Аналитика сегодня занимает центральное место в арсенале инструментов стратегического планирования. Она помогает руководителям принимать грамотные решения на основе точной информации. Это актуально в том числе, в управлении персоналом, где грамотный подход будет способствовать долгосрочному успеху и росту конкурентоспособности бизнеса.

В новой статье Академии социальных технологий читайте, как анализ работы с кадрами помогает улучшить результаты компании.

Что такое HR-аналитика и почему она важна

HR-аналитика предлагает комплекс решений и подходов для результативного управления человеческими ресурсами и достижения корпоративных целей через анализ кадровых данных.

Скажем, если растет число увольнений, анализ поможет понять, в чем причина, и рекомендовать меры по исправлению ситуации. А если падает мотивация команды, исследование даст понимание, как повысить интерес людей к работе. Благодаря аналитике компании принимают сбалансированные решения в вопросах руководства персоналом, опираясь на достоверные факты и статистику, а не на предположения.

Какие задачи решает HR-специалист с помощью аналитики

HR-анализ решает спектр задач в области управления людьми: от поддержки организационных процедур и подбора людей до формирования программ адаптации, компенсационных пакетов и льгот, планирования учебы и карьерного роста, а также управления результативностью сотрудников.

Специфика задач HR-анализа варьируется в зависимости от характера бизнеса, однако можно их сгруппировать в три категории:

1. Еженедельные или ежемесячные отчеты по HR-показателям. Они формируются на основе сведений из CRM и отправляются высшему руководству.
2. Участие в кросс-функциональных проектах. При реализации инициатив, где требуется координация между подразделениями, HR-отдел выступает участником процесса. Например, эйчары включаются в работу по проекту по автоматизации или реорганизацию структуры бизнеса. В этих случаях они вносят вклад в формирование решений, которые напрямую влияют на успех в достижении целей проекта.

Метрики в HR-аналитике: основные показатели эффективности

Для HR-анализа применяют ряд метрик, каждая из которых фокусируется на конкретном моменте работы эйчара.

В числе индикаторов, применяемых в практике HR-аналитиков:

1. Уровень производительности. Показывает, насколько результативно работают сотрудники или отделы. Его оценивают по количественным показателям, например, сколько акций завершились успешно, сколько продуктов разработали. Кроме того, применяют и качественные показатели, для этого спрашивают оценку руководителей или коллег.
2. Индекс текучести персонала. Он отражает частоту сменяемости сотрудников, а рассчитывается либо как процент уволившихся людей за конкретный промежуток времени, либо как среднее время, которое сотрудник проводит в компании до увольнения.
3. Уровень удовлетворенности сотрудников. Демонстрирует, насколько довольны люди работой и условиями, в которых трудятся. Чтобы получить эти данные, инициируют анонимные анкетирования, проводят встречи и собирают отзывы.
4. Расходы на привлечение людей. Отражает сумму затрат на привлечение, оценку, подготовку и введение в должность нового члена коллектива. В эти расходы входят рекрутинг, наем персонала и программы онбординга.
5. Достижение сотрудниками установленных ключевых показателей, или KPI. Демонстрирует, в какой мере работники или все подразделение справились с запланированными целями.

Как данные помогают выявлять узкие места в командах

Успех в бизнесе невозможен без людей. Их вклад определяет качество работы на всех уровнях. По мере роста бизнеса управление кадрами становится все важнее: грамотный подбор команды, профессиональный рост людей и их удержание приобретают серьезное значение.

В моменты, когда требуется повысить результаты работы коллектива и оптимизировать процессы, незаменимым инструментом становится HR-анализ. Его миссия заключается в регулярной оптимизации управления сотрудниками.

На первом этапе аналитическая информация формирует основу для принятия кадровых решений. Однако по мере углубления аналитики появляется возможность прогнозирования. Применительно к рекрутменту, аналитика дает базу для предсказания рисков, связанных с кадровыми изменениями. В частности, помогает спрогнозировать сроки закрытия вакансий, оценить перспективы изменения численности персонала и даже проанализировать емкость рынка труда в зависимости от географического расположения организации.

К примеру, при подборе сотрудников анализ определяет набор компетенций, нужных для выполнения обязанностей на открытой позиции. Анализируя характеристики тех, кто уже работает на схожих ролях, выявляют общие черты грамотных работников и используют эту информацию для оценки потенциальных кандидатов. Такая информация полезна не только при приеме на работу, но и для управления текущими сотрудниками, помогая корректировать подходы к их развитию и мотивации.

HR-анализ также помогает объективно оценить результаты инвестиций в повышение квалификации сотрудников. Нередко компании регулярно выделяют серьезные ресурсы на учебу персонала, однако не всегда ясно, оправдывает ли себя этот подход с финансовой точки зрения. Проведя детальный анализ эффекта от таких затрат, руководство решает, какие учебные программы стоит свернуть, а какие требуют расширения и дополнительного финансирования.

Кроме того, аналитика помогает диагностировать скрытые проблемы в коллективе, оценить уровень комфорта сотрудников, выявить тех, кто задумывается об увольнении, и понять их отношение к руководителю. Полученная информация помогает управлять рисками и обеспечивать стабильностьв коллективе.

HR-инструменты помогают не только обнаружить недостатки, но и предложить способы их исправления. Они повышают степень участия сотрудников в рабочем процессе и сокращают число увольнений.

Инструменты и технологии для анализа HR-данных

За прошедшие десятилетия управление кадровыми ресурсами прошло серьезный путь эволюции — от ведения учетных записей вручную в архивах до использования передовых технологий и искусственного интеллекта для анализа HR-процессов. Современные инструменты помогают оценивать текущие показатели и прогнозировать будущее компании.

Где брать информацию для анализа:

1. Внутренние IT-системы бизнеса. Здесь сосредоточены сведения, поступающие из CRM и платформ компании. Задача аналитиков — извлечение сведений и их применение для создания стратегий.
2. Платформы для поиска сотрудников. Данные о процессе подбора персонала поступают из специализированных систем рекрутмента. На этих платформах доступен целый ряд аналитических панелей и отчетов, дающих представление о том, насколько эффективны менеджеры по подбору, как можно быстро оптимизировать затраты и даже скорректировать предложения по зарплате на основе рыночного анализа конкурентов.
3. Анкетирование и исследования. Если стандартных источников недостаточно, HR-аналитики могут прибегать к таким инструментам, как опросы и исследования среди сотрудников. Эти методы предоставляют более полное понимание внутренней обстановки в компании и эмоционального фона в коллективе, восполняя недостающую информацию.

Сочетая классические и современные методы анализа, можно четко увидеть целостную картину. Даже базовые источники информации дают немало ценной информации для HR-анализа. Внутренние отчеты, кадровые информационные базы и результаты опросов сотрудников предоставляют первичные данные для оценки текущей ситуации. Активность работников на корпоративных платформах и в чатах, а также мониторинг социальных сетей топов помогут предугадать возможные увольнения. Программы мониторинга задач, вроде Trello и Jira, дадут возможность анализировать изменения в производительности и оценивать качество взаимодействия внутри команды.

Как АСТ может внедрить аналитику в HR-процессы вашей компании

Академия социальных технологий обладает полным набором ресурсов для внедрения аналитических решений в HR. Эксперты организуют сбор данных и разработают стратегии управления.

Также представители академии помогут с комплексным аудитом текущих HR-систем, определят их сильные и слабые стороны, выявят приоритетные направления для улучшений. Если потребуется повысить квалификацию персонала, академия придет на помощь, предоставив разработанные программы и опытных тренеров. Кроме того, эксперты АСТ обеспечат поддержку на всех этапах внедрения аналитики, включая обучение инструментам и методологиям.

Всесторонний подход обеспечит не только надежные технические решения, но и полное сопровождение для успеха в интеграции аналитики в ежедневную работу с персоналом.