Как запустить культуру непрерывного обучения в компании
Современные предприниматели сталкиваются с нарастающей необходимостью повышения квалификации кадров. Работа над развитием профессиональных качеств сотрудников давно перестала быть данью моде. Сегодня это условие выживания компаний в непредсказуемом рыночном шторме и жесткой конкурентной борьбе.
В новой статье Академии социальных технологий рассмотрим, почему формирование корпоративной среды, ориентированной на постоянное развитие команды, — стратегический приоритет бизнеса.
Эксперт
Вовремя и в полной мере раскрыть потенциал сотрудника – это уже не просто тренд, а ежедневная и неотъемлемая задача, решение которой напрямую влияет на бизнес-результаты компании.
Особенно заметен эффект, когда в процесс обучения вовлечены внешние тренеры и эксперты: подходы становятся современнее, обучение – глубже, а результаты – ощутимее и быстрее.
Создание обучающей среды и внедрение технологий практического применения знаний в режиме «здесь и сейчас» – одна из ключевых задач, стоящих перед направлением L&D.
Это ускоряет рост команд и помогает сохранить один из самых ценных сегодня ресурсов – время.
Почему одноразовые тренинги не работают
Когда компании периодически устраивают семинары, привлекают консультантов для проведения тренингов, спустя считанные дни после завершения мероприятий наблюдается возвращение работников к прежним методам действий. Проведение мастер-классов пару раз в год, как правило, ведет к тому, что приобретенные знания остаются теоретическими и не применяются на практике. Даже осознавая ценность новой информации, работники вскоре утрачивают ее ввиду отсутствия шанса применить навыки.
Выделяют две главные стратегии культуры обучения:
1. Традиционная стратегия
Сотрудники посещают ежегодный тренинг, усваивая некоторый объем материала. Но из-за редкости такого опыта, серьезная часть новых сведений теряется, и рабочие привычки возвращаются к исходному состоянию. Итоговая картина выглядит следующим образом: производительность сохраняется на первоначальном уровне, повторяются типичные ошибки и затягиваются сроки выполнения проектов.
2. Интегрированная стратегия
Учеба интегрирована непосредственно в рабочий процесс и ведется регулярно. Работник получает необходимые знания в режиме реального времени тогда, когда они требуются для решения конкретной задачи. Такой подход помогает сократить количество ошибок, ускорить исполнение обязанностей и повысить результаты труда.
Тренинг ради процесса — бессмысленная инвестиция. Сам факт учебы не гарантирует положительных изменений, если она не встроена в целостную систему мер, направленных на достижение конкретных бизнес-задач.
Учеба — неотъемлемый элемент стратегий трансформации. Цель тренинга заключается не только в освоении нового навыка, но и в обеспечении его регулярного применения в рабочей среде.
После прохождения курса важна поддержка. Изолированного прохождения тренинга недостаточно для изменения поведения и применения новых умений. Для успеха во внедрении навыка важно обеспечить систематическое сопровождение сотрудника на рабочем месте посредством профессионального наставничества, регулярных консультаций с опытным руководителем либо специализированного сопровождения ментора или коуча.
Что такое L&D мышление и как его сформировать
Learning and Development (L&D) представляет собой комплексную стратегию подготовки кадров, нацеленную на углубленное развитие навыков, увеличение результатов и укрепление мотивации сотрудников организации.
L&D-подход к управлению персоналом смещается от традиционной модели периодических тренингов к философии постоянного совершенствования команды. Этот принцип подразумевает гораздо больше, нежели приобретение узконаправленных профессиональных навыков. Суть заключается в формировании комплексной компетенции, включающей как профессиональные умения, так и универсальные мягкие скиллы, помогающие работнику справляться с профессиональными вызовами.
Главные направления L&D-концепции включают следующие аспекты:
- Фокус на долгосрочном развитии
Концепция развития перестала ограничиваться решением текущих производственных задач. Вместо этого делается упор на формирование личностных качеств и способностей, помогающих двигаться вперед в условиях постоянных перемен рынка, находить оригинальные решения, анализировать ситуацию, самостоятельно ставить и достигать цели.
- Активизация роли сотрудника
Новая концепция ставит во главу угла самореализацию личности. Каждый работник рассматривается не как пассивный объект воздействия, а как участник собственного образовательного пути. Компания создает условия для самостоятельного выбора направлений личного роста и поощряет инициативность людей, предоставляя свободу выбирать курсы и программы согласно личным интересам и потребностям бизнеса.
- Гибкость форматов
Отказываясь от жестких границ между учителем и учеником, подход предусматривает варианты персонального изучения материалов, коллективное обсуждение и обмен знаниями внутри команды. Таким образом, знания передаются не только сверху вниз, но и горизонтально среди коллег.
- Непрерывность образовательного процесса
Вместо одноразового мероприятия учеба превращается в постоянный и органичный процесс. Главной задачей становится создание культуры постоянного самосовершенствования, которая стимулирует людей интересоваться новыми знаниями и делиться ими друг с другом. Такая среда помогает формированию развивающейся компании, готовой адекватно реагировать на внешние вызовы и изменения.
Философия L&D-подхода предлагает новый взгляд на управление талантами, подчеркивающий необходимость непрерывно развивать каждого отдельного работника и компанию в целом. Организации, внедряющие этот подход, создают фундамент для собственной устойчивости и конкурентоспособности.
Инструменты и подходы, которые вовлекают
Грамотное развитие коллектива играет серьезную роль в повышении операционных результатов бизнеса, стимулировании роста продуктивности команды, привлечении экспертов и создании условий для сильной внутренней мотивации, повышающей приверженность бренду работодателя. Привлечение коллектива к участию в образовательных проектах требует четкой демонстрации пользы от учебы, грамотного формирования среды для интеллектуального роста и вовлечения.
Вовлечь персонал в процесс развития помогут следующие советы:
1. Демонстрируйте преимущества образования
В числе действенных способов мотивировать сотрудников к учебе — рассказы о примерах карьерного продвижения, достигнутого благодаря развитию личных компетенций. Демонстрируйте истории успеха, используя каналы внутрикорпоративной коммуникации. Подтверждайте слова наглядными результатами, показывая, как корпоративное образование открывает двери к повышению статуса, лидерским позициям и другим перспективам.
2. Организуйте предварительную презентацию учебных курсов
До начала программы устраивайте информационную кампанию, разъясняющую выгоду от обучения. Опишите подробно содержание курса, структуру уроков, объем домашней нагрузки и график занятий. Рассказывайте о преподавателях и экспертах отрасли, которые поделятся собственным опытом. Важно также организовать обратную связь, предусмотрев специальную электронную почту для сбора запросов и предложений слушателей. Недостаточная информированность способна вызвать ненужные сомнения и снизить доверие к курсу.
3. Ориентируйтесь на практические нужды команды
Анализируя сложности, возникающие у подчиненных в ежедневной работе, выявляйте распространенные проблемы и формируйте учебные программы вокруг них. Позвольте работникам самим предлагать темы для обсуждения, ведь такое включение формирует дополнительную заинтересованность и личную ответственность за собственное развитие. Программы обучения, созданные с учетом потребностей целевой аудитории, воспринимаются лучше и вызывают больший отклик.
4. Применяйте элементы игровой механики
Современные технологии помогают привлечь взрослых профессионалов к сложному учебному материалу с помощью элементов игры. Разработайте схему вознаграждений, наградите активных учеников специальными номинациями и вручите главные призы победителям. Поощрением может стать приглашение на интенсивные курсы с известными экспертами, автоматическое зачисление в кадровый резерв компании или получение профессиональной литературы. Главное условие геймификации — награды должны иметь ощутимую ценностную нагрузку и ассоциироваться с процессом дальнейшей учебы.
При формировании образовательных программ стоит также помнить, что чрезмерная рабочая нагрузка сотрудников способна превратить дополнительное обучение в обременение. Поэтому важно использовать гибкие форматы, сочетающие очные занятия и дистанционные платформы. Исследования показывают, что треть сотрудников отдает предпочтение онлайн-курсам, считая их оптимальным способом балансирования личной и профессиональной жизни.
Как Академия может помочь организовать обучение сотрудников в компании
АСТ оказывает комплекс услуг по развитию персонала в компаниях любого масштаба — от персонального коучинга отдельных специалистов до масштабных корпоративных тренингов, адаптированных под уникальные нужды бизнеса.
Эксперты академии организуют учебные мероприятия всех форматов, будь то вебинары, конференции, тематические встречи или инновационные бизнес-игры, обеспечивая высокое качество реализации благодаря применению передовых методик и лучших мировых практик. Помимо непосредственно образовательных решений, АСТ также проводит стратегические сессии и реализует консалтинговые проекты, помогающие компаниям сформировать четкую стратегию профессионального роста и персонализированные образовательные маршруты.
