Управление конфликтами - как их разрешать и улучшать среду в коллективе

Оставленные без внимания конфликты в коллективе накапливаются и тлеют, оказывая губительное воздействие на командный дух и продуктивность совместной деятельности. Таким образом, ухудшаются не только межличностные отношения, но и результаты подразделения, что не играет на руку бизнесу. О принципах управления конфликтами и стратегиях их урегулирования читайте в новой статье Академии социальных технологий.

Определение конфликтов: различные типы конфликтов и их влияние на рабочую атмосферу

Конфликты – неотъемлемая часть командной работы, которая, впрочем, способна пойти на благо продуктивности и совместному результату. Происходит это, если сотрудники спокойно и конструктивно относятся к недопониманиям, используя их в качестве зоны для роста. Например, конфликты показывают возможные скрытые проблемы, которые в будущем могут обернуться кризисом и другими неприятными, а порой и опасными для бизнеса проявлениями. Кроме того, несовпадение точек зрения приводит к поиску новых и лучших способов решения проблем, а также к рождению инновационных и прорывных методов работы. Однако сработает конфликт в пользу бизнесу только, если руководитель понимает, как управлять динамикой взаимоотношений в команде, а сотрудники воспринимают трудности межличностного взаимодействия с конструктивной точки зрения.

Чтобы научиться управлению конфликтами, требуется изучить типологию конфликтов, которые не обходят стороной ни один коллектив.

Согласно одной из теорий, все конфликты можно разделить на следующие типы:

• Несовпадение во взглядах и принципах работы – сотрудники имеют разногласия по поводу того, как решать ту или иную задачу, развивать проект, по причине различия в ценностях, приоритетах и целях.
• Дефицит коммуникации – сотрудники слишком мало общаются друг с другом и недостаточное количество времени уделяют обсуждению деталей совместной работы. Отметим, что такие конфликты часто возникают в удаленных командах, если лидером не выстроен ритм и порядок проведения групповых встреч, планерок и совещаний.
• Отсутствие понимания собственной роли и обязанностей – в случае если зоны ответственности не имеют фиксированных границ, сотрудники могут начать перекладывать задачи друг на друга.
• Неравномерное распределение ресурсов – конфликты часто возникают, когда один сотрудник загружен работой, регулярно получая все новые и новые поручения, а коллега – ограничивается строгим выполнением функциональных обязанностей, да еще и регулярно срывает сроки, сдавая некачественную работу.
• Личные причины – неприятие коллеги, антипатия, недовольство поведением и другие аспекты межличностного взаимодействия также способны отравить взаимодействие в команде.

Добавим также, что иногда ситуация в компании и даже роль руководителя способны разрушить доброжелательную атмосферу в коллективе. Это происходит, если лидер недостаточно владеет коммуникативными навыками, что влечет за собой недопонимание и отсутствие ясности среди подчиненных в отношении работы. Кроме того, часто начальник ведет себя несправедливо, демонстрируя пристрастное отношение к отдельным подчиненным. Все это указывает на недостаточный профессионализм лидера и даже неспособность переключаться между управленческими стилями, например, при злоупотреблении авторитарным стилем. В таких случаях агрессия, слабая эмпатия, отсутствие доверия способны порождать тлеющие конфликты, способные разрушить команду и свести ее результативность к нулю.

Стоит понимать, что конфликты могут быть как локальные – развиваться в пределах нескольких сотрудников или внутри одной команды, так и протекать между целыми подразделениями и филиалами компании.

Причины конфликтов между командами

Конфликты между командами и подразделениями выводят отравляющее влияние недомолвок на качественно иной уровень, серьезно влияя на управляемость бизнеса и его показатели. Происходят такие конфликты, как правило, в виду следующих причин:

1. Конкуренция за ресурсы или признание вышестоящего руководства.
2. Несовпадение в целях и приоритетах, различия в стилях работы и внутренней культуре.
3. Дефицит коммуникации и отсутствие возможностей для горизонтального взаимодействия между сотрудниками подразделений.
4. Личные конфликты между руководителями подразделений.

Медиация и урегулирование: использование медиации для разрешения конфликтов и восстановления отношений в команде 

При серьезных конфликтах, влияющих на производительность бизнеса и способных вылиться за пределы внутреннего поля компании, сказавшись на ее репутации и имидже, для нормализации обстановки привлекается медиатор. Подобные эксперты владеют стратегиями урегулирования конфликтов и занимают нейтральную сторону, помогая сторонам конфликта выявить корень проблемы и найти решение, которое удовлетворит всех участников. По достижению взаимопонимания стороны составляют соглашение, фиксирующее условия и обязательства по улучшению рабочей атмосферы и возвращению к нормальной среде.

Предупреждение конфликтов: способы предотвращения конфликтов в будущем

Конечно, в идеале стремиться к предотвращению, а не урегулированию конфликтов. Такой подход помогает сэкономить время и ресурсы, в том числе и за счет поддержания оптимального уровня производительности – не стоит забывать о том, что ссоры и пересуды с коллегами отвлекают от решения производственных задач и требуют дополнительной энергии и сил. Кроме того, не всегда удается на 100 % восстановить отношения конфликтующих сторон, поэтому предупреждение подобных ситуаций помогает выстраиванию благоприятной психологической атмосферы в коллективе.

Все это делает предупреждение конфликтов лучшей стратегией по поддержанию продуктивности команды, чем управление ими и их разрешение.

Для того, чтобы достигнуть такого уровня взаимоотношений в коллективе, воспользуйтесь следующими стратегиями:

1. Четко распределите функционал и обязанности среди сотрудников – требуется, чтобы каждый понимал свою роль в коллективе. Это поможет не допустить путаницы и недопонимания в командной работе.
2. Выстраивайте открытое и конструктивное взаимодействие – будьте честны с коллегами, предоставляя и обратную связь, и необходимые разъяснения по ходу выполнения задач. Побуждайте коллег общаться в таком же стиле, решая возникающие вопросы по мере их поступления, но не дожидаясь возникновения конфликтов.
3. Установите четкие ожидания и правила поведения – сформулируйте и озвучьте то, что допустимо для общения и совместной работы, а что – попадает под запрет. Ознакомьте каждого сотрудника с этими правилами и демонстрируйте собственным примером их соблюдение.
4. Пропагандируйте уважительное отношение друг к другу – принимайте любые точки зрения, мнения и подходы членов команды, если они не противоречат установленным правилам, этическим и другим нормам делового общения. Помните, что разнообразие команды по опыту, образованию, возрасту, полу и другим характеристикам – это то, что обогащает совместную работу, помогает находить новые идеи и решения.
5. Будьте доступны для коллег – станьте тем лидером, к которому сотрудник может свободно обратиться в случае сложностей и затруднений, предоставляйте необходимую поддержку, советы и ресурсы, чтобы он не только справился с задачей, но и эффективно взаимодействовал с другими членами коллектива.
6. Организуйте обучение по теме предотвращения и управления конфликтами – пригласите тренера, который предоставит команде необходимые теоретические знания, касающиеся причин и динамики развития конфликтов, а также проведет практические занятия по управлению эмоциями, отработке использования стратегий по разрешению проблемных ситуаций.

Ничто так не способствует предотвращению конфликтных ситуаций, как выстраивание конструктивных отношений в команде. В такой атмосфере сотрудники стремятся понимать друг друга, доверяют коллегам и слаженнее работают вместе.

Развитие командной культуры: как формирование сплоченной и поддерживающей культуры влияет на урегулирование конфликтов

Другим важным средством для предотвращения конфликтов среди сотрудников выступает крепкая корпоративная культура, основанная на доверии и уважении, доброжелательных и партнерских отношениях. В таких корпоративная средах сотрудники сами, не дожидаясь участия руководства, разрешают разногласия. Происходит это за счет готовности к открытому обсуждению проблем и поддержанию диалога, в котором есть место и обратно связи, и конструктивных комментариям.