Мотивация сотрудников: как повысить продуктивность и удержать таланты в компании
Мотивация предмет обоюдного интереса и для сотрудников, и для работодателей – персоналу важно получать удовольствие от работы, а компании нуждаются в мотивированном персонале для достижения желаемых результатов. Благодаря этому вдохновению и энтузиазму сотрудники выступают единым фронтом, где один член коллектива дополняет другого – так достигается синергия потенциалов, увеличивающего силу команды. О тонкостях мотивации сотрудников, читайте в новой статье Академии социальных технологий.
Влияние мотивации на продуктивность и качество работы
Компании, инвестирующие в мотивацию сотрудников, получают преимущества в виде увеличенной производительности, лучшего качества товаров и услуг, а также благоприятной атмосферы в коллективе.
Сотрудники получают четкие цели и настойчиво их добиваются, выступают с собственными идеями и несут ответственность за результаты.
В результате улучшается качество взаимодействия в коллективе – члены команды поддерживают друг друга, обмениваются опытом и знаниями, выстраивая культуру сотрудничества.
В такой благоприятной среде компании легче удерживать талантливых сотрудников, для которых важны условия для самореализации и роста. Благодаря этому организация достигает большего и приобретает устойчивость даже в периоды нестабильности и турбулентности.
Как демотивированные сотрудники тормозят развитие компании
Демотивированные сотрудники не стремятся выкладываться на 100 % и нести ответственность за собственное бездействие, в результате падает качество работы – возникают ошибки, нарушаются сроки исполнения и договоренности, а репутация компании страдает. Такое положение вещей приводит к потере клиентов и появлению негативных отзывов. И это только в лучшем случае! Когда речь идет о производстве или рисковых профессиях не исключен рост количества несчастных случае, которые оборачиваются и дополнительными расходами, и репутационными кризисами.
Повышается и уровень текучести кадров – неудовлетворенные сотрудники склонны искать новую работу и разрывать отношения с работодателем, перед которым встает необходимость вложения финансовых ресурсов на поиск, найм и адаптацию персонала.
Падает и вовлеченность – демотивированные сотрудники не торопятся предлагать новые идеи и решения, а бизнес страдает от отсутствия инноваций, теряя конкурентные преимущества.
Внутренняя и внешняя мотивация: в чем разница и что важнее
Внутренняя мотивация заключается в действиях, которые человек совершает, потому что они приносят удовлетворение, а не из-за желания получить внешнее вознаграждение. Внешняя же мотивация основывается на желании получить вознаграждение или попытках избежать наказания, при этом человек не действует не из-за того, что считает это поведение удовлетворяющим, а ожидая получить что-то взамен.
Таким образом, первый тип мотивации возникает внутри человека, а второй происходит извне. Однако эти типы мотивации взаимосвязаны, например чрезмерные внешние вознаграждения снижают внутреннюю мотивацию, но вместе с тем и побуждают человека выполнять задачи, которые тот считает неприятными.
Добавим также, что вознаграждение за минимальные усилия снижает мотивацию к выполнению легких задач, но вместе с тем неожиданные награды не вредят внутренней мотивации. Эти и ряд других обстоятельств указывают на то, что внешнюю стимуляцию стоит применять с осторожностью, дозированно – люди иногда начинают ожидать вознаграждения.
Проблема заключается в том, что руководителю проще управлять внешними стимулами, а не внутренними. В этой связи рекомендуется знакомиться с подчиненными, глубже изучая их личные мотивационные триггеры, применяя инструменты внешней мотивации на начальных этапах – когда сотрудники недостаточно сильно самомотивированы.
Как избежать ошибок при внедрении финансовых мотивационных программ
Распространенно мнение, что выплата денежного вознаграждения при достижении целей, позволяет добиться максимальной производительности персонала. Однако этот подход не учитывает того обстоятельства, что каждого человека мотивируют собственные стимулы – для одного важна увлекательная работа, а для другого – признание руководства. Кроме того, излишняя фокусировка на финансовом вознаграждении приводит к тому, что члены команды начинают думать исключительно о краткосрочной выгоде, игнорируя долгосрочные цели и развитие. Со временем сотрудники воспринимают бонусы и премии как должное – они перестают выполнять мотивационную функцию.
Добавим также, что материальные вопросы – плодородная почва для возникновения конфликтов в коллективе. И вот почему это происходит:
- Отсутствие четких целей – программа не содержит конкретных и измеримых целей, поэтому сотрудники не понимают, когда и на каких основаниях ожидать выплат. Не принесут результата и регулярные пересмотры целей и критериев успешности.
- Несправедливое распределение выплат – важно разработать, довести до сотрудников и гарантировать прозрачность критериев, согласно которым начисляются бонусы и премии.
- Излишний универсализм – как уже отмечалось выше, разные сотрудники мотивируются разными вещами, а вот универсальный подход индивидуальных потребностей не учитывает.
- Игнорирование обратной связи – требуется регулярно собирать и анализировать мнения сотрудников, а по мере необходимости производить корректировки и улучшать условия.
- Рост конкуренции – при упоре на финансовые мотиваторы сотрудники начинают стремиться к достижению личных целей, а не командных. В результате в коллективе появляется враждебность и разобщенность.
Отметим, что финансовые стимулы – это только один сегмент комплексной стратегии мотивации. Признание, возможности для роста и развития воздействуют на сотрудников в долгосрочной перспективе, поэтому используются комплексные программы, предусматривающие и материальные, и нематериальные стимулы.
Как использовать нематериальные способы мотивации: признание, рост, автономия
Начнем с того, что методы нематериальной стимуляции отличаются рядом преимуществ, среди которых, например: долговременность эффекта, содействие развитию корпоративной культуры, большие возможности для самореализации и совершенствования сотрудников. Кроме того, это выгодно и с точки зрения экономики – нематериальная стимуляция требует меньших вложений.
Для достижения эффекта используется микс материальных и нематериальных методов, что работает на успех компании в долгосрочной перспективе.
Расскажем о некоторых из методов нематериальной стимуляции, которые принесут результат.
- Программы признания – публичная похвала, вручение благодарностей и грамот, проведение конкурсов профессионального мастерства и определение сотрудников месяца. Такие инструменты укрепляют чувство значимости и повышают командный дух, вдохновляя не только тех, кто удостоен высокой оценки, но и других членов коллектива.
- Предоставление возможностей для карьерного роста – планирование карьеры, обучение и развитие, запуск корпоративных программ менторства и наставничества. Эти инструменты помогут сотрудникам достигнуть профессиональных целей и повысить квалификацию, а также наладить обмен знаниями и опытом внутри команды.
- Автономия – право принимать самостоятельные решения и участие в командных обсуждениях, гибкий рабочий график. Подобные инициативы работодателя повышают приверженность сотрудников, способствуют соблюдению баланса между работой и личной жизнью, а также повышают удовлетворенность.
Чтобы программы нематериальной мотивации сотрудников принесли требующийся эффект, регулярно предоставляйте обратную связь, которая поможет совершенствоваться и расти. Не менее важно вкладываться в безопасную и гармоничную среду в коллективе, в которой сотрудники не будут бояться высказываться и выступать с идеями.
Наконец, ставьте перед командой такие задачи, которые бы вызывали интерес и вдохновение, представляли собой вызов, но не стимулировали бы страх и неуверенность в собственных силах.
Почему сотрудники теряют мотивацию
Вдохновляющие слова и сияющие цели, конечно, поднимают настроение и заряжают энтузиазмом, однако за каждой победой скрывается горечь ошибок и сложностей. Часто, сталкиваясь с проблемами, сотрудники перестают испытывать мотивацию и теряют интерес работе.
Расскажем о некоторых причинах, из-за которых это происходит:
- Неудовлетворенность оплатой труда – различия в заработной плате, при равных объемах работы и сопоставимой ответственности, приводят к конфликтам и недовольствам в коллективе.
Чтобы избежать подобной ситуации, регулярно пересматривайте финансовые условия, стремясь к справедливости и прозрачности. При необходимости корректируйте выплаты, учитывая изменения на рынке труда и загруженность сотрудников. - Конфликты на рабочем месте – для руководителя крайне важно отслеживать и мягко контролировать развитие межличностных связей и профессиональных взаимоотношений между сотрудниками. Кроме того, иногда появление сотрудника, саботирующего работу, влияет на атмосферу в коллективе – отсутствие мер в отношении «нарушителя» со стороны руководства больно бьет по дисциплине.
Для предотвращения подобного развития событий учите сотрудников управлять конфликтами, а также принимайте непосредственное участие в разрешении спорных ситуаций и нивелировании последствий. - Слабая организация рабочих процесс – хаос и неорганизованность приводят к стрессу и неравномерному распределению рабочей нагрузки.
Чтобы внести ясность и четкость в совместную работу, осваивайте техники планирования и постановки задач, а также управления временем. Учите сотрудников поддерживать дисциплину и принимайте меры при нарушениях установленного порядка. - Излишне строгие правила – жесткость переводит человека из созидательного и гармоничного состояния в переживание стресса, несовместимое с вовлеченностью.
Старайтесь проявлять гибкость, оценивайте ценность результатов, а не доскональность соблюдения правил – работайте не ради работы, а для достижения результата.
KPI: за и против. Почему показатели демотивируют
Действенный способ мотивации сотрудников – формулирование обоснованных и достижимых ключевых показателей эффективности – показателей, которые используются для оценки выполнения той или иной задачи. Грамотно определенный KPI способен вдохновить, а вот чрезмерно жесткие требования – вызывают гнев, тревогу и страхи.
Дело в том, что часто работодатели верстают цели, которые невозможно достичь – подготовка, опыт, возможности и ресурсы сотрудников просто не позволят преуспеть.
Кроме того, здесь важна и ясность – сотрудники должны четко понимать, чего от них ожидают, поэтому доведите до их сведения необходимую информацию, предоставьте пояснения и требующиеся ресурсы. Уточните, понятны ли поставленные задачи, а на этапе реализации – будьте доступны и отвечайте на возникающие вопросы.
Не принесут пользы и KPI, доведенные в ультимативной, агрессивной или негативной форме. Да, ответственность за провал обязательно последует, но предоставлять эту информацию стоит в уважительной и позитивной манере. Не угрожайте сотрудникам, а вдохновляйте их на новые свершения!
Чтобы получить максимальную результативность, привлекайте сотрудников к формулированию KPI – участие в этом процессе увеличит вовлеченность.
Для составления работающих KPI составьте план на год, содержащий все бизнес-цели на период. Затем поставьте конкретные цели для каждой команды, отдела и сотрудника.
Чтобы получить действенный инструмент, предложите сотрудникам стимулы для достижения целей – повышение заработной платы, выплату премий, продвижение по карьерной лестнице или обучение. Чем больше стимулов будет предложено, тем более мотивированы и производительны будут сотрудники.
