Профессиональное развитие сотрудников: методы и практики стимулирования саморазвития

Программы профессионального развития сотрудников помогают работодателям воздействовать на мотивацию и вовлеченность персонала, нанимать талантливых соискателей и удерживать лучших специалистов в компании. Но и не только! Регулярные дополнительные подготовки и переподготовки персонала мягко адаптируют организацию к будущему, укрепляя внутренний кадровый резерв – в итоге команды получают те компетенции, которые будут востребованы в новых условиях. Читайте в новой статье Академии социальных технологий о том, как планировать профессиональное развитие сотрудников и какие образовательные формы для этого использовать.

Профессиональное развитие как инвестиция – зачем стимулировать развитие сотрудников

Расскажем о некоторых преимуществах, которые приносит бизнесу усилия и инвестиции в профессиональное развитие сотрудников:

1. Возможность привлекать лучших кандидатов при найме персонала. Сегодня, чтобы проникнуться приверженностью к работодателю, недостаточно получать достойную заработную плату и социальный пакет. Важна и категория причастности к сильной компании, заинтересованной в устойчивом развитии и рассматривающей персонал не в качестве «рабочей силы» или ресурса, а личностей с собственными устремлениями и ценностями. Инвестиции в развитие коллектива демонстрируют соискателям заинтересованность компании в личностном и профессиональном росте сотрудников. В таких условиях люди, повышая собственную квалификацию, помогают бизнесу добиваться успеха.
2. Поддержание высокой вовлеченности персонала. Совместные образовательные программы помогают сотрудникам устанавливать более тесные связи друг с другом. При этом взгляд на коллегу не просто как на человека, выполняющего определенный круг обязанностей и функционал, а личность укрепляет командный дух.
3. Формирование внутреннего кадрового резерва. Компания, которая составляет планы стимулирования развития сотрудников с учетом перспективных задач и долгосрочной стратегии бизнеса, с течением времени получает укомплектованный требующимися компетенциями и навыками штат. Так повышается устойчивость бизнеса – сотрудники, уже понимающие тонкости работы в компании и разделяющие ее ценности, продемонстрируют большую готовность и мобильность к новым условиям, чем только что трудоустроенные соискатели.

Стоит понимать, что быстрого возврата инвестиций в профессиональное развитие сотрудников ожидать не стоит – эти усилия и затраты окупаются в долгосрочной перспективе. Например, со временем увеличиваются показатели удержания кадров – компания получает шанс снизить издержки на подбор, найм и адаптацию нового персонала.

Методы планирования профессионального развития сотрудников

Профессиональное развитие сотрудников – задача, требующая комплексного подхода и предварительного планирования. В первую очередь эти планы стоит синхронизировать со стратегией бизнеса, а также текущими и перспективными изменениями бизнес-среды. Кроме того, учитывается и видение руководителей по продвижению сотрудников по карьерной лестнице, наметившиеся дефициты компетенций и пожелания самих членов команды.

Некоторые компании также помогают сотрудникам в составлении личных планов развития, включающие в себя и профессиональные, и социальные навыки.

Такой подход помогает решить ряд задач:

• Установление четких ожиданий для каждого сотрудника.
• Помощь сотрудникам в формулировании профессиональных целей, а также отслеживании прогресса.
• Обеспечение планомерного и справедливого процесса профессионального развития.
• Определение зон роста бизнеса с учетом потребностей и предстоящих задач.
• Рост приверженности персонала – сотрудники понимают, что «играют с компанией на одном поле» и с большей вероятностью ориентируются на долгосрочное сотрудничество.

Конечно, планы по развитию сотрудников потребуют ресурса – недостаточно прописать цели, определить потребности членов команды в освоении новых навыков и прописать шаги для воплощения этого видения. В частности, предстоит оценить текущую подготовку персонала, например путем проведения аудита навыков, опросов по методу 360 градусов или личных бесед руководителя с подчиненными.

Добавим также, что составленный план не рекомендуется рассматривать в качестве догмы, объем, порядок и время исполнения которой – обязательны. Напротив – корректируйте этот документ, вносите в него изменения, как с учетом задач компании, так и исходя из результатов уже проведенных образовательных мероприятий.

Форматы профессионального развития и дополнительной подготовки сотрудников

Формат, в котором будет осуществляться подготовка и развитие сотрудников, определяется, в первую очередь, организационной и корпоративной культурой компании, ее структурой и численностью персонала.

Сегодня рынок изобилует вариантами образовательных программ, среди которых, например:

·      Онлайн-курсы – подходящий вариант для географически распределенных компаний, который позволяет запускать образовательные программы синхронизировано среди всех сотрудников. Таким образом работодатель получает шанс на равномерное профессиональное развитие сотрудников, не допуская ситуаций, в которой, например, навыки персонала в отдаленных филиалах хромают по сравнению с головным офисом. Подобный формат также сокращает издержки и финансовые, и временные, в том числе и связанные с продолжительностью пути до места проведения очных мероприятий.

• Онлайн-курсы с виртуальной составляющей – сочетают в себе различные интерактивные форматы: игры, викторины и другие элементы геймификации. В итоге работодатель получает доступ к автоматизированным выгрузкам отчетов по вовлеченности сотрудников в программу, а также может отслеживать прогресс.
• Обучение без отрыва от производства – программы проводятся в рамках рабочего времени. Сотрудники приобретают новые навыки и знания не теряя продуктивности, а также имеют возможность опробовать приобретенные знания в короткие сроки.
• Бизнес-тренинги – профессиональный эксперт, специализирующийся в выбранной теме, знакомит слушателей с теоретической основой, а также предлагает игровые ситуации для практики и отработки совместно с другими участниками.
• Коуч-сессии – в процессе этой работы участники с помощью коуча начинают осознавать свой потенциал, анализировать собственные сильные и слабые стороны, а также определяют план действий по саморазвитию. При этом коуч с помощью активного, внимательного слушания и глубоких вопросов помогает участникам самостоятельно находить ответы.

Отметим также, что комплексные программы профессионального развития сотрудников предусматривают проведение занятий в различных форматах. Для руководителей, например, или наиболее талантливых – ключевых – сотрудников будут уместны частные сессии с коучем, далее в зависимости от потребностей конкретных подразделений и специфики выполняемой работы составляется образовательная программа, которая поможет добиться максимального эффекта.

Культура развития в компании – как создать среду для роста сотрудников

Культура профессионального и личного развития предполагает создание в компании атмосферы, в которой сотрудники получают установку на рост и непрерывное обучение. В подобных средах люди чувствуют себя в безопасности, готовы к экспериментам и ярким нешаблонным решениям, а также действуют без страха ошибки.

В данном контексте безопасная среда указывает не только на благополучие сотрудников, но и на психологическую безопасность. Дело в том, что в зоне страха люди склоны действовать согласно стратегиям выживания и самозащиты. В подобных условиях не приходится говорить о креативности и творческом подходе – ментальный фокус устремлен на обеспечение собственной безопасности. В итоге компания теряет возможность тестировать гипотезы, изучать ошибки – ведь они надежно укрываются сотрудниками, а также выносить опыт из негативных ситуаций прошлого. К сожалению, часто и сами руководители, экспрессивно выражая неудовольствие неудовлетворительными результатами работы, разрушают культуру развития. Такие сессии – «разборы полетов» – ограничиваются упреками, обещаниями репрессивных мер и другими форматами запугивания.

Вместо этого предлагается смотреть на ситуацию объективно – собирать команду, например, на сессии ретроспективы с тем, чтобы изучить, что удалось сделать, а что – нет и почему это произошло. При этом подобные встречи стоит рассматривать в качестве пространства для наработки опыта и пополнения базы знаний команды, которая поможет избегать ловушек и неприятностей в будущем.

Не зацикливайтесь на неудачах, даже тех, что дорого обходятся для бизнеса. Вместо этого совместно с командой продолжайте совершать попытки и внедрять другие решения пока цель не будет достигнута. Помните, что неудача только показывает, что первоначальный план не сработал, но никак не указывает на недостижимость целей.

Поэтому поощряйте эксперименты, стимулируя инновационное мышление и установку на рост. Чтобы избежать возможных последствий, руководствуйтесь следующими стратегиями:

• Распределяйте время и ресурсы, предусматривая возможные задержки и потерю бюджета на экспериментальных проектах.
• Поощряйте сотрудников идти на безопасные риски, создавая безопасную среду, в которой команда заинтересована в получении результатов проверки гипотез.
• Празднуйте и успехи, и уроки, вынесенные из поражений. Отдавайте должное коллегам, которые не опасаются предлагать новые решение, выражайте признательность, даже если результат не кажется удовлетворительным.
• Укрепляйте сплоченность команды. Стимулируйте сотрудников обмениваться мнениями и идеями относительно реализуемых проектов, а также предлагайте коллегам делиться промежуточными результатами друг с другом. Подобный подход поможет коллективу совершенствоваться и дорабатывать первоначальные решения до более удачных концепций.