Разнообразие и инклюзивная культура на рабочем месте обозначает открытость работодателя к найму людей с отличающимися возрастом, полом, происхождением, образованием и опытом работы. Это не только инструмент восстановления социальной справедливости, но и действенное средство для перезагрузки продуктивности команд. О том, что предполагается под понятием управления разнообразием, читайте в новой статье Академии социальных технологий.

Роль разнообразия в рабочей среде: почему важно учитывать разнообразие в команде

Управление разнообразием, представляющее собой способность управлять отличающимися точками зрения – это не только модная тенденция, но и подход, который обогащает коллектив, а при правильной выстроенности процесса – средство для увеличения командной продуктивности. Речь здесь идет о включении в коллектив непохожих друг на друга людей по: профессиональному и жизненному опыту; возрасту; полу; воспитанию; религии; образованию; этнической принадлежности. Расскажем подробнее о типах разнообразия:

1. Внутреннее разнообразие – относится к личностным чертам сотрудников и включает следующие категории: пол, возраст, этническая принадлежность, национальность, физические особенности.
2. Внешнее разнообразие – относится к тем категориям, которые человек приобретает в процессе жизни: семейное положение, образование, религия, местожительства, социальный статус.
3. Организационное разнообразие – неоднородность сотрудников по опыту, продолжительности работы, функционалу и должности.
4. Мировоззренческое разнообразие – различия в убеждениях, культурных устремлениях, предпочтениях, личных устремлениях и др.

Таким образом компания как работодатель признает, что каждый человек вправе получить любые ресурсы, а индивидуальные качества делают его уникальным, обогащая личность, но не делая его недостойным чего-либо. Функция управления разнообразием видит и уважает различия сотрудников, а также помогает победить предвзятость и стать более открытым и принимающим к людям, которые отличаются от подавляющего большинства, а также их идеям. В итоге в командах, где инклюзия и адаптация воспринимаются всерьез, каждый человек начинает чувствовать себя неотъемлемой частью коллектива, а также видеть, что его ценят.

Отдельно скажем об инклюзии в части найма людей с инвалидностью, для которых, как правило, шансы на трудоустройство крайне ограничены. Управление разнообразием и создание условий, требующихся для труда людей с ограничениями по здоровью, способно разрешить эту острую проблему и внести вклад в гармоничное развитие общества!

Преимущества инклюзивной культуры: как инклюзивность повышает продуктивность и креативность коллектива

Управление разнообразием становится полезной для бизнеса практикой, когда компания понимает в чем заключается истинное принятие этой ценности. Представьте следующие ситуации. Команде маркетологов, на 100% состоящей из женщин, предстоит разработать и запустить на рынок линейку новых средств для душа и ухода за телом, предназначенную для мужской аудитории. Другой вариант: клиентское подразделение компании, оказывающей массовые услуги, сформировано из выпускников вузов-лидеров рейтингов, каждый из которых исходит из обеспеченной семьи. В описанных картинах сотрудники будут сходиться к одной точке зрения, часто не соответствующей той, которая будет центральной для целевой аудитории. Управление разнообразием же предполагает, что лидер команды способен выявлять и рассматривать различные точки зрения, в итоге получая лучшие идеи, выявляя дефицитные области и разрабатывая новые подходы. Инклюзивные команды дают бизнесу не только увеличение количества инноваций, но и рост производительности.

Среди других преимуществ инклюзивной культуры:

• Расширение спектра навыков и знаний – сотрудники, происходящие из отличающихся слоев общества, не будут предоставлять однородный набор компетенций, что обогащает возможности для бизнеса, а также повышает шансы ускорения адаптации при изменении обстоятельств.
• Облегчение принятия решений – при обсуждениях сотрудники высказывают непохожие точки зрения и идеи, что помогает глубже проанализировать ситуацию и обогатить итоговое видение. Конечно, это произойдет в идеале, когда лидер понимает значение управления разнообразием. В противном случае велики шансы, что команда не договорится и погрязнет в обсуждениях.
• Раскрытие творческого потенциала – разнообразие повышает креативность команд за счет того, что люди начинают мыслить нестандартно.
• Продуктивность в решении проблем – неоднородность профессионального и личного опыта открывает доступ к альтернативным вариантам разрешения проблем и надежным решениям. Когда групповые обсуждения умело фасилитируются лидером, то противоречащие точки зрения используются в качестве инструмента критического осмысления высказанных гипотез.
• Увеличение конкурентоспособности бизнеса – за счет понимания особенностей целевых аудиторий – предпочтений, потребностей и ожиданий людей их формирующих. Компания получает шанс расширить охват рынка, в итоге предоставляя продукты, услуги и качество обслуживания, которые соответствуют клиентской базе.
• Укрепление бренда работодателя – организации, которые ставят в приоритет управление разнообразием, становятся привлекательными для сотрудников. Кроме того, играет это и на укрепление репутации бренда – клиенты ценят приверженность бизнеса инклюзивной культуре.

Наконец, управление разнообразием помогает снижать текучесть кадров и укреплять корпоративную культуру. Дело в том, что часто сотрудники покидают компанию, когда видят, что уникальность не ценится. Инклюзивная культура в этом смысле становится инструментом для поддержания связи между персоналом и работодателем. В такой среде сотрудник чувствует себя включенным в рабочие процессы и жизнь компании, способен высказываться без страхов и опасений быть осмеянным и непринятым.

Кстати, укрепление культуры разнообразия способно облегчить жизнь компании в долгосрочной перспективе. Известно, что молодые поколения ставят в приоритет справедливость и равенство, а значит, компании, уважающие различия, будут привлекательнее для будущих молодых профессионалов.

Поддержка разнообразия: какие шаги помогут создать в компании атмосферу уважения различий

Делая первые шаги на пути управления разнообразием, изучите текущий состав персонала компании, в том числе и уровень разнообразия среди руководства компании. По результатам этой предварительной оценки составьте план по улучшению культуры компании. Например, столкнувшись с тем, что коллектив только на 15% формируют женщины, внесите справедливость в процесс найма. Кстати, здесь же рекомендуем оценить равенство в оплате труда между сотрудниками-женщинами и сотрудниками-мужчинами. Не будет лишним обнародовать эти сферы и принять меры по соблюдению баланса в оплате.

В поддержке инклюзивной культуры важно продвижение идеи того, что каждый, невзирая на происхождение и убеждения, способен построить в этой компании карьеру и продвинуться по корпоративной лестнице, поэтому рекомендуется использовать принципы управления разнообразием и при формировании управленческой команды. Кстати, это не только работает в качестве примера для персонала, но и обогащает высший менеджмент бизнеса – такие управленческие команды принимают взвешенные и обоснованные решения.

Стоит понимать, что и такое начинание как управление разнообразие способно обострить силы сопротивления и столкнуться с неприятием. Ведите информационно-разъяснительную работу, рассказывая о преимуществах такого подхода и укрепляя доверие к этой инициативе среди коллектива. Кроме того, не игнорируйте необходимость подготовки сотрудников к восприятию инклюзивной культуры – проводите тренинги по разнообразию, направленные на объединение коллектива и справедливую оценку людей, культурно непохожих на большинство. Отдельно подхода потребует топ-менеджмент, для которого рекомендованы встречи, рассказывающие о преимуществах инклюзии для бизнеса, а также задачах руководителя, которые помогают скреплять и удерживать неоднородные по составу участников команды.

В этом вопросе крайне важна обратная связь, в том числе предоставляемая и в анонимном формате. Это поможет совершенствовать практику управления разнообразием и сделать компанию более инклюзивной.

Проактивное управление разнообразием: как активно внедрять инклюзивную культуру в повседневную деятельность

Работе человек посвящает львиную долю времени, поэтому так важно создавать условия для того, чтобы сотрудник имел возможность уделять время тому, что для него важно. Создавайте пространства, в которых люди смогут взаимодействовать согласно интересам, либо обращаться к обязательным религиозным практикам.

Кроме того, рекомендуется привлекать и персонал к воплощению вопросов инклюзии и адаптации на практике. Просите помощи у команды, старайтесь регулярно встречаться на групповых встречах и обсуждать то, что стоит улучшить. Ну, и конечно, принимайте необходимые меры, согласно идеям, озвученным коллективом.

Также доступны политики, которые поддержат культуру инклюзивности, в части соблюдения дресс-кода, празднования культурных и религиозных событий, предоставления возможности работы по гибкому графику с учетом количества детей в семье сотрудника или продолжительности пути в офис из дома.

И, наконец, управление разнообразием требует проактивной позиции относительно аспектов, способных разрушить атмосферу непредвзятости и принятия, например: расизма, дискриминации, эйджизма и других предрассудков. Встаньте на защиту прав человека и создавайте среду, в которой сотрудники понимают и видят, что из ценят, а также чувствуют себя в безопасности.