Значимость доверия в лидерстве крайне высока. Лидер – это не только тот, кто владеет стратегическим видением развития компании, берёт на себя ответственность за достижение целей, но и тот, кто знает, как создать доверительные отношения в компании. 

Доверие является одним из ключевых аспектов лидерства. Доверие играет важную роль в формировании команды и достижении поставленных целей. Доверие между лидером и командой создает благоприятную рабочую атмосферу, в которой сотрудники чувствуют себя комфортно и могут свободно выражать мысли и идеи. Это способствует открытому обмену информацией и повышает уровень общения внутри коллектива. Когда сотрудники доверяют лидеру, они скорее примут решения руководителя и будут следовать указаниям. Доверие также повышает мотивацию сотрудников. Когда люди верят в лидера, они более преданны и готовы приложить больше усилий для достижения общих целей. Лидер, которому доверяют, способен вдохновить коллектив на новые достижения и стимулировать рост и развитие команды.

При этом доверие заслуживается, а не идет по умолчанию. Лидер – это надежный, справедливый и последовательный в своих действиях, честный и открытый в ситуации общения руководитель, который умеет выслушать мнения и предложения подчиненных. Важно также выполнять озвученные обещания и отвечать за действия. Отсутствие доверия команды может привести к негативным последствиям. Сотрудники могут стать недостаточно мотивированными и неспособными эффективно работать, следствие этого – снижение производительности и неудовлетворенности клиентов или партнеров компании.

Как создать доверительные отношения в компании 

Важно понимать, что доверие не возникает само по себе, а требует времени и усилий для построения и развития. Перечислим факторы, которые помогут создать доверительные отношения в компании: 

1. Открытость и прозрачность. Это основа доверия. Руководство должно чётко формулировать цели и задачи, быть открытым в своих действиях и решениях, делиться информацией с сотрудниками и воспринимать их мнения. Это создаст атмосферу равноправия и уважения, что способствует развитию доверия.
2. Лидер – пример для команды. Руководитель ведет себя честно и непредвзято в работе, готов помогать сотрудникам. Важно также уметь признавать ошибки и быть готовым к конструктивной критике. Это позволяет сотрудникам видеть в руководителе надежного и честного партнера.
3. Коммуникация. Регулярное общение с сотрудниками, проведение совещаний и брифингов, а также открытость для вопросов и предложений помогут установить доверительные отношения. Важно также уметь слушать и учитывать мнение каждого члена команды.
4. Поощрение. Руководству нужно ценить и признавать достижения сотрудников, создавать условия для их развития и роста. Поддержка и поощрение, в том числе и устная благодарность, и премии, помогут сотрудникам чувствовать себя ценными для компании, что укрепляет доверие.
5. Тимбилдинг. Проведение командных мероприятий в неформальной обстановке (спортивные мероприятия на природе, психологические тренинги, творческие мастер-классы и др.) способствует объединению коллектива.

Создание доверительных отношений в компании – это сложный, но важный процесс. Перечисленные факторы помогут установить доверие между руководством и сотрудниками. В такой атмосфере компания сможет достичь поставленных целей.

Субординация и дружелюбие 

При построении доверительных отношений надо помнить об иерархии в компании. Пандемия и массовый переход на удаленную работу, ненормированный график стирают границы между личным и рабочим общением. Сотрудники из подчиненных становятся партнерами по бизнесу с четко сформулированной зоной ответственности, в которой они лидеры. Тем не менее субординация и дружелюбие – два важных аспекта в организации компании. Оба этих элемента играют ключевую роль в создании команды и достижении общих целей.

Субординация – это понятие, которое означает подчинение и выполнение указаний руководства. Важно, чтобы сотрудники четко понимали роли и обязанности и выполняли их согласно инструкциям и требованиям. Субординация помогает установить порядок и дисциплину в компании, что настраивает на продуктивную работу. Однако субординация не должна превращаться в жесткое и безразличное отношение руководства к сотрудникам.

Дружелюбие делает рабочую атмосферу приятной и комфортной, а также приводит к формированию командного духа и сотрудничеству между коллегами.

Субординация и дружелюбие – это две стороны одной медали, которые сосуществуют в компании, чтобы создать гармоничную рабочую обстановку. Руководство должно быть справедливым и поддерживать, а сотрудники – ответственными и дружелюбными.

Нужно ли быть жестким руководителем 

Вопрос о том, нужно ли быть жестким руководителем, – часто обсуждаемый в области управления. Некоторые считают, что жесткость и строгость – это необходимые качества для достижения успеха в бизнесе, в то время как другие уверены, что дружелюбие и поддержка – более предпочтительные методы управления. Жесткость в руководстве проявляется в форме строгих правил и требований, наказаний за нарушения, а также в жестком контроле над сотрудниками. Некоторые руководители считают, что такой подход помогает поддерживать дисциплину и продуктивность работы, и полагают, что только через жесткое руководство можно достичь результатов и выполнить поставленные цели.

Другая точка зрения заключается в том, что жесткость и строгость создают напряженную атмосферу в коллективе, а это отрицательно сказывается на мотивации и продуктивности сотрудников. Вместо жесткого предлагается использовать дружелюбный подход в управлении, главная идея которого заключается в том, что сотрудники, чувствующие поддержку, работают лучше и охотнее проявляют инициативу.

Стоит учитывать, что лидер – это в первую очередь человек, и каждый владеет собственным стилем управления. При этом важен тип компании, поставленные цели и особенности коллектива, поэтому нет однозначного ответа на вопрос о том, нужно ли быть жестким лидером. Важно найти баланс между жесткостью и дружелюбием, чтобы создать рабочую обстановку, которая приведет к достижению общих целей и успеху компании. Идеал – руководитель, строгий в отношении выполнения задач и достижения целей, но в то же время готовый к диалогу с сотрудниками, который нередко предполагает и помощь в решении проблем.

Что делать с «плохими» сотрудниками 

Проблема отсутствия результативности сотрудников важна в работе руководителей. Понятно, что проще избежать проблемы, чем потом заниматься решением. Стоит изначально минимизировать вероятность ошибки. Для этого лидер четко формулирует цель и задачи, разъясняет детали и выстраивает схему контроля исполнения. Однако, если работник продолжает допускать много ошибок, в итоге возникает вопрос, что делать с «плохими» сотрудниками. Приведём подходы к решению этой проблемы: 

1. Определение причин, по которым сотрудник не выполняет рабочие обязанности на должном уровне. Связано ли это с недостатком знаний или навыков, отсутствием мотивации, проблемами в общении или конфликтами в коллективе. Важно проведение личных неформальных бесед с такими сотрудниками, чтобы выяснить точку зрения другой стороны и понять, что мешает продуктивной работе.
2. Руководитель разрабатывает план действий для улучшения ситуации. Это включает в себя предоставление дополнительного обучения или тренинга, чтобы повысить навыки сотрудника, а также установка четких целей и ожиданий. Важно создать план, который будет конкретным и измеримым, чтобы сотрудник мог ясно видеть поставленные задачи и прогресс.
3. Принятие серьезных мер. В случае, если предпринятые по улучшению ситуации действия не приводят к результатам, возникает необходимость или в перераспределении обязанностей, или в переводе на другую должность, или в увольнении.

Справедливость и объективность – принципы в управлении сотрудниками, не справляющимися с задачами. Важно дать человеку, совершившему ошибки, шанс исправиться, поддерживать, но также не забывать об обязанностях руководителя перед компанией и остальными работниками. Таким образом, эта проблема требует внимания и продуманных действий со стороны лидера.

Доверие и лидерство идут одной дорогой. Доверие помогает создать благоприятную рабочую атмосферу, повысить уровень мотивации сотрудников и общения внутри компании. Лидерство, построенное на дисциплине и доверии, быстрее и легче приводит компанию к нужному результату. В этом и заключается цель создания доверительных отношений в организации.