После хорошего тренинга сотрудники часто выходят с ощущением, что все поняли, но когда на работе спустя время возникает ситуация, требующая применения новых знаний, информацию приходится буквально выкапывать из недр памяти. Это не означает, что курс был слабым или программа не очень интересная, просто мир ускорился и восприятие информации изменилось.

Сегодня меняются законы, инструменты и правила игры. Если заставлять человека проходить длинный тренинг ради одной нужной функции, как в школе пытаться выучить весь учебник за ночь перед экзаменом, в голове ничего не останется. В новой статье Академии социальных технологий рассмотрим, в чем микрообучение выигрывает у продолжительных курсов и какие ошибки часто встречаются при его внедрении в работу.

Где короткие форматы выигрывают у длинных курсов

Микрообучение — небольшой модуль, рассчитанный на освоение одной проблемной задачи, это может быть функция в табличном редакторе или применение активного слушания при общении с конфликтным клиентом.

Когда человек и так перегружен информацией, длительные тренинги становятся дополнительной нагрузкой. Компания оплатила контент, сотрудники потратили время, а мост между «услышал» и «делаю иначе» так и не появился.

Микрообучение помогает возвести такой мост: дать человеку реально работающий инструмент под определенную задачу. Мини-формат не обладает магией сам по себе, зато может быть очень полезен, когда требуется оперативно освоить новое.

У этого формата нет четкой временной границы, для одной задачи достаточно карточки, для другой понадобится десятиминутный тренажер. Важнее другое: один модуль приводит человека к конкретному результату.

Курс учит предмету, микрообучение — действию

У продолжительного курса и короткого модуля разные роли и задачи. Если долгий курс — это про систему и освоение набора компетенций для решения рабочих вопросов, то микрообучение дает инструмент, помогающий сотруднику в конкретной ситуации.

Курс обычно выстраивают по схеме: человек последовательно идет от одной темы к другой, а модуль открывают перед задачей, после ошибки или при изменении процесса. Курс дает карту местности; микрообучение подсказывает, куда можно свернуть прямо сейчас, чтобы не сбиться с верного направления, а то и вовсе сократить путь за счет более оптимальных решений. Эти форматы дополняют друг друга: большая программа объясняет логику, короткая — эффективна при отработке отдельных действий.

Почему короткие форматы прочнее держатся в памяти 

Когда человек пытается за один присест усвоить часовой вебинар, информация в голове превращается в кашу. Обычно в памяти закрепляются какие-то обрывки знаний. Все дело в когнитивной перегрузке, мозг так устроен, что проще воспринимает короткий рассказ, нежели целый роман. Маленькая порция знаний без лишней информации спокойно обрабатывается и из кратковременной памяти отправляется в долговременную.

Небольшой формат удобен еще и тем, что его проще встроить в рабочую систему или повторить при необходимости. Причина лучшего запоминания даже не столько в длительности ролика, сколько в повторении и последующем применении.

Когда микрообучение нужно, а когда только мешает

Микрообучение нельзя считать панацеей, решающей проблему повышения квалификации персонала. Такой формат идеально подходит для:

• Для освоения одного простого действия прямо сейчас, например, как оформить заказ или отправить отчет в CRM.
• Напоминания перед задачей. Например, посмотреть чек-лист работы с возражениями перед звонком клиенту.
• Для того чтобы быстро закрыть незначительные пробелы в знаниях. Если человек никак не освоит одну функцию в таблице, карточка поможет решить эту проблему.

Однако, если отправить сотрудника смотреть минутное видео там, где требуется действительно глубокое погружение и разбор, такая учеба не даст результата. Нельзя освоить профессию, сложный управленческий подход или системный метод с помощью набора карточек. Также не получится разобрать цели компании на год или подготовить бизнес-стратегию, погружаясь в тему урывками. Для таких задач необходимо нескольких часов непрерывной работы.

То есть, когда задача простая, микроформат закроет вопрос, когда же предстоит включить голову и выстроить логические связи, лучше подойдет полноценный курс, предполагающий различные форматы занятий и последовательно раскрывающий ряд вопросов.

Чего микрообучение не сделает для вашего бизнеса

Не стоит ждать, что микроформат поможет бизнесу решить глобальные задачи. Применять его для этих целей все равно что пытаться строить дом швейцарским ножом. Это качественный инструмент, но он никогда не вырастит из менеджера сильного лидера и не научит коллектив стратегическому мышлению. Развитие лидерских качеств, видения стратега и других мягких навыков требует внутренней работы, фидбэка, все это не упаковать в карточку без потери смысла.

Кроме того, короткое обучение не сможет поднять продажи или исправить нарушенные бизнес-процессы. Оно может дать информацию, а за применение знаний уже отвечает непосредственно сотрудник. Также короткий модуль не способен стать полноценной заменой практике. Да, он покажет порядок действий, но навык сформируется лишь после применения.

Как собрать микрообучение, которое доходит до дела

Приступать к внедрению такого формата в учебные программы лучше не с призыва записать короткие видео, а с разбора конкретных случаев сбоев в работе. Отталкивайтесь от «боли» сотрудника. Ответы на вопросы, как правильно сделать и что мешает выполнить действие сейчас и лягут в основу программы.

Структура грамотного микрокурса выглядит следующим образом: ситуация, решение, пример, действие и подсказка на будущее. Один урок закрывает один вопрос, человек получает четкую инструкцию, а заканчивается все призывом к действию.

Форматы: видео, карточки, тесты, чек-листы

Формат микрообучения выбирают в зависимости от задачи, у каждого из них собственная суперсила.

Например, видео одновременно задействует и зрение, и слух, оно помогает запомнить сложные визуальные действия практически без усилий. Лучше, если видео будет демонстрировать одну операцию без длинного вступления. Иногда запись экрана даст больший эффект, чем профессиональная съемка, поскольку позволит сотруднику сразу увидеть нужную кнопку.

Карточки работают иначе — они заставляют мозг напрячься, подойдут, когда требуется заучить термины, запомнить несложный скрипт, алгоритм или правила. К тому же их легко открыть с телефона и вернуть в нужный момент.

Тест или мини-тренажер заставляет извлечь правило из памяти и применить его. Он нужен не для того, чтобы оценить знания, а для самопроверки. Пара быстрых вопросов сразу после теории помогает мозгу закрепить нейронные связи.

Интерактивный чек-лист будет спасательным кругом сотрудника, когда нужно в данный момент приступать к заданию, а алгоритм действий никак не получается вспомнить. В таком случае чек-лист станет тем инструментом, что застрахует от глупых ошибок из-за спешки.

Как подобрать формат обучения сотрудников под конкретную задачу

Чтобы понять, нужно ли упаковать информацию в карточки или лучше снять видео на эту тему, нужно сначала спросить себя, какой требуется результат, что именно должен сделать человек после микрообучения. Если ему важно выучить, какие кнопки и в каком порядке нажимать — стоит использовать видеоформат, он будет нагляднее, поскольку мозг считывает визуальный образец за секунды и сразу копирует моторику.

Не выбирайте формат исключительно по той причине, что он выглядит более современным или красочным. Когда задачу закрывает понятная, пусть и лаконичная карточка, выпуск видеоролика станет пустой тратой бюджета.

Пошаговое внедрение и метрики, за которыми следить

Внедрять микрообучение стоит короткими итерациями, начать можно с одного наиболее проблемного участка. Например, выбрать тот процесс, где чаще всего возникают ошибки.

Как внедрить микроформат:

• Для начала сформируйте контент, показывающий решение проблемного вопроса. Соберите информацию и сделайте буквально три-четыре карточки или видео.
• Протестируйте контент на небольшой группе сотрудников. На этом этапе главная цель — проверить, доходит ли материал до команды. Если увидите, что карточку почти никто не открывал — надо менять канал доставки информации. Если же понимаете, что видео не досматривают до конца, стоит задумать о том, как переписать урок.
• Не надо смотреть на лайки под видео, это абстрактная вовлеченность. Реально оценивают результат по изменениям в работе сотрудников: насколько сократилось время выполнения задачи после запуска чек-листа, как уменьшилось число ошибок в отчетах, реже ли жалуются клиенты.

Если цифры спустя месяц после запуска микрокурсов не изменились, напрашивается вывод, что, обучение получилось бесполезным, а формат стоит пересобрать под реальную задачу.

Как не стоит учить сотрудников. Разберем ошибки

Любое обучение, в том числе и микроформат, легко превратить в формальность типичными ошибками при запуске.

Каких ошибок важно избежать:

1. Нарезка старого курса на фрагменты под видом микрообучения. Двадцать кусков одной лекции остаются одной лекцией. Создавать урок стоит, отталкиваясь от проблемного действия сотрудника, а не от удобной длины файла.
2. Перегрузка модуля контекстом. Большой объем информации сложнее воспринимать, стоит придерживаться принципа: один урок — одна задача.
3. Принуждение к прохождению занятий. Если пытаться заставить подчиненного сделать тест по пути к клиенту или читать карточки во время сдачи крупного отчета, получится только вызвать ненависть к системе.
4. Игнорирование повторения. Информация с большей вероятностью закрепится в памяти, если ее повторять.
5. Отсутствие поддержки руководства. Без поддержки начальства подход проиграет реальной системе управления.

Кроме того, стоит учитывать, что микрообучение — не способ сэкономить, отказавшись от разработки больших курсов, оно никак не заменяет классические тренинги и лекции. Однако в моменте микроформат отлично закроет потребность в быстрой инструкции и сэкономит время команды.