Развитие персонала требует системного подхода, включающего в себя изучение потребностей компании в навыках и компетенциях, в том числе с учетом стратегических планов, а также определения соответствующего ожиданиям и возможностям сотрудников формата образовательных программ. О тонкостях организации обучения персонала читайте в новой статье Академии социальных технологий.

Определение потребностей – как выявить пробелы в знаниях и навыках

Дефицит знаний и недостаточный уровень владения профессиональными навыками среди персонала способен обернуться для компании серьезными рисками – коллектив теряет в производительности, увеличивается число ошибок и снижается качество работы. В результате компания неспособна поддерживать стандарт качества услуг и товаров, что чувствуют на себе потребители, а затем и топ-менеджмент организации – при знакомстве с финансовыми показателями.

Кроме того, пробелы в знаниях и недостаточный профессиональный кругозор приводят к тому, что сотрудники не стремятся к переменам, а внешние изменения вызывают стресс. Время, затрачиваемое на поддержание жизнеспособности бизнеса и адаптацию к турбулентности, уничтожает компанию.

В таких условиях о построении долгосрочных планов и стратегировании лучше забыть – если сегодня компания не способна ответить на вызовы времени, то события будущего поставят факт ее существования под вопрос.

Поэтому руководителям и собственникам, стремящимся к созданию жизнестойких структур, способных поступательно развиваться, рекомендуется заблаговременно определять познавательные потребности коллектива и предлагать программы по развитию сотрудников.

Чтобы выявить критические области в уровне подготовки персонала, воспользуйтесь следующими рекомендациями:

1. Оценивайте производительность – используйте показатели эффективности, чтобы выявить проблемы и области, требующие улучшения. Изучайте также отчеты непосредственных руководителей в отношении исполнительности сотрудников.
2. Опрашивайте персонал – попросите сотрудников оценить уровень владения навыками и наличие необходимого опыта, чтобы прояснить области, в которых они чувствуют себя уверенно, а также выявить предметные области для совершенствования. Помимо анкетирования и опросов, запланируйте личные встречи и беседы.
3. Анализируйте исполнение рабочих процессов – понаблюдайте за тем, как сотрудники выполняют задачи и взаимодействуют между собой. Старайтесь оценить, какие навыки используются часто и какие новые практики могли бы совершенствовать работу. Обратите внимание и на случаи ошибок – вызваны ли они недостатком знаний, опыта или другими факторами, которые можно исключить.
4. Собирайте отзывы и обратную связь клиентов – мнения потребителей способны дать дополнительную информацию о недостатках в профессиональной подготовке персонала.

Добавим также, что оценивать профессионализм сотрудников стоит регулярно – меняются и правила рынка, и требования законодательства, появляются новые инструменты, подходы и технологии. Компании, которые не следят за тенденциями, лишаются конкурентных преимуществ. Кроме того, при наличии стратегических планов, предусматривающих начало новых направлений деятельности, изменение бизнес-модели или разработку новых решений для рынка, потребуется соответствующий уровень подготовки сотрудников, а значит готовить персонал требуется не только по имеющимся дефицитам, но и впрок.

Выбор форматов и методов обучения: как найти подходящий подход

Определение правильного подхода к организации обучения персонала повысит действенность программ – сотрудники усвоят материал легче и быстрее, смогут сразу же применять его на практике, что принесет и пользу бизнесу, и большее удовлетворение от выполняемых обязанностей. Кроме того, соответствие формата потребностям команды повысит вовлеченность в процесс.

В итоге снижаются и временные, и финансовые затраты.

Чтобы достигнуть такого уровня организации обучения персонала, важно учесть следующие факторы:

• Цели и перечень конкретных навыков, которые требуется освоить сотрудникам.
• Потребности команды, текущий уровень знаний и навыков.
• Предпочтения сотрудников, в том числе и по формату программ.
• Возможные финансовые и временные ограничения.

Исходя из этих факторов планируйте программу. Например, для удаленных команд и географически распределенных коллективов организуйте онлайн-курсы. Если же предстоит обучить персонал, численный состав которого измеряется тысячами, выбирайте автоматизированные решения, специализированные платформы и мобильные приложения. Кроме того, использование игровых механик и инструментов обратной связи позволит параллельно с обучением проводить опросы и оценку настроений сотрудников.

Для решения частных проблем подойдут программы наставничества, при этом верным выбором для ключевых сотрудников и топ-команды станет приглашение коуча, который поможет проработать ограничивающие убеждения и достигнуть большего.

Обзор форматов обучения: онлайн-курсы, тренинги, наставничество

Времена, когда учиться можно было только за партой, посещая учебное заведение, безвозвратно канули в лету. Конечно, у такого подхода есть преимущества, но и недостатки – сотрудникам приходилось выкраивать и без того дефицитное время на дорогу и занятия, что часто сказывалось на показателях работы.

Сегодня организация обучения персонала отличается мобильностью и интерактивностью. Выходить на связь можно из любого удобного места и по гибкому графику, открывается доступ и к существенно большему объему учебных ресурсов. Однако и проблемы такого формата также известны.

Расскажем подробнее о плюсах и минусах распространенных сегодня вариантов обучения.

Онлайн-курсы – предоставляют гибкость в выборе времени и темпа прохождения программ, особенно на специально разработанных для этого онлайн-платформах с видеоуроками, текстовыми материалами, тестами и заданиями. Среди недостатков этого подхода: большее количество усилий, которые слушателям требуется предпринимать для поддержания самодисциплины, а также отсутствие прямого диалога с преподавателем и другими участниками.

Тренинги – проводятся и в очном, и в онлайн-форматах, направлены на проработку конкретных навыков и разрешение проблем. Это практикоориентированные занятия, которые позволяют сразу же применять полученные знания в работе. Тренеры предлагают различные методологии проведения подобных мероприятий, помогающие участникам налаживать взаимодействие между собой и включаться в образовательный процесс. Однако тренинги редко дают фундаментальные знания – детали и мельчайшие нюансы в той или иной дисциплине, что подойдет не для каждой категории сотрудников. Кроме того, сегодня на рынке представлено большое количество «авторских разработок», «безотказно работающих методик» и других чудодейственных маркетинговых обещаний, которые рискуют обернуться пустой тратой денег. Поэтому при заказе тренинга стоит тщательно озаботиться подбором кандидатуры тренера, оценивая профессионализм и качество методического материала.

Наставничество или менторство – это индивидуальный формат работы, который предполагает помощь опытных профессионалов менее опытным коллегам. Организуется в формате регулярных встреч и консультаций, посвященных рассмотрению конкретных рабочих задач и путей их решения. Во время общения наставника и подопечного будут фигурировать исключительно актуальные вопросы и другие аспекты, требующие внимания здесь и сейчас. В результате советы профессионала и его богатый опыт мотивируют подопечного прилагать больше усилий и не останавливаться в совершенствовании. Такой эффект будет достигнут только в случае, если наставник авторитетен для подопечного, располагает необходимой и релевантной квалификацией и компетенциями.

Завершая разговор о форматах организации обучения персонала, упомянем и новые тенденции. Например, все больше работодателей прибегает к смешанному обучению (blended learning), объединчющему очные и онлайн занятия за счет комбинации личных и дистанционных встреч с преподавателями.

Используются и мобильные приложения, благодаря которым процесс сопровождается вовлекающими игровыми механиками.

Кроме того, работают на развитие персонала и технологии дополненной и виртуальной реальности (AR/VR), с помощью которых симулируются рабочие процессы и ситуации. Такие меры крайне востребованы на опасных участках работы.

Академия социальных технологий – для организации обучения персонала

Когда у компании нет собственного корпоративного университета или другой структуры, обладающей собственными наработками в части образования взрослых, стоит рассмотреть варианты обращения к проверенным партнерам, которые помогут организовать обучение персонала.

Например, эксперты Академии располагают знаниями и опытом в организационном развитии и менеджменте, а также других дисциплинах, что гарантирует качеств и актуальность программ по развитию навыков сотрудников.

Эти факторы делают передачу задач по организации обучения персонала Академии социальных технологий правильным выбором для компаний, которые нуждаются в квалифицированном персонале, но не готовы переключать внимание с основных бизнес-процессов.