Методы мотивации команды: от теории к практике

Стимулирование сотрудников — инструмент, от результатов применения которого зависят показатели работы компании. Уметь грамотно пользоваться им — задача каждого руководителя. Четко выстроенная стратегия мотивации коллектива помогает бизнесу достигать поставленных задач и увеличивать прибыль. При этом важно выстроить работу так, чтобы в плюсе осталась и компания, и персонал. В новой статье Академии социальных технологий рассмотрим теории и методы мотивации.

Мотивация персонала представляет комплексный механизм, включающий в себя как поощрения, так и взыскания. Его применение направлено на решение ряда задач:

• рост числа клиентов, продаж или других показателей;
• увеличение удовлетворенности сотрудников работой, что содействует их самореализации и росту лояльности к компании;
• выявление сотрудников, которые способны принести пользу компании, и их развитие;
• укрепление командного духа;
• упрощение управления компанией за счет оптимизации бизнес-процессов на всех уровнях.

Применение мотивирующих методов помогает бизнесу добиться максимальной отдачи от персонала. Высокая мотивация ведет к повышению показателей, развитию инициативности, осознанности и неравнодушия. Замотивированные сотрудники стремятся совершенствовать продукт, рассматривая его с разных точек зрения и проверяя гипотезы.  Эти работники проявляют интерес к происходящему в компании, к ее целям и направлениям развития.

Формирование мотивирующей культуры определяют непосредственно руководители. Именно они устанавливают ценности, которые либо помогают созданию устойчивой долгосрочной мотивации, либо препятствуют этому.

Основы мотивации: теории и подходы

Рост производительности стал важной темой социологических исследований в 1930-х годах. В числе первых к проблеме обратился Элтон Мэйо. В ходе исследований он пришел к выводу, что на показатели труда влияют не только технические и экономические факторы, но и психологические и социальные. Мэйо доказал, что высокая производительность труда тесно связана с социальной структурой и малыми группами внутри нее, а также сильно зависит от способа управления организацией.

Новый этап в изучении мотивации людей начал Абрахам Маслоу. Согласно его теории, человеческие потребности организованы в иерархическую структуру. Он выделяет два типа потребностей. Первый — базовые, которые включают физиологические потребности и стремление к безопасности. Второй — более сложные, например, потребность в уважении, признании, стремление к самореализации и развитию потенциала. Высшую ступень в этой группе занимают метапотребности.

В социологии учитываются следующие принципы теории Маслоу. Прежде удовлетворяются потребности низшего уровня, после переходят к потребностям более высокого уровня. Когда закрыты низшие потребности, человек ищет способы удовлетворить более высокие запросы. При этом на 100% большинство потребностей удовлетворить невозможно. Чтобы продвигаться вверх по пирамиде Маслоу, следует достичь не полного, а достаточного уровня удовлетворения низших потребностей.

Существуют и еще теории мотивации, которые стоит рассмотреть. К ним относятся концепции Дугласа МакГрегора «X» и «Y» и концепция «Z» Уильяма Оучи.

Создание условий для раскрытия потенциала сотрудников и их мотивация лежат на плечах руководителей. Согласно теории «Y», руководителям предстоит организовать работу таким образом, чтобы сотрудники сумели реализовать способности и достичь серьезных результатов. Теория «X» характеризует авторитарный стиль руководства, основанный на прямом регулировании и жестком контроле.

Уильям Оучи разработал теорию мотивации, опираясь на практику управления персоналом в Японии. Он считал, что основой мотивации сотрудников служит создание условий для проявления индивидуальности, креативности. Если руководители будут заботливо и внимательно относиться к потребностям сотрудников, это гарантирует успех организации.

Каждую из теорий применяют в зависимости от характеристик рабочей группы на конкретном предприятии. Поскольку все команды отличаются по составу, и для каждой потребуется персональный подход.

Материальная мотивация: зарплата, бонусы, льготы

Способы стимулировать людей к результативной работе делят на две категории: материальные и нематериальные.

Материальный стимул — собственно оплата труда, которую человек получает за выполнение должностных обязанностей. Как правило, ее формируют из двух частей: фиксированной и переменной. Первая — окладная часть, которая устанавливается трудовым договором и представляет собой ежемесячную выплату. Переменная часть — дополнительная нефиксированная часть зарплаты, которая зависит от показателей сотрудника по итогам месяца, квартала или года:

• Процент от объема проданных работником услуг или товаров. Если говорить о менеджерах, у них, как правило, часть зарплаты состоит как раз из комиссионных. Оклад при этом минимальный, иногда его и вовсе нет.
• Награда за целевые показатели. Работнику выплачиваются дополнительные средства за результативно выполненные задачи или превышение установленных планов. Например, он раньше срока сдал проект или нашел решение, которое сэкономило средства и ресурсы компании.
• Бонус за ценность. Ряд компаний назначают дополнительные выплаты сотрудникам, которых опасаются потерять. Это редкие эксперты, люди с серьезными компетенциями, уход которых нежелателен, особенно, если они перейдут к конкурентам.

В вопросе материального поощрения стоит соблюдать баланс. Бывают работники, которые усердно трудятся исключительно ради заработной платы, такие члены коллектива способны сменить место работы, если им предложат условия повыгоднее. Кроме того, регулярные премии за работу приводят к тому, что сотрудники начинают воспринимать их как часть зарплаты и выполняют только необходимый минимум для их получения.

Нематериальная мотивация: признание и поддержка

Материальная мотивация продолжает играть серьезную роль, однако ее эффект снижается без использования нематериальных стимулов. Это связано с появлением новых корпоративных ценностей. Главная задача нематериального стимулирования — удовлетворить базовые потребности сотрудников, снизить их беспокойство о личных проблемах и позволить сосредоточиться на выполнении рабочих обязанностей.

База нематериальной мотивации, присутствующая почти во всех компаниях, — соцпакет. Однако не всегда он востребован среди персонала, поэтому важно, чтобы нематериальная мотивация соответствовала запросам работников.

Вот главные нематериальные потребности:

• Стремление к обретению жизненных целей. Люди хотят найти работу, которая будет не только приносить доход, но и позволит чувствовать собственную полезность, создаст условия для личностного развития и самореализации.
• Баланс между работой и личной жизнью. Кандидаты хотят, чтобы рабочий график оставлял время для семьи, отдыха и увлечений.
• Корпоративная культура важна при выборе места работы. Сегодня соискатели смотрят на такие аспекты культуры компании, как уважительное общение между сотрудниками, комфортная манера руководства и перспективы профессионального развития.
• Кандидаты отдают предпочтение надежным работодателям, которые способны гарантировать стабильность и уверенность в завтрашнем дне.

Поскольку запросы персонала разнятся и зависят от обстоятельств, руководителям стоит разрабатывать собственные подходы, ориентируясь на то, чего хотят конкретные члены команды. Например, сотруднику без семьи вряд ли будет интересна путевка в детский лагерь, тогда как его семейному коллеге оплата компанией такой поездки станет достаточным стимулом.

Какие еще есть инструменты мотивации персонала

1. Благодарите людей. Важно регулярно хвалить команду за высокие показатели, признавайте их вклад в успех компании.
2. Увлекающие задачи. Стоит давать членам команды увлекательные проекты, которые стимулируют творчество и развитие навыков.
3. Позитивная рабочая среда. Создавайте дружественную и поддерживающую атмосферу в коллективе.
4. Перспективы развития карьеры. Важно обозначать сотрудникам их карьерный путь и планировать варианты развития внутри компании.
5. Социальная ответственность. Если люди станут участвовать в соцпроектах и благотворительности, осознание собственной полезности повысит их удовлетворенность.

Конкуренция между компаниями за работников сегодня высока. Работодателям пришлось переосмыслить собственные методы привлечения экспертов. Инструментом конкурентной борьбы за кандидата как раз стала система нематериального стимулирования.

Методы мотивации в удаленной работе

Система мотивации сотрудников, работающих удаленно, требует внимания со стороны руководства, поскольку отсутствует физический контроль над рабочим процессом.

Чтобы сотрудник на удаленке результативно работал, его стоит дополнительно мотивировать. Важно не только материально поощрять таких сотрудников, но и инвестировать в их развитие, давая доступ к курсам, вебинарам и общим чатам. Также важно позаботиться о техническом оснащении рабочего места и вовлечении в неформальную жизнь компании.

В числе из главных проблем, о которой говорят как сами удаленщики, так и их начальство, — нехватка личного общения с коллективом. Дефицит общения приводит к сложностям в сохранении командного духа среди персонала.

В офисе люди, общаясь лично, чувствуют себя частью одной команды. При дистанционном формате работы этому вопросу стоит уделять внимание отдельно. Например, организовать совместные созвоны, посвященные нерабочим вопросам. Предложите удаленному работнику провести мастер-класс по его компетенциям для коллег или организовать клуб по интересам.

Даже если человек трудится удаленно, важно соблюдать его права и учитывать интересы в том же объеме, что и для работников офиса. Это касается финансовой, карьерной, социальной и технической сфер.

Чем больше преимуществ предоставить удаленным работникам, тем выше будет их продуктивность. А это благоприятно скажется на развитии бизнеса.

Ошибки в мотивации команды и как их избежать

Мотивация — часть процесса руководства талантливыми сотрудниками. Люди выбирают компанию, ориентируясь на сферу, позицию и уровень заработной платы, которые вызывают у них интерес. Главная задача работодателя — поддерживать этот интерес.

Однако не всегда он делает это корректно, рассмотрим главные ошибки:

• Копирование успешных практик мотивации других компаний

Успешные для одной компании инструменты, в другой могут не дать эффекта. Все дело в различиях специфики продуктов, процессов производства, особенностях ведения дел и корпоративных целях. Для того чтобы мотивация показывала результаты, ее стоит адаптировать под конкретную компанию и ее команду.

• Игнорирование персональных особенностей

При формировании мотивационной стратегии важно учитывать персональные особенности людей. Одному важно профессиональное развитие, другой хочет продвигаться по карьерной лестнице, а кому-то хватит интересного общения с коллегами в неформальной обстановке.

• Отсутствие фидбэка

Ряд руководителей полагает, что наличие у сотрудника мотивации — сигнал, что он всем доволен. Тем не менее этого недостаточно. Чтобы не упустить момент, когда интерес пойдет на спад, важно обсуждать с работником достижения и недочеты, чтобы он сохранял лояльность к руководству.

• Злоупотребление властью

Ряд руководителей все еще не обладает достаточной гибкостью мышления и считает, что их точка зрения неоспорима. Такой авторитарный стиль управления, основанный на принципе «начальник всегда прав», разрушает вовлеченность сотрудников даже при хорошей программе лояльности.

• Ставка лишь на нематериальную мотивацию

Есть компании, в которых нет продуманной системы денежного стимулирования, упор делают только на нематериальную мотивацию. Такой подход не принесет результата. Методы нематериального поощрения результативны, когда сотрудники удовлетворены финансовым положением.

По оценкам экспертов, заинтересованный сотрудник способен увеличить продуктивность своего труда на 40%. Но ошибки при создании системы стимулов ведут к тому, что вложения и старания, направленные на поощрение работников, не только не приносят ожидаемых плодов, но и могут ухудшить положение дел в организации.

Обычно, если пытаться оперативно устранить недочеты в системе стимулирования, стремясь решить обнаруженные проблемы, это только усугубляет ситуацию. Чтобы добиться значимых изменений, необходимо полностью или частично пересмотреть систему стимулирования и заново ее внедрить.

Разрабатывая мотивационную стратегию, важно строго придерживаться следующих принципов:

1. Вознаграждать за достигнутые результаты или успехи;
2. Применять четкие и понятные правила, которые определяют разницу в доходах разных групп и категорий сотрудников;
3. Контролировать ожидания сотрудников. Если разработанная система не соответствует ожиданиям сотрудников, она не будет эффективной;
4. Соответствовать условиям рынка труда: необходимо формировать компенсационный пакет с учетом предложений основных конкурентов.

Результативность мотивационной системы следует оценивать по трем критериям: удовлетворенность персонала, эффективность его работы и конкурентоспособность компании.

Как АСТ может помочь в создании мотивационной стратегии для вашей компании

Успех компании зависит от работы каждого отдельного сотрудника. Чтобы мотивационная программа была успешной, необходимо создать атмосферу доверия, постоянно вовлекать сотрудников в работу и использовать различные способы стимулирования. Также для повышения мотивации работников важно создать условия, в которых они смогут реализовать собственный потенциал.

В решении этих вопросов на помощь придет Академия социальных технологий (АСТ). Здесь собрались лучшие эксперты, которые помогут выстроить систему мотивации в компании или реализовать часть ее пунктов. Например, проведение обучающих тренингов для сотрудников. АСТ предлагает широкий спектр услуг, включая персональные консультации, обучение персонала, а также организацию выступлений и мероприятий.

Эксперты АСТ применяют современные методы и технологии в социальной сфере и могут найти решение для самых непростых задач, стоящих перед бизнесом.