Если эта оценка произведена надлежащим образом и сделаны объективные выводы об успешности работы в организации, то сотрудник после прохождения испытательного срока и адаптационного периода, при грамотном руководстве, начинает приносить пользу компании.

Однако в некоторых случаях, например, когда компания открывает для себя новый вид деятельности, значительно меняется внешняя обстановка или происходит реструктуризация бизнеса, имеющихся знаний сотрудников начинает не хватать.

На то, что требуется начать стимулировать сотрудников саморазвиваться, указывают следующие признаки:

1. Снижение производительности – такое происходит, когда сотрудники встречаются со сложностями в адаптации к новым технологиям или политикам работы.
2. Высокая текучесть кадров – когда сотрудники чувствуют, что не способны выполнять поставленные перед ними задачи и поручения в полную силу, возникает чувство недовольства собой. Если работодатель не предпринимает мер по развитию персонала, такая ситуация заканчивается расставанием с большим количеством сотрудников.
3. Обострение конфликтогенной обстановки в коллективе и разногласия между сотрудниками – проблемы во взаимодействии между членами команды говорят о том, что сотрудники не совпадают в уровне владения теми или иными профессиональными навыками, а также нуждаются в развитии soft skills.
4. Снижение количества инициативных предложений – сотрудники не проявляют интереса к работе, не выступают с новыми идеями и предложениями, а ограничиваются выполнением базовых обязанностей, не стремясь улучшать текущие бизнес-процессы и собственные показатели. Кроме того, сотрудники начинают бояться брать на себя новые задачи и избегают нестандартных действий, опасаясь ошибок и неприятных последствий.
5. Отсутствие роста результатов – показатели работы поддерживаются на приемлемом уровне, либо ухудшаются.
6. Существенные изменения в отрасли или появление новых технологий – недостаточно получить только базовую профессиональную подготовку – любые знания устаревают, особенно быстро этот процесс происходит, когда отрасль, в которой работает компания, претерпевает трансформации.

Как оценить команду и найти точки роста

Регулярно оценивайте деятельность команд, чтобы выявлять существующие проблемы и не допускать их эскалации, а также выявлять зоны роста.

Используйте для этого оценку достижимости целей и показателей KPI, отслеживайте прогресс команды. Кроме того, собирайте с членов коллектива обратную связь, проводите групповые и индивидуальные встречи. Объемную информацию не только об уровне владения профессиональными навыками, но и о soft skills дают опросы по методу 360 градусов. Респонденты этих опросов отвечают на вопросы о том, как выстраивается взаимодействие с тем или иным сотрудником, что помогает достоверно оценить социальные компетенции.

Итак, чтобы определить векторы развития коллектива, выполните следующие шаги:

1. Проведите оценку сотрудников и выявите уязвимости.
2. Сравните полученную матрицу компетенций с актуальными задачами бизнеса и команды, а также стратегическими планами. Выявите несоответствия и определите, какие навыки помогут бизнесу повысить эффективность сегодня, а также компетенции, без которых процветание бизнеса может попасть под угрозу завтра.
3. Разработайте план обучения. Желательно составить план на компанию и отдельные подразделения, а также индивидуальные планы, основанные в том числе и на пожеланиях сотрудников.
4. Предусмотрите необходимые ресурсы. Запланируйте проведение тренингов, курсов и семинаров по темам, которые требуется освоить сотрудникам. Привлекайте для этого профессиональных тренеров и коучей, а также развивайте в компании программы наставничества, предполагающие участие в этом процессе более опытных сотрудников, которые будут передавать знания и опыт новичкам.
5. Создавайте условия для того, чтобы сотрудники практиковали новые знания и навыки в рабочей среде. Актуализируйте политики работы в соответствии с программами обучения – так, чтобы новые знания не оставались на уровне теории, а начинали приносить пользу бизнесу. Предлагайте сотрудникам участие в проектах и задачах, чтобы и дальше развивать эти навыки.

Soft или hard skills – чего не хватает сотрудникам

Говоря о потребности в новых навыках, стоит разбираться в отличиях между soft и hard skills.

Soft skills – личностные качества, помогающие продуктивно взаимодействовать с окружающими, организовывать работу и адаптироваться к новым условиям.

Hard skills – конкретные профессиональные навыки, требующиеся для выполнения должностных обязанностей.

Из этого следует, что, если в команде часто возникают конфликты и трудности, которые затрагивают и отношения с партнерами и клиентами, сотрудники регулярно нарушают дедлайны или с неохотой воспринимают новые веяния и требования, то имеет смысл заняться прокачкой soft skills.

Если же сотрудники часто допускают технические ошибки, не способны в полной мере использовать профессиональные инструменты, либо регулярно не справляются с количественными KPI, имеет место недостаточная профессиональная подготовка персонала.

Как Академия социальных технологий помогает с обучением персонала

Корпоративные заказчики, обращающиеся в Академию социальных технологий с запросами по повышению квалификации сотрудников, не только решают запросы бизнеса, но и получают опытного партнера по развитию персонала. Эксперты Академии – опытные практики в различных социальных технологиях – не только проведут соответствующее обучение сотрудников, но и помогут определиться с потребностями компании.

Каждая компания имеет собственные уникальные задачи и цели, и команда Академии социальных технологий убеждена в том, что индивидуальные решения, базирующиеся на оценке компетенций сотрудников и бизнес-процессов, принесут бизнесу максимальную пользу. Такой подход гарантирует, что вопрос «Как стимулировать сотрудников саморазиваться?» не будет отвлекать внимание от других важных задач, ведь Академия предоставит ровно то, что требуется сотрудникам для достижения целей бизнеса.