Главная задача в деловой среде сегодня — создание условий для реализации потенциала сотрудников. Поэтому перспективным инструментом становится поведенческая аналитика, ориентированная на изучение человеческого поведения, в том числе в рабочих процессах.

Методология основывается на анализе объективных данных о сотрудниках, таких как характер коммуникаций, способность справляться со стрессовыми ситуациями и осваивать новые компетенции. Такой подход помогает создавать грамотную стратегию управления кадрами.

В новой статье Академии социальных технологий расскажем, как анализ поведения открывает перспективы для улучшения работы коллектива.

ABC-модель: предшественник — поведение — последствия

В повседневной жизни люди сталкиваются с ситуациями, каждая из которых вызывает эмоциональные отклики и формирует поведение. Однако люди часто не задумываются о том, почему так ощущают происходящее и почему реакции кажутся чрезмерными или неуместными. Для понимания механизмов возникновения эмоций и способов управления ими используется ABC-модель.

Модель, разработанная психологом из США Альбертом Эллисом, становится серьезным инструментом в рамках когнитивно-поведенческой терапии, помогая выявлять и трансформировать мыслительные шаблоны, влияющие на эмоциональное благополучие и поведенческие стратегии человека.

ABC-модель представляет собой структурированный подход к анализу связи между событием, внутренними установками и реакциями. Согласно этому методу, негативное переживание возникает не непосредственно вследствие самого события, а скорее как следствие нашего отношения к нему, сформированного нашими убеждениями и взглядами.

Три компонента ABC-модели:

1. Предшественник, или активирующее событие

Представляет собой исходный стимул — внутренний или внешний фактор, провоцирующий возникновение конкретной цепи реакций. К таким событиям относятся жизненные обстоятельства: конфликты, стрессы, воспоминания или внутренние размышления.

2. Поведение

Личные представления и установки человека относительно происходящего события. Убеждения подразделяются на рациональные, конструктивные и иррациональные, дезорганизующие жизнь. Эти убеждения формируют восприятие действительности и оказывают определяющее влияние на последующее поведение.

3. Последствия

Они включают спектр переживаний — от колебаний настроения до серьезных состояний тревоги, депрессии или гнева.

Сбор данных: как наблюдать без искажений

Современные управленческие практики постепенно интегрируют инструмент аналитики поведения, помогающий обнаружить глубинные паттерны поведения сотрудников. Анализируя работу, выделяют профили поведения подчиненных: кто склонен брать ответственность на себя, инициируя проекты; кто предпочитает автономную работу, достигая результатов; как формируются неформальные лидеры, способные вдохновлять коллег; и даже почему возникает снижение результатов команды. Эти инсайты становятся серьезным инструментом для формирования тактики управления талантами, оптимизации организационных структур и укрепления внутрикорпоративных связей.

Для анализа используют ряд инструментов: изучение цифровой активности сотрудников, опросы о поведении на работе, игры для изучения коммуникаций, отслеживание активности в рабочих программах.

При исследовании важно соблюдать строгие правила сбора сведений, это минимизирует вероятность ошибок и предвзятостей. Рассмотрим наиболее значимые из них:

1. Четкое определение целей исследования

Прежде требуется сформулировать четкую цель наблюдения. Ответив на вопрос «Зачем?», избежим случайных отклонений и сосредоточимся исключительно на тех аспектах поведения, которые важны для достижения цели.

2. Детализация критериев наблюдения

Важно заранее определить конкретные критерии и признаки поведения, подлежащие фиксации. Чем точнее определены индикаторы, тем меньше шансов допустить ошибку при регистрации фактов. Важно составить четкий перечень действий, характеристик или проявлений, которые подлежат наблюдению.

3. Строгость соблюдения протокола

Соблюдение стандартного формата записи результатов гарантирует единообразие полученных сведений. Отступление от установленных процедур способно привести к серьезным погрешностям. Поэтому рекомендуется разрабатывать специальные форматы записей и придерживаться единых стандартов фиксации.

4. Объективность наблюдателя

Нейтральность и непредвзятость исследователя — залог чистоты эксперимента. Стоит стремиться абстрагироваться от личных симпатий, антипатий и предварительных гипотез, внимательно следить за качеством собственных оценочных суждений. Регулярная проверка и калибровка собственной внимательности позволит избежать предвзятости.

Регулярно проверяйте собранные сведения методом перекрестной проверки независимыми наблюдателями. Такая процедура снижает вероятность появления личных предпочтений и повышает надежность результатов.

Освоение анализа выводит компанию на иной уровень решений относительно человеческих ресурсов. Руководители могут опереться на точные сведения о предпочтениях, привычках и реакциях членов команды, формируя четкую картину рабочего процесса. Этот подход облегчает распределение обязанностей, позволяя поручать подчиненным те задачи, выполнение которых соответствует их запросам и особенностям характера.

Анализ паттернов: что говорят привычки сотрудников

Сегодня бизнес меняется быстро, а требования к персоналу постоянно растут. Теперь недостаточно смотреть на стандартные функции, важнее оценить, как человек ведет себя в разных ситуациях — его привычки, повторяющиеся действия и тактики решения проблем. Стоит изучать поведение людей, учиться предсказывать их реакции и видеть потенциал.

Паттерн поведения — это повторяющаяся часто последовательность действий или решений, характеризующая конкретного человека. Например, ряд работников легко адаптируется к новым условиям, другим требуется больше времени на привыкание. Одни сотрудники предпочитают решать проблемы последовательно, поэтапно переходя от простых задач к сложным, а другие склонны сразу браться за трудные вопросы, демонстрируя креативность.

Понимание привычек людей помогает бизнесу достичь ряда преимуществ:

• Увеличение продуктивности. Распределение задач в зависимости от сильных сторон каждого работника повысит продуктивность команды.
• Создание комфортных условий. Гибкость в подходе к рабочим обязанностям увеличивает удовлетворенность сотрудников и сокращает выгорание.
• Грамотное управление изменениями. Знание особенностей адаптации сотрудников упрощает реализацию реформ и нововведений.
• Оптимизация вознаграждений. Понимание мотивирующих факторов поможет разработать индивидуализированные схемы поощрения, повышающие лояльность и приверженность компании.

Изучение привычек персонала помогает наладить совместную работу коллектива. Оно показывает, как человек реально действует на работе. Знания о поведенческих особенностях помогают не только сделать правильный выбор при приеме на работу, но и найти сотрудников, которые гармонично впишутся в компанию и долго будут содействовать ее развитию.

Применение поведенческого анализа в обучении и мотивации

Сегодня поведенческий анализ применяется в различных сферах, включая образование и менеджмент. В частности, его используют для составления учебных курсов, повышения мотивации персонала и формирования полезных привычек.

В образовательной сфере поведенческий анализ полезен для студентов, испытывающих трудности с концентрацией внимания, дисциплиной или успеваемостью. Например, введение баллов за выполненные домашние задания и контрольные стимулирует интерес к учебе.

Также поведенческий анализ применяют в профессиональном обучении взрослых, например, при подготовке менеджеров среднего звена. Курсы по тайм-менеджменту, технике продаж или управлению проектами часто сопровождаются системой бонусов за успехи в освоении материала.

Основные преимущества анализа заключаются в простоте измерения и прозрачности процедуры. Каждый участник видит четкие правила игры и понимает, что конкретно нужно сделать для получения вознаграждения. Таким образом, повышается дисциплина и общая продуктивность.

Однако есть ряд ограничений:

• Личные качества индивида могут вносить непредсказуемые коррективы в ожидаемое поведение.
• Чрезмерное злоупотребление наградами и наказаниями может вызвать обратную реакцию и демотивировать персонал.
• Сложность автоматизации некоторых видов работ ограничивает универсальность анализа.

Тем не менее правильное применение методов анализа дает ощутимый эффект. В управлении персоналом оно обеспечивает комплексный подход к решению проблем мотивации, способствуя росту профессиональной компетентности работников и достижению стратегических целей компании.