Каждый руководитель выбирает собственный способ управлять командой. Одни предпочитают строгий контроль и четкое распределение обязанностей, другие дают подчиненным больше свободы действий. Например, одну и ту же задачу можно поставить совершенно по-разному: пообещать премии за отличную работу или пригрозить штрафами за просрочку. Важно понимать, что нет единственно верного подхода — все зависит от конкретных обстоятельств.

В новой статье Академии социальных технологий рассмотрим распространенные форматы управления и для каких ситуаций каждый из них лучше подходит.

Суть управленческого стиля

Начальник взаимодействует с подчиненными конкретным образом, формируя особый стиль руководства. Он влияет на обстановку в команде и содействует достижению общих целей компании. От того, как начальник дает поручения, контролирует их выполнение и мотивирует персонал, зависит атмосфера в офисе и конечный результат. Кого-то природа наделила талантом руководить, кому-то пришлось осваивать навык годами, но ясно одно: грамотное управление приходит вместе с развитием профессиональных качеств и опыта.

Настоящий руководитель ценится тогда, когда умеет вовремя подстраиваться под обстоятельства, тонко чувствует психологию сотрудников и грамотно направляет их усилия на общий результат. Ведь результативность команды напрямую связана с грамотностью управленческого формата. Чем глубже руководитель понимает механизмы влияния на коллектив, тем продуктивнее работает бизнес.

Классические стили управления

Существуют три классических формата: авторитарный, демократичный и либеральный. Все их в своих трудах еще в середине прошлого века выделил и описал психолог Курт Левин.

Авторитарный формат подразумевает полную власть топ-менеджера и железную дисциплину. Все решает руководство, работник обязан беспрекословно исполнять поручения. Взаимодействие строится на приказах и штрафах за нарушения. В таких командах инициатива сотрудников подавляется, творчество гаснет, новые идеи тормозятся.

При демократичном управлении решения принимаются коллегиально, путем обсуждений. Хотя последнее слово остается за начальником, он активно слушает коллектив и старается учесть большинство голосов. Работники сами устанавливают себе сроки и вправе корректировать задания. Когда сотрудник справляется успешно, его благодарят, премируют, продвигают вверх по службе. Главный недостаток — нужно тратить много времени на обсуждение, отвечать на вопросы и справляться с возможной критикой. Такой стиль подходит опытным командам, умеющим брать ответственность.

А вот либеральное управление — это почти полное невмешательство начальника. Подчиненный получает максимум свободы, сам решает важные вопросы, несет личную ответственность. Правда, применять такую модель трудно в больших структурах: приходится назначать неофициальных лидеров и внедрять единые нормы для всех. А в областях, где важна точность и нельзя отклоняться от регламента, либеральная методика вообще не подойдет.

На что должен опираться выбор стиля управления

Согласно выводам Курта Левина, лучшие результаты дает демократичное руководство. Оно позволяет сотрудникам проявлять инициативу и свободно высказывать свое мнение. Авторитарный стиль тоже важен: иногда бывает полезно поставить жесткие рамки и добиться быстрого результата, даже ценой недовольства сотрудников. Ну а попустительский подход, когда шеф пускает дела на самотек, признан неудачным вариантом — работа выполняется плохо, конфликты неизбежны.

Американец Дуглас Макгрегор подтвердил взгляды Левина. Он отметил, что демократичный формат хорош для опытных коллективов, но для массово-поточных производств иногда важнее порядок и дисциплина, поэтому там удобнее пользоваться авторитаризмом.

Есть директора, которые ведут сразу несколько проектов, управляя ими по-разному, но сохраняя общие принципы. Где-то надо наладить дружеские отношения, где-то принять жесткую позицию — все зависит от обстановки.

Еще многое зависит от самой компании. Бывает, что фирма устроена так, что приветствует строгость и детальное регулирование процессов. Там господствуют вертикальная структура и отсутствие постоянной обратной связи.

Но самое важное — сами сотрудники. Одним комфортно, когда их постоянно контролируют, а другие прекрасно работают только при полной свободе. Поэтому задача любого руководителя — выбрать правильный подход и применить его грамотно.

Как понять свой текущий стиль: самодиагностика руководителя

Для управленца важно осознать личные черты характера, разобраться в поведении и научиться трансформировать подход к руководству командой при необходимости.

Большинство начальников верят, что большой стаж автоматически делает их компетентными. Однако полезно учиться оценивать себя, анализировать поступки и адекватно корректировать поведение. Главное здесь — переходить от реактивного подхода к проактивному управлению, чтобы успевать предупреждать проблемы раньше, чем они возникнут.

Чтобы выявить собственный стиль управления, начальник может воспользоваться следующими инструментами:

• Традиционный сбор отзывов. Можно просто опросить людей по принципу «360 градусов»: пусть поделятся впечатлениями о работе начальства.
• Самоанализ. Важно фиксировать, как ведет себя руководитель ежедневно, можно проследить, как его действия связаны с достигаемыми командой результатами. Так легко заметить скрытые ошибки: например, излишний контроль, недоверие к команде или неправильно поставленные цели.

Каждому менеджеру стоит понять: стиль управления — это не неизменная черта характера, а гибкий инструмент, зависящий от ситуации, компании и коллектива. Научившись осознанно подбирать подходящую тактику, получится повышать собственную продуктивность и развивать компанию в нужном направлении.

Как подобрать и развивать стиль под людей и цели

Работая руководителем, важно чувствовать, какую линию поведения избрать. Иногда стоит проявить независимость и решить самому, а порой — прислушаться к голосу коллектива. Бывает и так, что лучше положиться на мнение сотрудников. Тут уж все зависит от ситуации.

Иногда результативнее пугать штрафами и угрозами, чтобы заставить шевелиться. А в другой раз правильнее настроить сотрудников на успех с помощью похвалы и бонусов. Да и границы общения с подчиненными можно также варьировать: кому-то удобно держаться подальше и общаться формально, а кому-то приятно почаще встречаться и беседовать за чашечкой кофе.

Главный смысл — правильно подобрать стиль. Верно найденный подход разгоняет темпы работы и улучшает ее качество. Давая сотруднику ровно столько свободы, сколько ему требуется, начальник делает его сильнее. Значит, растет и сама компания, и специалисты остаются довольны работой.

Разные люди — разные подходы. Когда нужно менять управленческий подход

Даже испытанная годами стратегия руководства со временем утрачивает силу. Это случается, когда компания вырастает, рынок резко изменяется или появляются новые веяния. О необходимости перемен говорят следующие сигналы:

• Новое поколение сотрудников дольше входит в должность;
• Текучка увеличивается;
• Старожилы ворчат на зарплаты и условия труда;
• Молодые люди не хотят вкладываться душой в общее дело.

Тогда и приходит время задуматься о смене подхода. Конечно, универсального рецепта нет, ведь каждая ситуация особенная. Вот что стоит учитывать при подборе стиля:

1. Характер команды. Людей с яркими характерами лучше привлечь к участию в решении вопросов, предоставить пространство для проявления инициативы. Те, кто предпочитает четкие указания и гарантии, поймут вас, если будете более требовательны и строги.
2. Степень зрелости коллектива. Матерые профессионалы смогут показать чудеса, если дать им пространство для маневра и самостоятельной работы. Начинающим понадобится помощь и поддержка старшего товарища, потому что иначе они потеряются.
3. Корпоративная культура. Одни компании живут по правилам импровизации и экспериментов, и здесь придется уважать дух свободы. В консервативных фирмах строгость и четкость ожидаются всеми, и против нее идти опасно.

Идеально объединить подходы. С кем-то разумно говорить открыто и доверительно, кого-то стоит держать на коротком поводке. Главное — внимательно следить за обстановкой и менять подход, когда чувствуете, что прежний перестал приносить плоды.

Как развивать управленческую гибкость

Управлять компанией — это не просто жить по установленным правилам, а уметь быстро реагировать на любые повороты судьбы. Наверное, самый полезный навык современного менеджера — вовремя заметить, что старая модель перестала работать, и поменять ее на новую.

Стоит завести привычку проверять, насколько эффективно используете тот или иной стиль. Для этого проводите совещания, обсуждайте проекты, успехи и препятствия, собирайте отзывы персонала.

Нужно научиться мгновенно переключаться между форматами. Заранее представляйте себе возможные варианты развития событий и репетируйте реакцию. Полезны регулярные встречи с командой, где можно обсудить достоинства и недостатки выбранного подхода.

Только не думайте, что изменение стиля должно происходить одномоментно и болезненно. Лучше подготовьтесь к плавному переходу, будьте осторожны и внимательны. Ведь чем увереннее пробуете новые подходы, тем быстрее движетесь вперед.