Создание гармоничной рабочей среды – стратегическое решение, которое позволит повысить мотивацию персонала и достигнуть лучших результатов. Однако на пути к этому многих ожидает дилемма: как внедрить индивидуальный подход, сохранив при этом контроль над процессами. О новых тенденциях в оценке показателей KPI и важности построения программы мотивации на потребностях и ценностях сотрудников, читайте в новой статье Академии социальных технологий.

Роль мотивации в достижении корпоративных целей

Программы мотивации – это инструмент, который помогает работодателям вдохновлять своих сотрудников на работу и, как следствие, достигать стратегических целей. Как правило, такие программы включают в себя целый ряд мер, учитывающих потребности конкретных сотрудников, культуру и состояние организации.

Речь идет о:

• Финансовых стимулах – премии и бонусы за достижения в работе, выполнение или перевыполнение плана; расширенный социальный пакет; программы дополнительного медицинского страхования для сотрудника и членов его семьи.
• Нематериальных поощрениях – публичное признание вклада сотрудника в общее дело, в том числе путем вручения корпоративных наград и грамот.
• Предоставлении возможностей для карьерного и профессионального развития – организация программ корпоративного обучения; использование инструментов коучинга и менторинга; наличие ясного пути продвижения по корпоративной лестнице.
• Создании комфортных условий труда – гибкий график работы; возможность выполнять служебные обязанности вне офиса; комфортные рабочие места; дополнительные активности в офисе; бесплатные напитки и угощения; программы благополучия сотрудников.

Удачные программы мотивации сотрудников основываются на текущем состоянии морального духа коллектива и стратегических целях компании.

В результате их имплементации растет уровень удовлетворенности, продуктивности и лояльности сотрудников.

На практике это означает:

1. Повышение производительности труда – мотивированные сотрудники приносят компании больший результат, они с энтузиазмом берут инициативу и стремятся работать лучше.
2. Снижение текучести кадров – сотрудники с высоким уровнем мотивации реже увольняются, что в результате снижает расходы на подбор, найм и адаптацию новых членов команды. Сплоченный и стабильный коллектив работает на благо укрепления корпоративной культуры компании.
3. Улучшение качества рабочих результатов – как уже отмечалось выше, мотивированные сотрудники стремятся к совершенствованию – они берут на себя полную ответственность за результаты своего труда и отдают отчет каждому своему действию и фактам бездействия.
4. Формирование позитивной рабочей атмосферы – мотивированные сотрудники с позитивом относятся к работе, они с радостью сотрудничают с коллегами, поэтому такое взаимодействие отличается низкой вероятностью возникновения конфликтных и стрессовых ситуаций.
5. Большее количество инновационных и креативных решений – мотивация побуждает сотрудника предлагать новые идеи и подходы, реализация которых способна увеличить конкурентоспособность компании.

Резюмируя, отметим, что мотивация не только улучшает индивидуальные производственные результаты каждого отдельного сотрудника, но и способствует достижению стратегических целей компании и ее благополучию в долгосрочной перспективе.

Эпоха пост-KPI уже наступила? Разбираемся с тенденциями

Оценка эффективности сотрудников по показателям KPI (Key Perfomance Indicator – ключевые показатели эффективности) используется в менеджменте на протяжении десятилетий, до сих пор оставаясь действенным инструментом управленца. 

Несмотря на повсеместность распространения, некоторые аспекты этого подхода иногда подвергаются критике. Например, KPI предоставляет возможность оценки лишь по отдельным метрикам, не учитывая более широкий фокус и систему взаимодействия в компании. Также трудно удается оценить и измерить с помощью KPI владение такими навыками, как способность адаптироваться, креативно и нестандартно мыслить. По сути, подход побуждает сотрудников руководствоваться принципами формализма, сосредотачиваясь на выполнении задач для галочки.

Однако сегодня новейшие возможности по аналитике и интеграции данных, созданию прогностических моделей меняют фокус применения KPI. Если традиционные модели KPI предполагают оценку достигнутых результатов, то нынешние технологические решения позволяют предвидеть проблемы и возможности будущего, на основе которых создаются планы деятельности и принимаются взвешенные предупреждающие решения.

Кроме того, расширенные возможности анализа данных помогают углубиться в причины отклонений от показателей, выявляя скрытые закономерности, и сформулировать превентивные меры. 

Помимо этого, используются и другие, более современные и продвинутые, альтернативные варианты оценки сотрудников:

• OKR (Objectives and Key Results) – система управления целями, фокусирующаяся на стратегических результатах, и побуждающая сосредотачиваться на результатах, а не на процессах, которые им предшествуют.
• EWS (Early Warning Systems) – фокус на предупреждении проблем, а не на их ретроспективном анализе.
• Непрерывные процессы – вместо регулярных отчетов, например, раз в месяц, компания использует систему оперативного обмена обратной связью, что позволяет вовремя выявлять ошибки и отслеживать прогресс в режиме реального времени.

Таким образом, речь идет скорее не о ликвидации KPI как проверенного инструмента и его замене другими подходами, а о его переосмыслении. Однозначно одно: с каждым годом компании будут переходить от регламентированных, жестких метрик к более гибким системам оценки. Тенденцию эту будет диктовать необходимость учитывать комплексные связи между бизнесом, персоналом и внешней средой.

При этом изучение новых подходов к оценке результативности сотрудников – залог успешной адаптации к вызовам будущего.

Методы внедрения и адаптации программ мотивации

Начиная внедрять программу мотивации сотрудников, учитывайте, что каждая компания уникальна. И этот уникальный портрет складывается из совокупности ценностей, традиций, принципов и норм, которыми руководствуются сотрудники. Поэтому не стоит ожидать того, что универсальная программа мотивации на 100 % сработает в вашей компании. Вместо этого оцените текущую культуру компании (даже, если целенаправленно над культурой не работали, она уже сформировалась и поселилась в стенах вашего офиса). Изучите, какие ценности доминируют среди сотрудников, что для них важно и почему они вовлекаются в общее дело. Помогут продвинуться в этом анализе опросы, фокус-группы и глубинные интервью.

Создавая программу, учитывайте разные целевые аудитории сотрудников, как по отношению к корпоративной иерархии, так и по критерию личных устремлений. Например, одних сотрудников будет больше мотивировать карьерный рост, других – заработная плата или дружелюбный коллектив. Не будет лишним также предложить самим сотрудникам высказаться в отношении мероприятий, которые должны будут лечь в основу программы. Наконец, не стоит начинать новую жизнь с ближайшего понедельника, коренным образом разрушая все складывающиеся на протяжении долгого времени устои! Вводите новшества поэтапно, тестируя их на отдельных группах сотрудников, а затем масштабируя процесс до всего коллектива.

Оценка эффективности и обратная связь от сотрудников

Завершив внедрение программы мотивации, регулярно проверяйте работают ли все запланированные меры. Выберите ключевые для бизнеса показатели: уровень вовлеченности, текучесть кадров, процентное соотношение достигнутых целей, лояльность сотрудников и готовность рекомендовать компанию друзьям и близким. 

Помимо выборки по этим показателям, проводите анкетирование, собирайте обратную связь на личных беседах и интервьюируйте руководителей подразделений в отношении изменений микроклимата их коллективов.

Ошибки при внедрении программ мотивации

Внедрение программы мотивации тесно связано с доверием между работником и работодателем, а также искренними намерениями компании достигнуть благополучия сотрудников. Поэтому даже небольшие просчеты и расхождение слов с делами способны свести на нет все усилия.

Кроме того, старайтесь избежать следующих ошибок:

1. Неправильная интерпретация потребностей сотрудников или заблуждение в том, что все сотрудники одинаковы. Программы, игнорирующие индивидуальные различия между членами коллектива, воспринимаются как формальные практики.
2. Непоследовательность и ожидание быстрого результата – не стоит надеяться на стремительный результат после масштабирования программы мотивации. Разовое вознаграждение или похвала за сданный год назад проект лишаются ценности для сотрудников.
3. Игнорирование обратной связи – слушайте предложения сотрудников и старайтесь учитывать их в отношении развития программы мотивации. Это поможет избежать разочарования и утраты интереса.
4. Непрозрачность программы – слишком сложные или намеренно запутанные механизмы премирования демотивируют, поэтому старайтесь четко и подробно доносить до коллектива информацию о том, как устроена программа и в чем заключается ее выгода для каждого.

Помощь Академии социальных технологий в разработке и внедрении программ мотивации

Академия социальных технологий объединяет высокопрофессиональных экспертов-практиков в области менеджмента, корпоративной культуры и командной продуктивности. Сотрудничество с экспертами Академии поможет создать не только выверенную, соответствующую целям бизнеса программу, но и изучить потребности компании. Начните этот проект с изучения корпоративной культуры, привычных бизнес-процессов в области управления человеческими ресурсами, чтобы выявить проблемные области. Дело в том, что при наличии в коллективе конфликтов или других глубинных проблем, даже самая качественная программа мотивации может не сработать.

Такой подход позволит разработать индивидуализированную программу, подходящую конкретно под специфику компании и отрасли. 

Кроме того, к услугам клиентов Академии возможности по обучению руководителей и развитию у них лидерских качеств, усиливающих действенность мер по повышению мотивации, а также дополнительная подготовка самих сотрудников, например, в части владения soft skills.

Таким образом, задача внедрения программы мотивации получит комплексное решение, начиная с определения ее концепта и заканчивая поддержкой на этапе имплементации.