В связи с ухудшением демографической ситуации на рынке труда, событиями 2022 года тема кадрового резерва стала максимально актуальной и остаётся таковой до сих пор. Множество компаний сталкиваются в дефицитом соискателей. Последние годы рынком труда правят не работодатели, а кандидаты, диктуя свои условия и придирчиво рассматривая каждую вакансию. Возрос и уровень конкуренции среди самих работодателей. И, как следствие, стоимость привлечения и подбора людей значительно возросла.

И большинство компаний вновь вспомнили о «волшебной палочке» — создании кадрового резерва, осознали всю важность и ширину спектра возможностей, которые от открывает. Давайте же и мы подробно во всём разберёмся.

А сопровождать нас в этом интересном и увлекательном путешествии по маршруту Кадровый резерв будет Марина Кулаковская — управляющий партнёр «Expert-Pro», сертифицированный профессиональный бизнес-коуч, эксперт в области развития лидеров, систем управления персоналом, корпоративной культуры и наставничества.

Что такое кадровый резерв

Для начала вообще разберёмся в терминологии. 

Кадровый резерв — это группа перспективных сотрудников организации, которые обладают высоким потенциалом и готовы к продвижению на более высокие должности. Это один из важнейших инструментов управления. И по своему функционалу он делится на несколько типов.

Виды кадрового резерва

1. Внешний кадровый резерв

Внешний кадровый резерв — это кандидаты с рынка труда, которые прошли собеседования и отбор, были высоко оценены, но не получили оффер. При этом компания продолжает поддерживать с ними контакт. Эти кандидаты периодически привлекаются на выполнение подрядных работ, когда в компании нет внутренних ресурсов. А при наличии вакантных должностей их рассматривают в первую очередь.

2. Внутренний кадровый резерв

В отличие от внешнего, внутренний кадровый резерв — это группа сотрудников организации, отобранных и подготовленных для замещения вышестоящих должностей или для перемещения горизонтально, в смежные отделы и команды.

Как правило, внутренние резервисты:

• проходят систематическую оценку и обучение для подготовки к новой должности;
• рассматриваются как первые кандидаты на открытые вакансии;
• являются частью программы управления талантами в компании.

По задачам внутренний кадровый резерв делится на резервы функционирования и развития.

1. Кадровый резерв функционирования

Кадровый резерв функционирования — это группа сотрудников, которые могут в краткосрочной перспективе замещать должности в своём подразделении или на своём уровне. Это инструмент ротации кадров, который не требует дополнительной подготовки участников.

2. Кадровый резерв развития

Кадровый резерв развития (или резерв на выдвижение) — это группа перспективных сотрудников на замещение руководящих должностей в будущем.

Для таких резервистов разрабатываются обычно индивидуальные планы подготовки, подбираются наставники. Они проходят длительное обучение и, как правило, защищают проект, который может принести компании пользу.

В наших статьях мы остановимся именно на этом виде кадрового резерва — пошагово распишем технологию работы и бизнес-процессы этого проекта для руководителей и HR-специалистов.

Зачем вообще создавать КР?

1. Оперативное замещение ключевых должностей

В первую очередь, это касается управленческих и экспертных должностей. Внутренние подготовленные кандидаты гораздо быстрее адаптируются и выходят на производительность. А компания не теряет время и деньги на подбор и интеграцию в команду нового сотрудника.

2. Повышение уровня вовлечённости персонала

Когда в компании есть прозрачные возможности для карьерного продвижения и профессионального роста (через развитие, обучение, коучинг), сотрудники работают вовлечённее и эффективнее.

Согласно опросам Работа.ру, в 2023 году 36% сотрудников готовы сменить место работы ради карьерного роста, 30% — ради возможности развития и обучения. Поэтому программа кадрового резерва, да ещё и с успешными кейсами — это возможность развить сообщество амбассадоров HR-бренда и инструмент управления вовлечённостью.

Кто такой «удовлетворённый работник»? Тот, кому хорошо. Но для компании это не самоцель: важно каждого сотрудника превратить в вовлечённого, то есть максимально эффективного каждую минуту своего рабочего времени. Вот тогда и бизнес ощущает отдачу, и работник доволен, так как получает за это материальное и нематериальное вознаграждение.

Сохранение непрерывности и преемственности в управлении

Бывает так, что во время интервью при приёме на работу эйчар спрашивает причину увольнения с предыдущего места и в ответ получает фразу: «А я всё, что нужно, в той компании уже получил. Я иду дальше развиваться».

Если компания даёт сотрудникам шанс продвигаться и развиваться, то таким образом сохраняет преемственность в управленческом стиле, подходе, в непрерывном развитии и, соответственно, открывает перспективу максимальной самореализации.

Тренды кадрового резерва на 2024 год

Во-первых, прошлогодние протуберации, изрядно тряхнувшие рынок кадров, сделали одним из ведущих трендов саму идею создания кадрового резерва. А во-вторых, возникший дефицит квалифицированных управленцев и специалистов узкого и широкого профиля продиктовал появление вполне логичного и обоснованного тренда на удержание штатных сотрудников.

В компаниях, работающих на системном уровне и давно это практикующих, принципиальных изменений не произошло. А, к примеру, компании IT-отрасли стали делать запросы на разработку моделей компетенций, на формирование экспертного и управленческого кадрового резерва. Тимлиды выросли из разработчиков и, соответственно, их управленческие компетенции пока находятся в зоне роста и развития.

Эту проблему можно решить двумя способами:

• локально — направлением на обучение;
• комплексно — формированием кадрового резерва.

И второй вариант является преимущественным, поскольку открывает множество возможностей и для сотрудников, и для самой компании. Поэтому на сегодняшний день во многих отраслях вовсю используется наставничество, менторство и другие техники, т.е. начинается системная работа с кадровым резервом, позволяющая удержать сотрудников и обеспечить их максимальную вовлечённость.

Каким компаниям нужен кадровый резерв

Решение о создании кадрового резерва принимается на основании нескольких переменных.

1. Размер компании

По данным опроса работодателей, который проводил HeadHunter, оказалось, что на крупных предприятиях (штат от 500 человек) кадровый резерв сформирован в 41% случаев. В средних по численности компаниях (от 100 до 500) — в 30%. А в небольших компаниях (до 100 человек) кадровый резерв есть в 29% случаев.

2. Этап жизненного цикла

Как правило, кадровый резерв нужен компаниям на этапах роста, развития, зрелости. В том числе, через этот управленческий инструмент происходит движение и достигаются амбициозные цели.

3. Проблемы

Высокая неуправляемая текучесть, дефицит персонала на рынке труда, разрывы преемственности в системе управления, в бизнес-процессах — всё это индикаторы, что компании нужно реализовывать проект развития кадрового резерва.

В некоторых сферах есть также свои специфические трудности, с которыми помогает справляться КР.

Если руководство не понимает ценность КР, решающий шаг должен сделать HRD, и самой трудной задачей становится «продажа» этой идеи бизнесу. На этом этапе важно обосновать, зачем нужно инвестировать ресурсы в этот проект, как и чем он поможет бизнесу.

Бывает и такое, что эйчар проявляет инициативу и локально в рамках бюджета обучения реализует проект. Но без поддержки руководства выйти на уровень всей компании, выстроить систему не получится. Более того, с течением времени, скорее всего, пропадёт интерес и к небольшому проекту, и его придётся приостановить.