Обучение сотрудников – стратегическая инвестиция в успех бизнеса. Однако, чтобы получить максимальную отдачу от этого вложения, требуется тщательным образом разрабатывать и организовывать такие образовательные программы. В новой статье Академия социальных технологий расскажет, как сделать обучение результативным, какие метрики использовать для оценки результата и почему повышение квалификации сотрудников напрямую влияет на рост компании.

Почему обучение – не расход, а инвестиция

Обучение персонала – это стратегическая задача компании, которая может смело рассматриваться в качестве инвестиции в развитие. Дело в том, что обученные сотрудники работают продуктивнее, что напрямую влияет на производительность и, следовательно, на прибыль компании. Понимание и владение актуальными методами и технологиями работы со стороны сотрудников повышает качество продукции и услуг. Это чувствуют на себе клиенты и партнеры компании, испытывая большее удовлетворения от взаимодействия с ней.

Кроме того, занимаясь развитием персонала, компания демонстрирует заботу о сотрудниках, что повышает их лояльность и снижает текучесть кадров.

В свою очередь, такие сотрудники чаще предлагают новые идеи и креативные подходы в организации работы, что помогает компании оставаться конкурентоспособной.

Однако, чтобы обучение персонала приносило подобные дивиденды, важно учитывать ряд факторов:

1. Адаптация программ под нужды каждого сотрудника позволяет развивать конкретные необходимые навыки.
2. Регулярное предоставление обратной связи со стороны руководителя и наставника помогает сотрудникам корректно применять на практике новые знания и навыки, а также видеть прогресс в непосредственной профессиональной деятельности.
3. Поддержка применения полученных знаний на практике и создание условий для этого закрепляет и улучшает навыки сотрудников. 
4. Измерение результатов позволяет корректировать программы и повышать результативность.

Ошибки при внедрении корпоративного обучения

Неправильная организация процесса обучения сотрудников приведет к отсутствию ожидаемых результатов. Инвестиции не окупятся, если:

1. Отсутствует четкая цель – обучение без понимания конкретных целей и задач не приносит пользы: сотрудники не знают, зачем учиться, а руководство не знает, как оценить результат.
2. Игнорируются потребности сотрудников – часто программы составляются, исходя из общих представлений руководства, без учета потребностей персонала, что снижает мотивацию к совершенствованию.
3. Отсутствуют условия для интеграции новых знаний в рабочий процесс – если в компании не создаются условия для применения новых знаний на практике, сотрудники быстро забывают, чему их обучали.
4. Руководство не вовлечено – когда руководство компании не проявляет интерес к результатам обучения, сотрудники воспринимают очередной курс или семинар как формальность и относятся к процессу менее серьезно.
5. Отсутствует систем оценки эффективности – если компания не измеряет результаты, будет сложно понять, какие программы полезны, а какие нуждаются в доработке.
6. Программа ориентирована на теорию – отсутствие практических модулей делает обучение менее применимым и интересным для сотрудников.
7. Организуются только разовые тренинги – отдельные мероприятия редко приносят стабильный результат, поэтому обучение сотрудников должно быть последовательным и регулярным.
8. Технологии не учитываются – использование устаревших форматов, игнорирование онлайн-платформ или интерактивных инструментов затрудняет процесс, а иногда и не соответствует текущим ожиданиям сотрудников.

Чтобы избежать ошибок четко определите цели и необходимый результат. Для этого перед тем, как запускать программу, проанализируйте потребности персонала и стратегию компании на следующие годы. Важно предусмотреть, чтобы с поступательным развитием бизнеса компания располагала необходимыми ресурсами – подготовленным персоналом.

При правильной организации корпоративное обучение станет не только полезным, но и мотивирующим фактором для сотрудников, а также инструментом развития бизнеса.

Как оценить потребности в обучении

Оценка потребностей – важный этап создания результативной программы обучения сотрудников. Чтобы собрать такую информацию, проделайте следующие шаги:

1. Изучите стратегические цели компании и планы по карьерному продвижению сотрудников, чтобы определить, какие навыки и знания необходимы для достижения этих целей.
2. Проведите оценку текущих возможностей сотрудников, чтобы выявить пробелы между необходимыми и имеющимися навыками.
3. Опросите сотрудников на предмет того, в каких знаниях и умениях они испытывают потребность. Проведите для этого ряд личных бесед, которые помогут лучше понять потребности, а также трудности, с которыми сталкивается персонал.
4. Сравните фактические результаты работы сотрудников с ожидаемыми, чтобы определить области, в которых требуются улучшения.
5. Исследуйте тенденции рынка и отрасли, чтобы понять, какие навыки востребованы сегодня и будут популярны в будущем.

На основании выявленных потребностей разработайте программу, предусмотрев адекватный формат (онлайн-курсы, тренинги, семинары) и периодичность занятий.

Регулярно пересматривайте и обновляйте программы исходя из изменяющихся потребностей. Такой подход поможет сверстать целенаправленные и полезные программы обучения сотрудников, с которыми будет развиваться и персонал, и бизнес.

Мотивация сотрудников к обучению

Эффективность обучения сотрудников часто зависит от уровня их мотивации, поэтому в интересах работодателя не только вдохновлять персонал на продуктивную работу, но и стимулировать желание к развитию и узнаванию нового.

Достигнуть такого удается, например, когда сотрудники участвуют в выборе курсов и форматов обучения – совместное создание образовательных программ повышает заинтересованность и вовлеченность в процесс.

Помимо этого, часто руководители поощряют сотрудников, которые регулярно обновляют багаж профессиональных знаний и достигают успехов в учебе. В качестве таких поощрений используются и предоставление гибкого рабочего графика на время учебы, и повышение по службе после завершения учебного модуля с конкретным результатом (оценкой преподавателя).

Важно создавать на предприятии культуру непрерывного обучения, демонстрируя на конкретных примерах, как актуальные знания и навыки влияют на работу компании и благополучие сотрудников. Делитесь этими историями успеха в рамках внутрикорпоративных коммуникаций, делая эту информацию общедоступной и наглядной.

Укрепить культуру развития также помогут программы наставничества, в рамках которых опытные сотрудники или руководители будут делиться опытом и поддержать новичков.

Также отлично работает практика создания индивидуальных планов развития сотрудников, которые составляются на основе стратегии компании, наблюдений руководителя, анализа показателей эффективности конкретного сотрудника и его личных желаний. Такие планы описывают профессиональные и социальные навыки, которыми должен овладеть сотрудник для достижения желаемой позиции, а также варианты их получения: самостоятельная работа, подключение в качестве стажера к более сложным проектам, прохождение образовательных программ или взаимодействие с коучем.

Наконец, важно, чтобы курс на обучение персонала поддерживался высшим руководством компании, а топ-менеджеры являлись бы примером для сотрудников того, как важно развиваться и не стоять на месте.

Метрики эффективности: как понять, что обучение работает

Для оценки эффективности обучения сотрудников отслеживайте влияние образовательной программы на производительность, навыки и бизнес-результаты. Помогут в этом следующие показатели:

1. Обратная связь – опросы и анкетирование продемонстрируют, насколько сотрудники довольны процессом.
2. Уровень усвоения знаний – оценка знаний до и после программы с помощью тестирования или практических проектов.
3. Изменение в поведении сотрудников – наблюдайте за тем, как сотрудники применяют новые знания в работе, а также собирайте мнения их руководителей по этому вопросу.
4. Показатели производительности – сравните результаты сотрудников до и после прохождения программы по следующим параметрам: продолжительность выполнения задач; количество нарушенных сроков сдачи работы; количество ошибок; качество работы.
5. 5. Вклад в бизнес-результаты – измерьте, как обучение сотрудников повлияло на общие показатели компании: рост или падение продаж; рост уровня удовлетворенности клиентов; прибыль.
6. Уровень вовлеченности – измерьте, как программа повлияла на мотивацию и желание сотрудников оставаться в компании, сравнив показатели текучести кадров до и после внедрения программы.
7. Количество сотрудников, завершивших курс – анализируйте, сколько людей дошли до конца программы и какие шаги они предприняли после этого.

Оценка эффективности обучения сотрудников позволяет не только рационально использовать ресурсы, но и адаптировать подходы в будущем, чтобы они приносили ценность организации и персоналу.