Мотивация предмет обоюдного интереса и для сотрудников, и для работодателей – персоналу важно получать удовольствие от работы, а компании нуждаются в мотивированном персонале для достижения желаемых результатов. Благодаря этому вдохновению и энтузиазму сотрудники выступают единым фронтом, где один член коллектива дополняет другого – так достигается синергия потенциалов, увеличивающего силу команды. О тонкостях мотивации сотрудников, читайте в новой статье Академии социальных технологий.

Влияние мотивации на продуктивность и качество работы

Компании, инвестирующие в мотивацию сотрудников, получают преимущества в виде увеличенной производительности, лучшего качества товаров и услуг, а также благоприятной атмосферы в коллективе.

Сотрудники получают четкие цели и настойчиво их добиваются, выступают с собственными идеями и несут ответственность за результаты.

В результате улучшается качество взаимодействия в коллективе – члены команды поддерживают друг друга, обмениваются опытом и знаниями, выстраивая культуру сотрудничества.

В такой благоприятной среде компании легче удерживать талантливых сотрудников, для которых важны условия для самореализации и роста. Благодаря этому организация достигает большего и приобретает устойчивость даже в периоды нестабильности и турбулентности.

Как демотивированные сотрудники тормозят развитие компании

Демотивированные сотрудники не стремятся выкладываться на 100 % и нести ответственность за собственное бездействие, в результате падает качество работы – возникают ошибки, нарушаются сроки исполнения и договоренности, а репутация компании страдает. Такое положение вещей приводит к потере клиентов и появлению негативных отзывов. И это только в лучшем случае! Когда речь идет о производстве или рисковых профессиях не исключен рост количества несчастных случае, которые оборачиваются и дополнительными расходами, и репутационными кризисами.

Повышается и уровень текучести кадров – неудовлетворенные сотрудники склонны искать новую работу и разрывать отношения с работодателем, перед которым встает необходимость вложения финансовых ресурсов на поиск, найм и адаптацию персонала.

Падает и вовлеченность – демотивированные сотрудники не торопятся предлагать новые идеи и решения, а бизнес страдает от отсутствия инноваций, теряя конкурентные преимущества.

Внутренняя и внешняя мотивация: в чем разница и что важнее

Внутренняя мотивация заключается в действиях, которые человек совершает, потому что они приносят удовлетворение, а не из-за желания получить внешнее вознаграждение. Внешняя же мотивация основывается на желании получить вознаграждение или попытках избежать наказания, при этом человек не действует не из-за того, что считает это поведение удовлетворяющим, а ожидая получить что-то взамен.

Таким образом, первый тип мотивации возникает внутри человека, а второй происходит извне. Однако эти типы мотивации взаимосвязаны, например чрезмерные внешние вознаграждения снижают внутреннюю мотивацию, но вместе с тем и побуждают человека выполнять задачи, которые тот считает неприятными.

Добавим также, что вознаграждение за минимальные усилия снижает мотивацию к выполнению легких задач, но вместе с тем неожиданные награды не вредят внутренней мотивации. Эти и ряд других обстоятельств указывают на то, что внешнюю стимуляцию стоит применять с осторожностью, дозированно – люди иногда начинают ожидать вознаграждения.

Проблема заключается в том, что руководителю проще управлять внешними стимулами, а не внутренними. В этой связи рекомендуется знакомиться с подчиненными, глубже изучая их личные мотивационные триггеры, применяя инструменты внешней мотивации на начальных этапах – когда сотрудники недостаточно сильно самомотивированы.

Как избежать ошибок при внедрении финансовых мотивационных программ

Добавим также, что материальные вопросы – плодородная почва для возникновения конфликтов в коллективе. И вот почему это происходит:

1. Отсутствие четких целей – программа не содержит конкретных и измеримых целей, поэтому сотрудники не понимают, когда и на каких основаниях ожидать выплат. Не принесут результата и регулярные пересмотры целей и критериев успешности.
2. Несправедливое распределение выплат – важно разработать, довести до сотрудников и гарантировать прозрачность критериев, согласно которым начисляются бонусы и премии.
3. Излишний универсализм – как уже отмечалось выше, разные сотрудники мотивируются разными вещами, а вот универсальный подход индивидуальных потребностей не учитывает.
4. Игнорирование обратной связи – требуется регулярно собирать и анализировать мнения сотрудников, а по мере необходимости производить корректировки и улучшать условия.
5. Рост конкуренции – при упоре на финансовые мотиваторы сотрудники начинают стремиться к достижению личных целей, а не командных. В результате в коллективе появляется враждебность и разобщенность.

Отметим, что финансовые стимулы – это только один сегмент комплексной стратегии мотивации. Признание, возможности для роста и развития воздействуют на сотрудников в долгосрочной перспективе, поэтому используются комплексные программы, предусматривающие и материальные, и нематериальные стимулы.

Как использовать нематериальные способы мотивации: признание, рост, автономия

Начнем с того, что методы нематериальной стимуляции отличаются рядом преимуществ, среди которых, например: долговременность эффекта, содействие развитию корпоративной культуры, большие возможности для самореализации и совершенствования сотрудников. Кроме того, это выгодно и с точки зрения экономики – нематериальная стимуляция требует меньших вложений.

Для достижения эффекта используется микс материальных и нематериальных методов, что работает на успех компании в долгосрочной перспективе.

Расскажем о некоторых из методов нематериальной стимуляции, которые принесут результат.

1. Программы признания – публичная похвала, вручение благодарностей и грамот, проведение конкурсов профессионального мастерства и определение сотрудников месяца. Такие инструменты укрепляют чувство значимости и повышают командный дух, вдохновляя не только тех, кто удостоен высокой оценки, но и других членов коллектива.
2. Предоставление возможностей для карьерного роста – планирование карьеры, обучение и развитие, запуск корпоративных программ менторства и наставничества. Эти инструменты помогут сотрудникам достигнуть профессиональных целей и повысить квалификацию, а также наладить обмен знаниями и опытом внутри команды.
3. Автономия – право принимать самостоятельные решения и участие в командных обсуждениях, гибкий рабочий график. Подобные инициативы работодателя повышают приверженность сотрудников, способствуют соблюдению баланса между работой и личной жизнью, а также повышают удовлетворенность.

Чтобы программы нематериальной мотивации сотрудников принесли требующийся эффект, регулярно предоставляйте обратную связь, которая поможет совершенствоваться и расти. Не менее важно вкладываться в безопасную и гармоничную среду в коллективе, в которой сотрудники не будут бояться высказываться и выступать с идеями.

Наконец, ставьте перед командой такие задачи, которые бы вызывали интерес и вдохновение, представляли собой вызов, но не стимулировали бы страх и неуверенность в собственных силах.

Почему сотрудники теряют мотивацию

Вдохновляющие слова и сияющие цели, конечно, поднимают настроение и заряжают энтузиазмом, однако за каждой победой скрывается горечь ошибок и сложностей. Часто, сталкиваясь с проблемами, сотрудники перестают испытывать мотивацию и теряют интерес работе.

Расскажем о некоторых причинах, из-за которых это происходит:

1. Неудовлетворенность оплатой труда – различия в заработной плате, при равных объемах работы и сопоставимой ответственности, приводят к конфликтам и недовольствам в коллективе.
   Чтобы избежать подобной ситуации, регулярно пересматривайте финансовые условия, стремясь к справедливости и прозрачности. При необходимости корректируйте выплаты, учитывая изменения на рынке труда и загруженность сотрудников.
2. Конфликты на рабочем месте – для руководителя крайне важно отслеживать и мягко контролировать развитие межличностных связей и профессиональных взаимоотношений между сотрудниками. Кроме того, иногда появление сотрудника, саботирующего работу, влияет на атмосферу в коллективе – отсутствие мер в отношении «нарушителя» со стороны руководства больно бьет по дисциплине.
   Для предотвращения подобного развития событий учите сотрудников управлять конфликтами, а также принимайте непосредственное участие в разрешении спорных ситуаций и нивелировании последствий.
3. Слабая организация рабочих процесс – хаос и неорганизованность приводят к стрессу и неравномерному распределению рабочей нагрузки.
   Чтобы внести ясность и четкость в совместную работу, осваивайте техники планирования и постановки задач, а также управления временем. Учите сотрудников поддерживать дисциплину и принимайте меры при нарушениях установленного порядка.
4. Излишне строгие правила – жесткость переводит человека из созидательного и гармоничного состояния в переживание стресса, несовместимое с вовлеченностью.
   Старайтесь проявлять гибкость, оценивайте ценность результатов, а не доскональность соблюдения правил – работайте не ради работы, а для достижения результата.

KPI: за и против. Почему показатели демотивируют

Действенный способ мотивации сотрудников – формулирование обоснованных и достижимых ключевых показателей эффективности – показателей, которые используются для оценки выполнения той или иной задачи. Грамотно определенный KPI способен вдохновить, а вот чрезмерно жесткие требования – вызывают гнев, тревогу и страхи.

Дело в том, что часто работодатели верстают цели, которые невозможно достичь – подготовка, опыт, возможности и ресурсы сотрудников просто не позволят преуспеть.

Кроме того, здесь важна и ясность – сотрудники должны четко понимать, чего от них ожидают, поэтому доведите до их сведения необходимую информацию, предоставьте пояснения и требующиеся ресурсы. Уточните, понятны ли поставленные задачи, а на этапе реализации – будьте доступны и отвечайте на возникающие вопросы.

Не принесут пользы и KPI, доведенные в ультимативной, агрессивной или негативной форме. Да, ответственность за провал обязательно последует, но предоставлять эту информацию стоит в уважительной и позитивной манере. Не угрожайте сотрудникам, а вдохновляйте их на новые свершения!

Чтобы получить максимальную результативность, привлекайте сотрудников к формулированию KPI – участие в этом процессе увеличит вовлеченность.

Для составления работающих KPI составьте план на год, содержащий все бизнес-цели на период. Затем поставьте конкретные цели для каждой команды, отдела и сотрудника.

Чтобы получить действенный инструмент, предложите сотрудникам стимулы для достижения целей – повышение заработной платы, выплату премий, продвижение по карьерной лестнице или обучение. Чем больше стимулов будет предложено, тем более мотивированы и производительны будут сотрудники.