Чтобы компания развивалась и оставалась конкурентоспособной, важно не только нанимать сильных специалистов, но и вовремя выявлять их зоны роста. Однако разглядеть потребности в обучении не всегда просто: сотрудники переоценивают или, наоборот, недооценивают собственные знания, а руководители – иногда опираются на интуицию. В новой статье Академии социальных технологий расскажем о том, как определить, каких навыков не хватает команде.

Зачем анализировать потребности: риски обучения «вслепую» без четких целей

У организации возникает потребность в обучении персонала, когда наблюдается разрыв между текущими знаниями, умениями и навыками сотрудников и теми, которые необходимы для выполнения задач и достижения стратегических целей. Иными словами: при наличии потребности персоналу попросту не хватает компетенций для успешной работы и развития бизнеса.

На наличие потребностей указывают: низкая производительность; провалы в запуске новых проектов и услуг; частые нарушения сроков сдачи результата; обратная связь от сотрудников и жалобы клиентов. Кроме того, проанализировать риски стоит, если рынок претерпел изменения или появились новые технологии, которые уже используют компании-конкуренты.

Для стабильной работы бизнеса крайне важно регулярно анализировать уровень профессиональной подготовки персонала, чтобы вовремя выявлять эти потребности и устранять пробелы.

Но и не только! Образовательные программы без четкого целеполагания играют с работодателями злую шутку. Если начать обучение без четкого понимания, зачем и для кого оно проводится, остается риск потратить время, деньги и усилия впустую. Люди проходят курсы, которые не решают реальных задач, что демотивирует и вызывает разочарование.

Расскажем и о ряде других аспектов, указывающих на необходимость проведения компанией анализа образовательных потребностей сотрудников:

1. Без анализа потребностей обучение не приведет к нужным результатам: люди узнают много нового, но не того, что требуется для работы.
2. Если сотрудники видят, что обучение не связано с рабочими задачами, они относятся к нему как к формальности. Это снижает вовлеченность и эффективность будущих образовательных инициатив.
3. Ресурсы расходуются на неактуальные темы, привлечение неподходящих экспертов, покупку некачественных курсов – в результате компания теряет не только деньги, но и время сотрудников.
4. Точный анализ потребностей помогает сконцентрироваться на важнейших навыках и быстро получить ощутимый эффект.

Методы выявления пробелов: опросы, интервью, аттестации, анализ KPI

Расскажем о методах, помогающих выявлять и анализировать пробелы в знаниях сотрудников.

• Анонимные и персональные опросы – вопросы могут касаться трудностей в работе, уверенности в знаниях, потребности в дополнительной подготовке. Даже вопрос «Каких компетенций, на ваш взгляд, вам не хватает для эффективной работы?» даст представление о настроениях в коллективе и позволит выявить острые проблемы.
• Интервью с сотрудниками и их руководителями – используйте открытые вопросы: «Что вызывает трудности?», «В каких областях вы хотели бы повысить квалификацию?», спрашивайте о примерах конкретных ситуаций, где не хватило знаний или навыков. Интервью даст более глубокое понимание ситуации.
• Аттестации – регулярные оценки знаний и практических навыков путем проведения тестов, практических заданий, демонстрации выполнения задач. Сравнение результатов аттестаций с установленными стандартами компании даст объективные данные об уровне компетенций.
• Анализ KPI – падение производительности, невыполнение плана, снижение качества – явные сигналы о проблемах. Сравнивайте показатели за разные периоды, чтобы выявить тенденции, и вовлекайте линейных руководителей, глубже знающих потребности команд. После выявления пробелов разрабатывайте персональные и общие программы обучения. Кроме того, будет полезным оценивать, как эти инициативы влияют на KPI и другие бизнес-показатели.

Комплексный подход с задействованием всех перечисленных инструментов даст возможность своевременно реагировать на изменения, поддерживать квалификацию персонала и развивать компанию.

Роль менеджеров и HR: совместная диагностика компетенций сотрудников

Совместная работа линейного руководителя и HR позволяет получить объективную картину. Однако выстроить слаженное взаимодействие в вопросах диагностики компетенций не всегда просто.

Предлагаем воспользоваться нашей инструкцией, чтобы достигнуть полного взаимопонимания:

1. Совместно определите, какие компетенции важны для компании или конкретной должности.
2. Зафиксируйте критерии оценки: какими должны быть знания, навыки, поведенческие проявления.
3. Определите, за что отвечает каждая сторона. Например, HR – за методологию, инструменты, сбор и анализ данных, а руководители – выступают экспертами и оценивают подчиненных.
4. Задокументируйте зоны ответственности, чтобы избежать недопонимания.
5. На этапе оценки: HR разрабатывает и реализует инструменты диагностики, руководители – участвуют в оценке. Причем важно обмениваться обратной связью и обсуждать спорные случаи совместно.

Конечно, этим взаимодействие не ограничивается. Руководителю и представителю HR-службы предстоит продолжать вести базу компетенций сотрудников и отслеживать динамику развития.

Планы развития: связываем бизнес-цели и индивидуальные траектории обучения

Для достижения устойчивых результатов важно не только ставить амбициозные бизнес-цели, но и помогать сотрудникам развиваться таким образом, чтобы их рост способствовал продвижению компании. Это возможно, если индивидуальные планы развития будут тесно связаны с целями бизнеса.

Для этого, конечно, надо четко сформулировать цели компании на ближайший и среднесрочный периоды: рост выручки, запуск новых продуктов, увеличение клиентской базы, выход на новые рынки.

Обсудите эти цели с руководителями подразделений, чтобы все понимали, к чему стремится компания. Определите, какой вклад каждая функция и команда внесет в достижение бизнес-целей.

Далее предстоит преобразовать общие задачи в конкретные цели для подразделений и работающих в них сотрудников. На этом этапе пригодится карта компетенций сотрудников, которая отразит разрывы между нужными и фактическими компетенциями. На основе этой проработки составьте планы развития для каждого из сотрудников, включая в него те навыки и знания, которые помогут реализовать бизнес-цели.

Важно также вовлекать самих сотрудников в процесс: пусть и они предлагают идеи для развития, тогда обучение станет стратегическим инструментом компании. К тому же, коллектив станет понимать, зачем учится и как вклад каждого влияет на успех дела.

Приоритеты обучения: какие навыки «горят» в первую очередь 

Выбор приоритетных навыков для обучения – это ключ к получению быстрой реакции на изменения, росту бизнеса и удержанию конкурентных позиций.

Такие навыки, как правило:

1. Отвечают текущим потребностям рынка.
2. Соответствуют новым технологиям, способам работы и компетенциям, которые уже востребованы на рынке.

У каждой компании будет собственный список навыков и знаний, которые быстро устаревают и требуют обновления.

Однако на сегодняшний день, это чаще всего вопросы, связанные с цифровой грамотностью и умением работать с ИТ-сервисами, принципы работы с данными и искусственным интеллектом.

Не менее важны и soft skills – навыки общения, командной работы, стрессоустойчивости и адаптивности. Диктует их востребованность не в последнюю очередь стремительно меняющаяся внешняя среда.

Документирование результатов: создаем карту навыков и матрицу компетенций

Карта навыков – это инструмент для визуализации и структурирования ключевых навыков, нужных для конкретной роли, отдела или компании. Она показывает, какой навык нужен, почему он важен и как его развивать.

В карту включается список актуальных навыков, который затем разбивается по категориям. Перечень содержит описание и сферы применения навыков, а также закрепляется за конкретными должностями.

В матрице компетенций отмечается уровень владения каждым навыком у сотрудников (или команд), что помогает оценивать сильные и слабые стороны коллектива, а также планировать образовательные мероприятия.

Систематическое ведение и пополнение этих документов – мощный инструмент для HR и руководителей, помогающий развивать потенциал команды на практике.