Мир бизнеса стремительно трансформируется, и чтобы адаптироваться к новым условиям, важно непрерывно развивать персонал. Уже недостаточно полагаться исключительно на интуицию — требуются знания и владение инструментами менеджмента, маркетинга, продаж.

Одиночные бизнес-тренинги, проводимые время от времени, больше не способны обеспечить необходимый уровень подготовки. В тренде — концепция непрерывного улучшений навыков, ставшая главным элементом успеха в ведении бизнеса.

В новой статье Академии социальных технологий расскажем, почему тренинги важны для развития бизнеса и что поможет сделать их полезными для команды.

Зачем нужны бизнес-тренинги и как определить их ключевые цели

Бизнес-тренинг представляет собой динамичную учебу, направленную на развитие и совершенствование конкретных навыков. Главная особенность такого формата — активное участие каждого члена группы в процессе. Интерактивные элементы, такие как игры по ролям, групповые упражнения и мозговые штурмы внедряются в бизнес-тренинги для стимулирования вовлеченности участников. Методики подачи материала также отличаются динамичностью и активностью.

Сегодня тренинг сохраняет статус востребованного формата для учебы, подходит для скорого освоения навыков, обмена практиками и получения обратной связи, помогающей участникам взглянуть на себя с другой стороны. Во время занятий участники не просто усваивают новую информацию, но и немедленно начинают применять знания на практике, закрепляя их в реальных условиях.

Программа бизнес-тренинга разрабатывается с учетом конкретных задач, таких как развитие лидерских качеств, углубление знаний в области бизнеса, формирование крепкой команды или улучшение коммуникативных навыков в деловой среде. Тренинги содействуют разрешению конфликтов внутри коллектива и помогают лучше понять мотивы поведения коллег.

Для профессионалов учеба предоставляет возможность упорядочить текущие методы работы, познакомиться с новыми подходами и провести анализ собственных сильных и слабых сторон. Такой опыт помогает экспертам, работающим преимущественно на интуиции и использующим шаблонные подходы, заново открыть для себя творческий потенциал и внести свежие идеи в ежедневные процессы.

Для начинающих работников тренинг становится отправной точкой для определения направлений дальнейшего роста, развития и раскрытия личностного потенциала.

Выбор методик и форматов: обзор популярных подходов к обучению

Методики обучения, тщательно подобранные с учетом специфики аудитории, помогают удержать внимание участников бизнес-тренинга, делая процесс захватывающим и мотивирующим. Активное взаимодействие и вовлеченность в учебный процесс содействуют лучшему усвоению и пониманию материала.

Правильный выбор методологии помогает организовать образовательный процесс, принимая во внимание такие аспекты, как численность группы, временные рамки, доступные ресурсы и техническая оснащенность.

Среди популярных методик выделяют:

• Краткие лекции — метод передачи знаний, посредством которого тренер вводит участников в курс нового материала. Это устное представление отдельной темы, построенное согласно классическим канонам публичного выступления;
• Обсуждения и дискуссии. Предоставляют участникам возможность развить навыки убеждения, формируя и отстаивая собственную позицию перед командой. Этот подход помогает не только четче сформулировать собственное мнение, но и глубже понять взгляды других;
• Анализ кейсов. Кейсы, как правило, содержат детальную информацию о ситуации, сложившейся в компании или иной организации, и требуют от группы поиска собственного пути разрешения проблемы. Хотя у кейса есть корректное решение, участники могут на занятиях предложить и аргументировать альтернативный подход;
• Деловые и ролевые игры. Они широко применяются для совершенствования коммуникативных и управленческих компетенций. Главная цель этого метода — изменить ограничивающие установки, препятствующие взаимодействию участников. Основываясь на профессиональном опыте, участники деловой игры способны разработать продукт, который впоследствии станет инструментом для решения их насущных задач.

Подбор конкретного метода зависит от ряда факторов, таких как отраслевая специфика и текущие задачи компании, личные особенности и предпочтения как участников, так и тренера.

Работа с тренером: ключевые требования к профессиональному ведущему

Неправильный выбор бизнес-тренера способен обернуться финансовыми потерями для компании: средства, затраченные на услуги непрофессионала, окажутся выброшенными на ветер, и дополнительно потребуется вложить ресурсы в новую учебу. Минимизировать риски поможет взвешенный и продуманный подход к отбору тренера.

Главным фактором успеха в этом вопросе станет понимание, какой эксперт требуется и какие задачи предстоит решить. При выборе тренера есть два варианта: привлечь специализированное агентство или нанять независимого эксперта. Агентства работают с широким пулом преподавателей, у них в арсенале серьезный выбор учебных программ. Однако услуги тренинговых компаний стоят дороже, чем сотрудничество с персональным тренером.

Вот советы, которые помогут выбрать эксперта:

Чтобы оценить кандидатов, не бойтесь запрашивать отзывы у тех, кто уже сотрудничал с ними, будь то через сайт или социальные сети. Даже если не знаете этих людей лично, их мнения помогут составить первое впечатление.

1. Обратите внимание на готовность тренера обсудить программу. Универсальный подход, каким бы качественным он ни был, не учитывает особенности компании и ее цели. Опытный тренер уточнит задачи и специфику бизнеса, чтобы адаптировать программу под его нужды.
2. Задавайте вопросы о том, как тренер использовал те компетенции, которые планирует передать на обучении, каких успехов он добился. Профессиональные тренеры, как правило, представляют такую информацию в портфолио.
3. Убедитесь, что преподаватель ориентируется в процессах, характерных для вашей отрасли. Оптимальным вариантом будет тот, кто регулярно проводит учебу в организациях схожего профиля. В противном случае ему будет нелегко подбирать релевантные примеры из вашей сферы и адаптировать материал с учетом нюансов ваших рабочих процессов.
4. Желательно наличие у ведущего сертификата, который подтвердит, что он обучался соответствующей методике и владеет ею. Также важно, где он этот сертификат получил.
5. При личной встрече оцените, как тренер строит разговор, насколько открыто и детально отвечает на вопросы, приводит ли он примеры из практики и повседневной жизни. Оцените способность тренера быстро и гибко реагировать — например, как он справляется с неожиданными или провокационными вопросами. Заранее подготовьтесь к встрече, заготовив пару таких вопросов, чтобы проверить его реакцию.

Анализ эффективности: как оценить результаты тренинга

После окончания бизнес-тренинга стоит проанализировать его результаты. Важно убедиться, что качество учебы было на высоком уровне, вложенные средства оправданы, а полученные навыки успешно применяются на практике.

Анализ результатов важен для дальнейшей оптимизации программ и совершенствования системы корпоративного обучения в компании. Для этого используют различные инструменты, такие как авторские методы, системы, созданные внутри компании, или общепринятые методики.

Модель Киркпатрика

Эта модель определяет четыре взаимосвязанных уровня оценки, переход от одного уровня к следующему невозможен без успешного выполнения предыдущего этапа. Эти уровни включают: реакцию, усвоение знаний, изменение поведения и итоговый результат. Оценку можно начинать с любого уровня, но с финансовой точки зрения логичнее выбирать первый уровень — реакцию, так как он наименее затратен.

Return Of Investment (ROI)

Методология ориентирована на оценку возврата инвестиций в обучение. Главный принцип бизнеса — максимизация прибыли, а обучение рассматривается как средство повышения доходов. В рамках анализа ROI рассчитывается доход, который компания получит благодаря повышению квалификации персонала. Основой расчета является формула, определяющая экономический эффект вложений в развитие персонала.

Иногда после занятий производительность увеличивается, но затем медленно возвращается к предыдущему уровню. Если это происходит, причину стоит искать не в самом тренинге, а в проблемах управления.

Если после учебы сотрудник замечает, что в его окружении ничего не изменилось, хотя он сам претерпел значительные трансформации, ему будет непросто надолго сохранять приверженность новым навыкам. Со временем уровень недовольства может возрасти, превзойдя тот, что был до начала курса. В этом случае, возможно, стоит рассмотреть проведение учебы для топ-менеджеров или организовать серию групповых обсуждений в компании.

Ошибки в проведении тренингов: чего стоит избегать для лучшего результата

Бизнес-тренинги — это вложения в персонал, а как и в любом инвестировании, здесь присутствуют риски. Некоторые из них связаны с выбором стратегии — во что именно финансировать, а другие касаются технической стороны вопроса — как правильно организовать процесс.

Проанализируем распространенные ошибки при организации бизнес-тренингов:

Недостаточное понимание целей учебы

Критически важно, чтобы руководитель четко представлял себе, зачем ему необходимо организовать учебу персонала. Осознавал, как результаты занятий помогут достичь бизнес-целей компании. Проблема возникает, когда топ-менеджер ожидал одного, а получил другое. Дело не в том, что тренер или его программа оказались некачественными. Скорее всего, заказчик имел в виду одну вещь, а тренер интерпретировал задачу иначе. Например, клиент хотел курс по продажам, а вместо этого ему предложили программу по переговорам.

Не стоит собирать участников по принципу «чем больше, тем лучше»

Ряд руководителей стремится охватить как можно большее число сотрудников за те средства, которые тратит. Однако привлечение работников, чьи профессиональные задачи далеки от рассматриваемых тем, будет бесполезной тратой времени. Более того, учеба им покажется скучной и неинтересной, если материалы не касаются их непосредственной работы. Лучше формировать группы из сотрудников, занимающихся схожим делом, имеющих одинаковый уровень опыта и выполняющих аналогичные задачи.

Не объяснить сотрудникам пользу от мероприятия

Сотрудников стоит заблаговременно уведомлять о предстоящем мероприятии, особенно если оно запланировано на внерабочее время. Это поможет им скорректировать собственные планы, подготовить график. Важно также пояснить людям, что именно ожидает их на занятиях и какую пользу они получат.

Игнорировать результаты обучения

Часто руководители ожидают от тренинга фантастических улучшений — многократного роста продаж, продуктивности сотрудников, превращения их в идеальных исполнителей. К сожалению, подобные ожидания остаются иллюзорными. Обучение должно рассматриваться как часть системы управления персоналом. Эффективность достигается только при комплексном подходе, когда все компоненты гармонично сочетаются друг с другом.