Гештальт организации – методология развития команд и разрешения проблем

Управление командамиУправление командами познавательнопознавательно гештальт-подход в организацияхгештальт-подход в организациях решение бизнес-задачрешение бизнес-задач

Гештальт-подход, рассматривающий компанию как целостный организм, – инструмент изучения происходящих процессов, разрешения деструктивных ситуаций и моментов, затрудняющих достижение целей. О необходимости комплексной и бережной работы с организацией, приоритетности человеческих взаимоотношений рассказывает заведующий кафедрой «Гештальт-подход в организациях», директор НОУ ДПО «Восточно-Европейский Гештальт Институт» Константин Павлов.

Теория гештальт-подхода

Гештальт-подход решает широкий спектр запросов, в том числе из области конфликтологии и командообразования. Сессии проводятся как в личных, так и в групповых формах: с организациями, малыми группами, семьями, парами.

Практика гештальт-терапии основана на парадоксальной теории изменений Арнольда Бейссера. Терапия фокусируется на разворачивающихся сейчас процессах.

Скорость жизни сегодня стремительна. Люди настроены на достижение эфемерных успехов и результат, принимая движение на пределе сил, как кратчайший путь к ним. Гештальтисты не критикуют такое положение вещей, но отмечают, что, не понимая конечную цель и не зная, куда идти, человек теряется. В такой момент происходит бегство в фантазии о будущем. Люди как будто тащат себя, тянут за канаты вперед – к будущему. Только канаты эти ни к чему не привязаны – будущее пока ещё не наступило. Формируется, в некоторой степени, невротическая модель поведения, в которой человек стремится приблизить несуществующее.

Люди не замечают обстоятельства текущего момента, акцентируются на будущем или прошлом, где и остаются, ссылаясь на такие установки как: «не мы такие – жизнь такая», «с детства не повезло». Гештальтисты возвращают человека в «сейчас», в контакт с внешним миром и собой без фантазий.

Особенности гештальт-подхода в работе с организациями

Гештальт-методология по работе с организациями основывается на оргразвитийной модели (Organizational Development) взаимодействия компании и консультанта. Гештальт-консультант видит потенциал и ресурсы организации, создает условия для саморазвития и творчества.

Опираясь на гештальт – методологию, мы бережно и органично содействуем развитию, глубоко, точечно и тонко помогаем разворачивать знания о собственной природе. Это служит источником для реализации, уверенной направленности к достижению целей. Да, это не моментальный подход, но, согласитесь, за два дня невозможно построить атмосферу доверия в команде управленцев.

Гештальтисты не дают конкретных указаний, как поступить в той или иной ситуации, а исследуют обстановку, формируют результаты наблюдений. По итогам этой работы, организация сама делает выводы и выбирает вектор движения. Наши заказчики, как правило, сформулировали собственное мнение и не ждут готовых решения, а заинтересованы в объективном взгляде, требующемся для того, чтобы сформулировать и позицию.

Гештальт-подход применим во всевозможных отраслях и сферах, неважна и численность группы. Причем, принципы нашей деятельности таковы, что можно работать с процессом, но не ставить в приоритет предметную область. В фокусе гештальтиста – общение, изучение, понимание уровня осознанности происходящих процессов.

Для каждого типа задач – конкретные техники и модели. Например, работа с большими группами и организациями строится по Кливлендской Модели (The Cleveland Model), которая использует энергию сил сопротивлений. Методология Кейп Код Модель (The Cape Cod Model) родственна Кливлендской Модели и идеальна для пар и малых групп в 3-5 человек, в том числе и семейных пар. Кейп Код Модель отличается наличием точной последовательности действий консультанта, а также вводит понятие «трезвого оптимизма», свидетельствующего о том, что система сообразно текущему моменту функционирует в оптимальном состоянии. В запросах по сопровождению и внедрению изменений применяется Белфастская модель (The Belfast (The Gaffney) Model) – универсальный инструмент, применимый в организациях любого типа, который рассматривает последовательно происходящие изменения, происходящие на протяжении жизненного пути организации.

Как работает гештальт-подход

Приведу пример из практики. Компания настроена на движение вперед. Разработана стратегия, утвержден план действий, проведены форсайт сессии, простроена декомпозиция, визуализирован конечный результат. Однако процесс не двигается, а ожидаемые изменения не происходят. На этом фоне возникают всевозможные напряжения. Совещания строятся на обсуждении частных, а не процессных вопросов. И, конечно, это не приближает к желаемому результату.

Гештальт-консультанты в таких ситуациях исследуют происходящее в организации:

Физические реакции людей.
Обсуждаемые темы.
Каким вопросам уделяется внимание.
Кто и насколько активен в дискуссиях.
Типология применяемых коммуникационных стратегий.

Это наблюдение служит для фиксации динамики и влияющей на ситуацию силы, изучения настроения группы, а также того, чему уделяется внимание, а что – игнорируется.

Таким образом, «подсвечивается» то, что тормозит ситуацию, проясняются процессы, сложившиеся в организации между людьми, группами. Благодаря интервенциям, сотрудники проясняют отношения между собой, разрешая тем или иным способом целый ряд вопросов.

Какие задачи организаций решает гештальт-подход в организациях

Метод способен решить вопросы взаимоотношения людей и команд в организации.

За 25 лет практики чаще всего ко мне обращались за сопровождением и внедрением изменений, работой с силами сопротивления. Кроме того, актуальны задачи по сопровождению трансформаций. Перечислю некоторые из них:

Внедрение новой системы материальной мотивации.
Подготовка сотрудников к приходу новой управленческой команды, подходы которой «старичкам» могут показаться революционными.
Налаживание коммуникации.
Сопровождение запуска новых продуктов.
Гармонизация рабочей атмосферы.

Перечисленное иногда не воспринимается, отвергается или даже саботируется коллективом.

Другой блок задач лежит в области конфликтологии – доверие в коллективе, проработка трудных диалогов, снижение напряжения. Управленческая команда со временем обрастает внутренним недовольством и противоречиями, возникающими как на личной, так и на профессиональной почве. Такие негативные отношения появляются не только между отдельными сотрудниками, но и подразделениями. Только представьте, какая царит атмосфера в таких «непроработанных» компаниях!

Сегодня становится очевидным, что для эффективной работы требуется доверие, достичь которого можно через проработку трудных диалогов. С нормализацией этой сферы устраняются проблемы, кажущиеся непреодолимыми. Гештальтисты готовят такие диалоги бережно, защищая участников, позволяя постепенно погрузиться в глубину конфликта, понять его грани.

Технологии гештальт-подхода дают возможность нивелировать напряжение с пользой, так, чтобы организация утилизировала энергию этих конфликтов. Да, это не трудоемкий процесс, как для консультанта, так и для участников. Иногда мы форсируем накал ситуации, но делаем это с минимальной травматичностью – последовательно, с вниманием к каждой заинтересованной группе.

Сопровождение и внедрение изменений

Конек нашего метода – сопровождение и внедрение изменений. Согласно парадоксальной теории изменений Арнольда Бейссера, изменения происходят не тогда, когда система стремится измениться, а, когда фокусирует внимание на нынешнем состоянии. В этой фокусировке и заключается наша работа по сопровождению и внедрению изменений.

Силы сопротивления

Люди и группы, препятствующие достижению поставленных целей, называются силами сопротивления. Часто к нам обращаются с тем, чтобы преодолеть эти силы, предлагают кардинальные способы, например, увольнение. Но в первую очередь стоит разобраться с природой этих сил, изучить, как они образовались и чем мотивированы.

К сожалению, этому вопросу уделяется мало внимания, хотя групповая динамика и жизнь групп свидетельствуют о том, что, если стремительно убрать из организации «ответственных» за проблемы, это место занимают другие сотрудники.

В таких ситуациях легко совершить ошибку: потратить силы и средства на оргштатные мероприятия, принять непопулярные меры и потерять доверие коллектива. Иногда же силы сопротивления являются силами стабилизации, содержащие в себе разумные черты, и требуют переосмысления, перераспределения ролей.

Сопровождение управленческих решений

Метод занимается и индивидуальным сопровождением руководителей высшего уровня, помогая собственникам и топ-менеджменту яснее понимать происходящие в организации процессы. В конечном счете, это приводит к принятию в организации правильных и взвешенных решений. Работа с первыми лицами – обязательная часть нашей деятельности. Без прямой связи, например, с собственником, выступающим в качестве своеобразного спонсора изменений и способного принять волевое решение, трансформация невозможна.

Какими навыками должен обладать гештальтист

Помимо основного требования к специалистам - владения гештальт-подходом, существует ряд специфических навыков, которые необходимы для действенной и экологичной практики.

Гештальтист должен интересоваться вопросами межличностного и группового взаимодействия, изучать и уметь наблюдать их динамику и внутренние механизмы. Гештальт-подход в работе с организациями повышает осознанность, не дает игнорировать аспекты, которые привычно бессознательно не замечаются.

Помимо этого, необходимо уметь присутствовать в ситуации, но не принимать ничьей стороны, а сохранять объективность. Гештальтист понимает, что, обнаружив в себе симпатию, не сможет быть хорошим консультантом для системы. Наша задача – помочь компаниям наладить связи между людьми, создать среду для синергического взаимодействия, способствующего продуктивности компании.