Руководители и HR-подразделения часто задаются вопросом, как вдохновлять сотрудников на высокие результаты, создавать и удерживать сильные команды. Достичь этого помогают программы мотивации сотрудников, которые включают в себя целый ряд финансовых и нефинансовых инструментов. О том, как укрепить командный дух, повысить продуктивность и оценить текущий уровень мотивации, читайте в новом руководстве Академии социальных технологий.

Почему мотивация сотрудников – ключ к успеху компании

Значение мотивированных сотрудников для успешного бизнеса трудно переоценить. Мотивация выступает важнейшим инструментом для повышения производительности, стимулирования инновационного мышления и поступательного развития компании. Каждый руководитель понимает, что персонал – это ценнейший актив компании, деятельность которого напрямую влияет на бизнес-результаты. 

Однако преимущества понимания мотивации выходят далеко за пределы числовых показателей производительности и эффективности. Вдохновленные сотрудники – ключ к живой и креативной корпоративной культуре. В таких коллективах, как правило, отмечается низкий уровень текучести кадров и более сильная лояльность работодателю. Это значит, что сотрудники не готовы рассматривать предложения других компаний – они убеждены в том, что на текущем месте работы способны представить себя лучшим образом, раскрыть свой потенциал, а их усилия оцениваются руководством. И даже если компания будет переживать трудные времена, человек скорее сохранит свое место в ней, так как будет уверен в том, что его труд способен принести пользу и поправить положение.

Добавим еще пару мыслей о персонале. Мотивированные сотрудники с большей вероятностью будут рекомендовать компанию для трудоустройства другим профессионалам, что откроет возможность формирования более устойчивых и сильных команд.

Кроме того, уровень мотивации сотрудников напрямую влияет на удовлетворенность клиентов, а значит, и репутацию компании. Страсть, с которой они работают, побуждают их проявлять больше энтузиазма в обслуживании клиентов и предоставлять наивысший уровень сервиса. 

Наконец, мотивированные сотрудники более внимательны к деталям, соблюдают стандарты безопасности и осознанно относятся к возможным рискам. В результате снижается количество финансовых и юридических издержек, досадных оплошностей, рисков возникновения чрезвычайных ситуаций и несчастных случаев. Это обстоятельство имеет решающее значение для отраслей и подразделений, в которых безопасность и соблюдение требований имеют первоочередное значение (промышленность, производство, транспорт и логистика, здравоохранение, строительство). 

Вышеперечисленные доводы только доказывают, что построение продуманной системы мотивации персонала – одна из ключевых стратегических задач управленцев в условиях все нарастающей конкуренции и нестабильности.  

Влияние уровня мотивации на продуктивность, креативность и удержание сотрудников

Мотивация четко связана с продуктивностью, креативностью и уровнем текучести кадров, что делает ее важнейшим инструментом в руках управленца. Дело в том, что, когда сотрудники чувствуют себя вдохновленными и вовлеченными в процесс, их производительность повышается, а задачи выполняются с большей отдачей. В то же время сотрудники охотнее генерируют и предлагают новые идеи. 

Теперь разберемся в детальном механизме влияния мотивации на эти показатели команды.

1. Продуктивность – когда сотрудник чувствует заинтересованность в выполняемой работе, он прилагает гораздо больше усилий и стремится превзойти ожидания. Кроме того, человек, видящий возможности карьерного роста в компании или стремящийся внести вклад в общее дело, будет трудиться с особым усердием. Он обращает внимание даже на мелкие детали и нюансы, старается найти наиболее эффективные и уместные решения, становясь опорой и для коллег, и для руководителя. Вместе с тем, низкий уровень мотивации приводит к снижению темпа и качества работы, а также регулярному нарушению сроков сдачи задач.  
2. Креативность и инновации – чтобы члены команды предлагали нестандартные идеи, требуется заинтересовать сотрудников поставленной задачей, ее значением для бизнеса и них самих. Однако важно отметить, что креативность «выживает» только в тех коллективах, где идеи и люди, их озвучивающие, получают оценку и конструктивную обратную связь. В противном случае сотрудники стремятся придерживаться уже устоявшихся принципов работы и продолжают действовать по инструкции.
3. Снижение текучести кадров – если компания демонстрирует, подтверждает словами и делами желание заботиться о сотрудниках, то с большей вероятностью они продолжат работать в компании. Лояльность не появляется на пустом месте, а складывается из целого ряда факторов. Среди них, например: возможности для личного и карьерного роста, уважение к соблюдению баланса между работой и личной жизнью, справедливое вознаграждение и признание. Когда же сотрудники удовлетворены условиями работы, они укрепляют позитивную атмосферу в коллективе, что отражается и на производственных показателях, и на отношениях – с коллегами, партнерами, клиентами.

Обзор современных подходов к мотивации

Программы мотивации сотрудников уже не ограничиваются односложным подходом, например, предоставлением щедрой денежной компенсации. Успешные компании составляют комплексные программы, учитывающие как материальные, так и нематериальные факторы.

Среди них, например:

• Инструменты финансовой мотивации: конкурентоспособная заработная плата, премии за достижения, бонусы при выполнении показателей эффективности.
• Программы корпоративных скидок как на услуги компании, так и на услуги ее партнеров.
• Признание заслуг – как один на один, так и на коллективных собраниях.
• Предоставление возможностей для профессионального и личного роста, обучения и повышения квалификации.
• Программы наставничества и коучинга, позволяющие раскрывать сильные стороны сотрудников.
• Право работать по свободному или гибкому графику, а также выбирать между форматами офисной или удаленной работы.
• Уважение к личному времени сотрудников, исключение переработок.
• Сильная корпоративная культура и ценности компании, соответствующие ценностям сотрудников.
• Нематериальные привилегии: дополнительные дни отпуска по случаю важных дат или в связи с характером выполняемой работы, медицинская страховка, бесплатное питание или частичная компенсация затрат на него.

Иными словами, сегодня бизнес стремится к комплексным решениям, объединяющим материальные стимулы, возможности для развития и уважение к человеческим потребностям. Такой подход способствует не только повышению мотивацию сотрудников, но и росту их продуктивности, лояльности и удовлетворенности.

Понимание основ мотивации

Мотивация сотрудников – это сложная и многогранная задача, которая предполагает задействование внешних стимулов и экологичное воздействие на внутреннюю мотивацию человека. Для достижения максимальной эффективности программ мотивации сотрудников важно учитывать их индивидуальные потребности и ценности, а также опираться на фундаментальные психологические теории, доказавшие свою применимость в сфере управления персоналом.

Теория мотивации: Маслоу, Герцберг, МакКлеланд

Понимание классических мотивационных теорий углубляет навыки руководителя в отношении управления персоналом. Это позволяет разрабатывать обоснованные и структурированные программы мотивации сотрудников, учитывающие различные аспекты человеческой природы.

Разберем какие идеи прославленных психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Макклелланда стоит учитывать в управленческой практике.

А.Маслоу предложил обществу пирамиду человеческих потребностей – в зависимости от степени удовлетворения своих потребностей одни члены коллектива могут придавать больше значения базовым потребностям (наличие работы как таковое; заработная плата, достаточная для оплаты счетов и поддержания базового уровня жизни), а другие – стремятся к самореализации. Таким образом только после того, как человек удовлетворит физиологические потребности, а также потребность в безопасности и защите можно говорить о появлении в нем желания стремиться к большим вершинам. В противном случае, даже если у человека есть возможность выражать себя и блистать с творческими проектами, он не будет стремиться этого делать, например, если не испытывает уверенности, взаимодействуя с коллегами или встречается со страхом осуждения (незакрытая потребность в безопасности).

Вместе с тем, согласно мотивационной теории Д.Маклелланда, известны три вида движущих человеком сил: потребность в достижении целей; власть; принадлежность к группе и социальные связи. Расскажем об инструментах, помогающих стимулировать эти три вида мотивации:

1. Мотивация достижения – сотруднику ставятся четкие и измеримые цели с конкретными сроками, преимущественно сложные задачи, требующие преодоления.
2. Мотивация власти – сотруднику предоставляется возможность занимать лидерскую позицию; они допускаются до принятия ключевых решений, которые могут повлиять на дальнейшую стратегию действий; поощряется выполнение задач, связанных с управлением, организацией или координацией работы команды.
3. Мотивация принадлежности – сотрудники привлекаются для командной работы, предполагающей большой объем сотрудничества и взаимодействия.

Двухфакторная теория мотивации Ф.Герцберга разделяет виды мотиваторов по следующему принципу:

1. Гигиенические факторы снимают неудовлетворенность человека. К гигиеническим факторам можно отнести: уровень заработной платы, отношения с руководством и коллегами, график и режим работы, соблюдение принципов охраны труда на рабочих местах.
   Обеспечение базовых потребностей сотрудников заключается в предоставлении достойной заработной платы, честных и прозрачных механизмов премирования, справедливых внутренних правил компании и создании ряда других условий.
   Важно отметить, что отсутствие должных условий вызывает демотивацию, а их наличие только устраняет неудовлетворенность, но не влияет на рост мотивации сотрудников.
2. Мотивирующие факторы вдохновляют на достижения. Речь идет о смысле, который сотрудники обнаруживают для себя в работе: возможность роста, интересная и значимая работа, признание достижений. Такие условия приводят к тому, что сотрудники начинают получать удовольствие от работы и рассматривают ее как способ реализации своих целей.

Что такое мотивация: внутренние и внешние факторы

Понимание механизмов внутренней и внешней мотивации – ключ к управлению эффективностью. Представьте ситуацию, в которой вы направляете многочисленные ресурсы, в том числе и финансовые, на поддержание мотивации сотрудника, в то время как его основной драйвер – личные мотивы. Результат таков: потраченные впустую ресурсы и чаще всего расставание с сотрудником, ведь, даже несмотря на все «финансовые вливания», уровень его удовлетворенности выполняемой работой остался неизменным.

Итак, внутренняя мотивация рождается из внутренних стимулов, которые представляют ценность для человека. Речь идет, например, о чувстве удовлетворения, возникающем после завершения проекта или выполнения поручения. 

Внешняя мотивация, соответственно, обусловлена внешними факторами, например, финансовыми или материальными стимулами, признанием коллег и руководства или наказаниями. В этой связи стоит понимать два аспекта:

1. Форма и объем вознаграждения зависят от другого человека.
2. Под воздействием внешних стимулов люди действуют, чтобы получить вознаграждение. 

Таким образом, человек работает не из-за того, что увлечен процессом, испытывает интерес или любопытство, стремится доказать себе, насколько сложные задачи он способен решать (с позиции работодателя – помочь бизнесу процветать), а для получения материального вознаграждения за свои усилия.

Внутренняя vs внешняя мотивация: что важнее

Правильный баланс внутренней и внешней мотивации имеет решающее значение для построения сильной и устойчивой команды. В то время как внешнее вознаграждение мотивирует на краткосрочные действия, внутренняя мотивации дает более устойчивые результаты в долгосрочной перспективе. 

Однако сложность заключается в том, что выявление внутренних источников мотивации сотрудников требует от руководителя повышенной эмпатии и умения выстраивать качественное взаимодействие с подчиненными. То, что будет работать для одного сотрудника, окажется бесполезным для другого, поэтому предстоит проявлять индивидуальный подход к членам команды.

Приведем некоторые примеры вариантов личных устремлений, понимание которых поможет найти правильный путь к мотивации сотрудников:

• Стремление к знаниям и самосовершенствованию.
• Удовольствие от обучения и решения сложных задач.
• Возможность почувствовать собственную значимость.
• Самостоятельность и автономия.
• Уважение к ценностям и миссии компании.
• Участие в проектах, которые приносят пользу обществу.
• Потребность получать прилив энергии при достижении амбициозных целей.
• Творческое удовлетворение от нахождения нестандартных решений.

Чтобы повысить мотивацию персонала, применяйте разнообразные и персонализированные стратегии, учитывающие личные потребности каждого сотрудника. Понимание потребностей сотрудников, которое приходит с общением в формате индивидуальных встреч или опросов, поможет адаптировать стратегии мотивационных программ.

Диагностика уровня мотивации команды

Если необходимость целенаправленных усилий по поддержанию мотивации сотрудников не подвергается сомнениям, то в отношении возможности оценки уровня мотивации часто возникают сомнения. Такую точку зрения ассоциируют со сложностью и многообразием человеческой психологии, мультимодальностью рабочих процессов и уникальной спецификой каждой команды.

В этой связи требует отдельного обозначения тот факт, что получение обоснованного результата диагностики уровня мотивации складывается из комплекса мероприятий, а не однократных периодических действий.

При проведении диагностики следует также учитывать следующие аспекты:

1. Субъективность – уровень мотивации сотрудника складывается из личных целей, мировоззрения, текущих жизненных обстоятельств, состояния и самочувствия.
   В этой связи анализу подвергаются не только слова сотрудников – то, что они высказывают или излагают в письменной форме, но и их поведение, результаты и динамика работы.
2. Неприемлемые мнения – сотрудники не всегда готовы демонстрировать истинное отношение к выполняемой работе, чтобы избежать конфликта или потери места. Поэтому очные интервью не дают объективных результатов. В таких случаях рекомендуется вкладываться в создание доверительной атмосферы, в которой сотрудник будет понимать, что его слова планируется использовать в его интересах, а не для наказания. Проведение же анонимных опросов позволит создать представление об общем положении дел в коллективе.
3. Частота изменений – состояние компании, собственные достижения и цели, семейная и личная жизнь часто претерпевают трансформации как в лучшую, так и в худшую сторону. Чтобы не ориентироваться на давно устаревшие показатели, диагностируйте мотивацию сотрудников регулярно, фиксируя тенденции и определяя их причины.

Правильный подход к организации процесса диагностики позволит выявить не только очевидные факторы, но и глубинные тенденции изменения и колебания уровня мотивации команды. Понимание этих обстоятельств на ранних этапах и соответствующие корректирующие действия откроют путь к созданию условий, которые вдохновят команду на достижение самых амбициозных целей.

Методы диагностики: опросы и интервью

Поговорим о некоторых видах диагностики уровня мотивации сотрудников, выбор которых будет зависеть от целей анализа, структуры и штатной численности компании.

1.  Опросы – это инструмент быстрого сбора обратной связи от большого количества сотрудников. В результате проведения опроса вы получаете структурированный массив данных, который легко оформить в статистику и проанализировать.

В опросники можно включить следующие варианты вопросов:

• Насколько сотрудник удовлетворен условиями труда на рабочем месте; какие изменения предложил бы ввести; что вызывает неудобство; что достойно похвалы.
• Насколько сотрудник ощущает значение собственного вклада в результаты компании; приходилось ли ему слышать от руководителя или коллег похвалу; приходилось ли ему слышать упреки в свой адрес в отношении результатов выполняемой работы.
• Заинтересован ли сотрудник в участии в новых проектах компании; хочет ли сотрудник предложить собственный проект.
• Считает ли сотрудник, что в коллективе сложилась токсичная атмосфера; как он оценивает отношения с коллегами и руководством.

Как уже отмечалось выше, анонимные опросы повышают искренность ответов, поэтому они позволяют выявить реальные, но скрытые от посторонних глаз проблемы. Кроме того, такой подход часто стимулирует креативность – сотрудники не боятся озвучивать нестандартные предложения и не испытывают опасений в том, что могут быть осмеянными. Однако у анонимности есть существенный минус – организаторы опроса лишаются возможности проработать индивидуальные проблемы сотрудников и провести детальный анализ. Ситуация усугубляется, если сотрудник указал на серьезные проблемы, а обсудить детали не представляется возможным.

Естественным образом, опросник составляется исходя из принципа нейтральности – вопрос не должен подталкивать сотрудника к конкретному ответу. Используйте открытые и закрытые вопросы, в том числе с возможностью выставления оценок.

2.  Интервью и индивидуальные беседы – на встречах можно задать те же вопросы, но, при наличии доверия между сторонами, получить более детализированные и глубинные ответы.

Коммуницируя с персоналом подобным образом, руководствуйтесь принципами сбора и эффективного использования обратной связи. Помимо уже упоминавшихся выше и обязательных регулярности и доверия, задействуйте еще два принципа:

1. Информирование – делитесь результатами и планируемыми изменениями, чтобы сотрудники могли видеть ценность собственных отзывов для компании.
2. Фокус на позитив – старайтесь говорить не только о негативных моментах, но и выносить на обсуждение плюсы, на которые указывают сотрудники.

Индикаторы низкой мотивации: текучесть кадров, продуктивность, инициатива

Помимо использования диагностических инструментов наблюдение за коллективом поможет выявить предупреждающие сигналы, указывающие на снижение уровня мотивации у всей команды или ее отдельных членов.

К этим сигналам относится:

• Высокая текучесть кадров – если сотрудники часто расстаются с компанией, то стоит пересмотреть используемые инструменты материальной и нематериальной мотивации. Кроме того, рекомендуется разобраться в причинах происходящего, например, с помощью проведения заключительных интервью с увольняющимися сотрудниками.
• Снижение продуктивности – падение результативности работы может указывать на то, что сотрудники не понимают стоящих перед ними задач, целей и смысла работы, не получают достаточной поддержки со стороны руководителя.
• Отсутствие инициативных предложений – мотивированные сотрудники полны энтузиазма, с готовностью предлагают новые идеи и с воодушевлением реагируют на вызовы. Если же в этом плане коллектив переживает шторм, вероятно, руководителю требуется пересмотреть собственные подходы к управлению.

Задачи по диагностике уровня мотивации сотрудников и раннему выявлению возможных проблем ложатся на плечи лидеров команд, которые не только первыми видят негативные изменения, но и способны создать условия, в которых сотрудники почувствуют себя значимыми и вдохновленными.

Лидерство и мотивация: роль руководителя

Личность и действия руководителя – лидера коллектива – играют решающую роль в создании и поддержании мотивирующей корпоративной культуры. Поведение лидера способно как укрепить эту культуру, так и разрушить ее. Сильные лидеры не просто распределяют задачи и делегируют обязанности, а вкладываются в создание культуры, практикуя чуткий и поддерживающий управленческий стиль. 

В этой связи крайне важным навыком для управленца становится развитый эмоциональный интеллект, который помогает:

• Устанавливать экологичные и доверительные отношения с сотрудниками.
• Понимать личные и профессиональные устремления сотрудника.
• Осознавать проблемы и заботы, с которыми сталкивается сотрудник за пределами офиса.

Кроме того, лидер собственным примером задает тон совместной работе. Например, преданный делу, позитивный и вдохновленный начальник неминуемо будет распространять эти мировоззрение на подчиненных. 

Добавим также, что обратная связь, в том числе и положительные комментарии, например, в виде признания заслуг сотрудника, показывают членам команды, что их ценят и видят.

Как стиль управления влияет на мотивацию сотрудников

От того, как руководитель взаимодействует с сотрудниками зависит их энтузиазм и вовлеченность в работу.

Рассмотрим, как влияют на атмосферу в коллективе некоторые из наиболее распространенных стилей управления:

1. Авторитарный стиль – строгая дисциплина, контроль и единоличное принятие решений руководителем работает на стабильность, но снижает креативность и чувство автономии. В долгосрочной перспективе этот стиль приводит к профессиональному выгоранию и снижению количества инициатив, которые предлагают сотрудники. Однако в некоторых профессиональных отраслях, например, на опасном производстве такой стиль управления – единственно верный вариант достижения поставленных задач.
2. Демократический стиль – руководитель вовлекает команду в процесс принятия решений, с радостью и готовностью рассматривает мнения и идеи сотрудников. Этот стиль повышает мотивацию за счет укрепления доверительной среды.
3. Либеральный стиль – руководитель предоставляет членам команды максимум свободы, вплоть до того, что они сами решают каким образом организовывать рабочие процессы. Такой стиль будет уместен для сотрудников с высоким уровнем самоорганизации и сильной внутренней мотивацией.
4. Трансформационный стиль – руководитель вдохновляет сотрудников, ставя им амбициозные цели, которые стимулируют рост и развитие. Такой подход побуждает членов команды работать с большим энтузиазмом, причем не в последнюю очередь это происходит за счет эмоциональной связи с лидером. Однако не каждому сотруднику подойдет этот стиль управления – иногда стремление к высочайшим стандартам работы и высоким целям приводит к перегрузкам сотрудников. Кроме того, стоит учитывать, что не все ориентированы на развитие и рост – некоторым сотрудникам по душе стабильность и четкая структурированность работы.

Стиль управления, который практикует руководитель, имеет решающее значение для показателей команды. Важно учитывать не только личные предпочтения и способности, но и особенности команды, а также специфику поставленных задач и род деятельности компании. Поэтому успешному руководителю требуется уверенно владеть многими стилями управления и легко переключаться между ними с учетом ситуации.

Однозначно одно: чем больше стиль управления соответствует потребностям сотрудников, тем больших результатов достигнет коллектив.

Значение доверительных отношений с руководителем для мотивации сотрудников

Рабочая среда с высоким уровнем доверия укрепляет мотивацию сотрудников и положительно сказывается на благополучии и производительности членов команды. Начнем с того, что доверие улучшает коммуникацию – сотрудники понимают, чего от них ожидает руководитель, и способны свободно обратиться к нему за помощью или высказать сомнение в тех или иных аспектах работы.

В случае возникновения кризисных ситуаций доверяющие руководителю сотрудники знают, что им передается вся необходимая информация, а действия и решения, которые принимает вышестоящее руководство, не будут угрожать их благополучию.

Вместе с тем, доверяющий своим сотрудникам руководитель способен расширять их полномочия – не ставить им задачи, а делегировать их, позволяя самостоятельно искать лучшие способы решения проблемы и чувствовать собственную ответственность за результат.

Корпоративная культура и ее влияние на мотивацию

Корпоративная культура – это система общих ценностей, убеждений, норм, гласных и негласных традиций, взглядов и символов, определяющих поведение сотрудников организации. Культура, которой живет коллектив, влияет на опыт, получаемый сотрудниками во время работы и их удовлетворенность. 

Уроки компаний с успешной корпоративной культурой

Правда заключается в том, что у каждой компании будет своя корпоративная культура, и нет единого секрета, который создаст благоприятную – созидательную – среду для совместной работы. Важно отметить, что вне зависимости от того, совершались ли целенаправленные действия или нет, у компании уже есть культура. Миссия и ценности организации, практикуемые стили руководства, ожидания в отношении сотрудников, выполняемая работа, формат оформления офисных пространств – все это и создает уникальную атмосферу компании.

Поговорим об отличительных чертах компаний, которым удалось построить корпоративную культуру, укрепляющую мотивацию сотрудников.

1. Внимание к обратной связи – то, что говорят сотрудники – их комментарии и мнения в отношении выполняемой работы и стиля организации производственного процесса – позволяет получить достоверную информацию о том, что мотивирует персонал.
   Успешные компании побуждают сотрудников высказываться. Но и не только! Озвученные предложения находят свое отражение на практике в виде управленческих решений и вариантов совершенствования работы. Такой подход демонстрирует, что к мнениям сотрудников прислушиваются, их компетенции, равно как и личные качества, важны. Кроме того, рассмотрение отзывов сотрудников приводит к формированию атмосферы сотрудничества, в которой разумные предложения приветствуются, а не критикуются.
   При этом, конечно, важно выстраивать двусторонний процесс – не только сотрудники предоставляют руководству комментарии, но и руководители получают их.
2. Создание условий для личного, профессионального и карьерного роста – сегодня люди заинтересованы в работе, которая не только позволяет закрывать финансовые потребности, но предоставляет возможности для развития. Поддерживайте сотрудников в их стремлении к росту, организуя тренинги, курсы и программы переподготовки. Добавим, что отлично подготовленный персонал, владеющий последними тенденциями и технологиями организации работы, принесет бизнесу большую пользу и поддержит его конкурентоспособность.
   Причем эта подготовка не должна касаться исключительно профессиональных навыков – hard skills. Уделяйте внимание и развитию soft skills – социальных навыков, помогающих выстраивать эффективное взаимодействие с другими людьми. Всестороннее совершенствование сотрудников позволит им быстрее раскрывать свой персонал и приобретать большую ценность для компании.
   Другой значимый аспект – карьерные перспективы. Четкий горизонт в виде возможного продвижения по корпоративной лестнице заставляет работать с большей вовлеченностью и отдачей. Важно создать для сотрудников прозрачные процессы карьерного роста и сформулировать критерии продвижения.
   Кроме того, удачная практика – составление индивидуальных планов развития, описывающих необходимые действия, требования, уровень компетенций и опыта для достижения желаемой должности.
3. Обеспечение условий для поддержания здорового баланса между работой и личной жизнью – переработки, переутомление и регулярное переживание стресса приводят к профессиональному выгоранию сотрудников, полной потере мотивации и вовлеченности. Поэтому работодателям, заинтересованным в поддержании высокого уровня мотивации сотрудников, предстоит сосредоточиться на предоставлении гибких условий, позволяющих не только выполнять рабочие задачи, но и проводить время с семьей и друзьями, заниматься хобби, учебой или спортом. Этому способствуют плавающие часы работы, возможность постоянно или время от времени выполнять свои обязанности в удаленном формате и ряд других мер.
   Некоторые работодатели идут гораздо дальше этих распространенных практик, заботясь о здоровье и ментальном благополучии сотрудников. Организация в офисе занятий йогой, предоставление скидок на посещение спортивного зала, встречи с психологами, коучами, нутрициологами и другими экспертами в области здорового образа жизни служат примерами внимательного отношения к сотрудникам. 

Таким образом, в силах руководителей, HR-подразделений и собственников бизнеса сделать совместную работу вдохновляющей. Сильная и созидательная корпоративная культура формирует команду преданных, инициативных и мотивированных сотрудников, ведущих компанию к успеху.

Системы материальной мотивации

Денежное вознаграждение – наиболее распространенный метод мотивации сотрудников, который прямо показывает членам команды, что они получат или потеряют в зависимости от своей производительности. Конечно, не всех мотивируют финансовые вознаграждения! Речь идет о сотрудниках, для которых размер заработной платы не имеет значения, так как от него не будет зависеть то, как они обеспечивают семью или улучшают собственную жизнь вне работы. Поэтому стоит учитывать, что воздействие финансовой мотивации на человека будет варьироваться от свойств его личности, ценностей, целей, потребностей и предпочтений.

Кроме того, отметим, что денежные стимулы эффективны в краткосрочной перспективе, в то время как внутренняя мотивация – значение работы, признаний и возможности для роста имеют решающее значение в долгосрочной перспективе.

В этой связи внедрение системы управления эффективностью, включающей сбалансированную программу мотивации сотрудников, приведет финансовые вознаграждения в соответствие со стратегическими целями организации.

Эффективные схемы премирования: бонусы, надбавки и другие финансовые стимулы

Денежные вознаграждения выплачиваются сотрудникам (сверх обычной заработной платы) в качестве знака признания их достижений в работе. Схема премирования складывается из действующей программы мотивации сотрудников, финансового положения компании, должности и типа деятельности сотрудника. Важно при этом понимать, что справедливый оклад и своевременные выплаты – базовое требование.

Дело в том, что, когда сотрудники знают, что получат оговоренную сумму в фиксированные сроки, озабоченность финансовыми вопросами сходит на нет. Снижение стресса приводит к росту вовлеченности.

Расскажем о вариантах использования различных схем премирования:

• Бонусы за достигнутые показатели, например, разовая премия при успешном завершении проекта, ежеквартальная или годовая премия за выполнение планов.
• Надбавки за дополнительные обязанности или сложность работы, которые начисляются при освоении новых навыков, совмещении должностей, работе в выходные и праздничные дни. Кроме того, надбавки также выплачиваются сотрудникам с ученой степенью. Иногда такие надбавки не зависят от индивидуальных достижений, а начисляются за командный результат.
• Разовые выплаты при наступлении ряда уникальных ситуаций: победы в конкурсе, в том числе корпоративном; реализация инициатив, позволивших компании сэкономить ресурсы.
• Годовой бонус – эту выплату определяет результативность деятельности компании за отчетные 12 месяцев, по итогам которой некоторая часть прибыли направляется для премирования сотрудников.
• Нефинансовое вознаграждение, которое, вместе с тем, требует расходов компании: дополнительное медицинское страхование сотрудника и членов его семьи, субсидии на занятия спортом, аренду жилья, обучение, покупку автомобиля.

Добавим, что при наступлении определенных событий в жизни сотрудника – свадьба, рождение детей, смерть близкого родственника – работодатели иногда выплачивают некоторую сумму финансовых средств. Как правило, размер этих средств прописывается в коллективном договоре или другом документе, определяющем порядок и объем социальных выплат в компании.

При использовании различных видов премирования руководствуйтесь принципами прозрачности и объективности – сотрудники должны понимать, кого и за что финансово отмечает работодатель.

Как правильно выстроить систему KPI для мотивации

Поговорим о внедрении программ материальной мотивации сотрудников, основанной на KPI – ключевых показателях эффективности.

При определении и реализации системы премирования руководствуйтесь следующими стратегиями:

1. Установите четкие цели для каждого KPI, которые должны быть синхронизированы со стратегией компании.
2. Придерживайтесь принципа SMART, формулируя конкретные, измеримые, достижимые, релевантные и фиксированные по времени цели.
3. Определите процент от оклада, который будет начисляться сотруднику при выполнении или перевыполнении плана.
4. Четко изложите критерии предоставления финансовых вознаграждений – проинформируйте сотрудников об ожиданиях, чтобы они понимали, на каком этапе и что требуется делать для получения бонусов.
5. Тщательно спланируйте бюджет для расчета вознаграждений с учетом показателей компании. При росте компании пересматривайте системы поощрений – так сотрудники будут видеть, что на их бонусы влияет успех компании, что будет работать как дополнительный стимул.
6. Регулярно обсуждайте промежуточные результаты работы с сотрудниками, чтобы корректировать их действия и поддерживать мотивацию.
7. Установите и соблюдайте сроки премирования.
8. Периодически пересматривайте KPI с учетом изменений бизнес-среды и других значимых обстоятельств, способных повлиять на деятельность сотрудников.

Добавим также, что финансовая мотивация работает лишь временно – она заставляет человека вести себя нужным образом, но сразу после получения вознаграждения все возвращается на круги своя.

Получение же слишком большого количества вознаграждений способно подавлять внутреннюю мотивацию. Если человеку нравится работа и он видит в ней смысл, то после получения бонуса он начинает работать ради его получения, а не ради удовольствия. Такое положение дел способно разрушительно сказаться и на показателях подразделения, и на продуктивности сотрудника.

Нематериальная мотивация: важность признания и поощрения

Сегодня использование исключительно финансовых стимулов не способно удерживать вовлеченность и заинтересованность сотрудников. Все больше людей начинает ценить не только деньги, но и нематериальные аспекты. Если работник не видит перспектив развития, то и деньги теряют привлекательность. Человеку важно чувствовать, что он делает значимую работу и растет вместе с компанией.

Кроме того, нематериальная мотивация создает глубокую эмоциональную связь с компанией – когда сотрудника ценят и уважают, работа не рассматривается исключительно в качестве источника дохода.

Итак, нематериальная мотивация сотрудников заключается в предоставлении им благодарности, не имеющей самостоятельной финансовой ценности.

К такой мотивации, например, относят:

1. Публичную похвалу.
2. Благодарственные письма.
3. Предоставление гибкого графика работы.
4. Предоставление дополнительного выходного дня.
5. Условия для личного и профессионального развития, карьерного роста.
6. Поручение тех задач, над которыми сотрудник давно хотел поработать.

Сила слова: почему благодарность важнее денег

Доброе и искреннее слово – важнейший инструмент мотивации сотрудников. Вот почему это происходит:

• Благодарность заставляет чувствовать себя значимым, укрепляет самооценку и уверенность в собственных силах.
• Добрые слова, высказанные публично, формируют позитивную атмосферу на рабочем месте.

Наконец, благодарность важна не только для получателя. Культивирование в себе благодарности настраивает на позитивный лад и помогает бороться со стрессом, что положительно сказывается на производительности и отношениях с подчиненными.

Карьерное развитие как инструмент мотивации

Для многих сотрудников возможность расти и развиваться вместе с компанией – сильнейший стимул для продолжения работы. Когда же в ходе деятельности удается самореализовываться, то ежедневное выполнение задач становится не просто повседневностью, а ступенями к достижениям. Работа перестает быть рутиной и становится частью большого процесса – движения вперед, реализации амбиций и достижения новых высот. Это способствует тому, что сотрудники начинают инвестировать свои усилия осознаннее, стремясь не только выполнить текущие обязанности, но и совершенствоваться в процессе.

Кроме того, карьерный рост для конкретного сотрудника гарантирует долговременное сотрудничество с компанией – он осознает, что его профессионализм и личные качества способны привести его к продвижению.

Наконец, предоставляя сотрудникам ясные и прозрачные возможности для карьерного роста, компания вкладывается в создание атмосферы доверия. Сотрудники знают, что их усилия и профессионализм будет замечены и вознаграждены.

Резюмируя вышесказанное, отметим, что инвестиции в развитие сотрудников – многофункциональный инструмент, который одновременно и повышает квалификацию персонала, и вдохновляет, и укрепляет отношения работодателя с сотрудниками.

Роль повышения квалификации в мотивации сотрудников

Не менее важно для повышения мотивации сотрудников создавать условия для их развития. Желание работодателя вкладывать усилия и ресурсы в развитие персонала ярко демонстрирует, что компания ценит сотрудников, заинтересована в их росте и благополучии. Такой вектор взаимоотношений работодателя и сотрудников стимулирует устремленность оправдать доверие и ожидания. В результате сотрудники приносят больший результат и подходят к делу ответственнее.

Обучение также открывает новые горизонты и перспективы – человек не застаивается на одном месте, а совершенствуется, получает востребованные знания и навыки, осваивает передовые технологии работы. Высокий уровень профессиональной подготовки становится важным элементом мотивации. Дело в том, что уверенность в собственных компетенциях увеличивает инициативность и решительность в выполнении сложных задач.

Если же в программах обучения используется инструмент наставничества, позитивный эффект суммируется. Сотрудники не просто передают друг другу знания и опыт, а укрепляют командный дух и корпоративную культуру. Младшие сотрудники получают требующимся им поддержку и внимание, что стимулирует вовлеченность. Кроме того, надежда на поддержку наставника повышает установку на результат, поскольку возможность того, что коллега подставит плечо в случае сложностей, позволяет лучше сосредоточиться на работе.

В этих условиях старшие коллеги чувствуют собственную ответственность, и это мотивирует их быть лучшим примером, совершенствовать профессиональные качества. Таким образом, коллектив становится не механизмом, который одну за одной выполняет задачи, а пространством для взаимного обогащения сотрудников.

Гибкость и баланс между работой и личной жизнью

Несмотря на преимущества гибкого графика работы и возможности выполнять свои обязанности, находясь дома или в любом другом удобном месте, сотрудники, которые пользуются подобными привилегиями, часто жалуются на социальную изоляцию, утрату смысла деятельности и жесткому нарушению границ между работой и личной жизнью.

И дело здесь не только в сокращении количества двигательной активности – многие «удаленщики» не выходят из дома в течение рабочего дня и пренебрегают занятиями спортом! А в потере чувства причастности и необходимости, влекущие за собой снижение мотивации сотрудников. Кроме того, когда человек живет один, то он целый день проводит наедине с самим собой, что приводит к появлению тревожащих мыслей. Нарастающий уровень дискомфорта, переживание стресса, в свою очередь, негативно сказываются на продуктивности.

Другая сложность – поддержание баланса между работой и личной жизнью. При работе из дома трудно разделить личное и профессиональное пространства и переключаться между ними.

Эти проблемы удастся решить, если и сотрудники, и руководители будут следовать перечисленным ниже стратегиям организации работы.

Гибкий график и удаленная работа: как создать комфортные условия для сотрудников

Расскажем о ряде правил, которые помогут руководителям организовать для сотрудников, работающих удаленно, комфортные условия труда.

1. Не нарушайте распорядок дня – предоставьте сотруднику возможность отключиться от работы в вечернее и утреннее время, отложив отправку сообщений в мессенджерах и электронной почте до наступления трудового дня.
2. Соблюдайте четкость коммуникации – организуйте регулярные онлайн-встречи для команды, будьте открыты для вопросов и обратной связи сотрудников, при этом будьте конкретны и лаконичны, формулируя сообщения.
3. Помогайте сотруднику поддерживать баланс между работой и личной жизнью – поощряйте заботу о физическом и эмоциональном состоянии, показывайте сотрудникам личный пример.
4. Доверяйте – избегайте микроменеджмента и контроля за каждым шагом сотрудников, вместо этого фокусируйтесь на результатах работы и их качестве.
5. Предоставляйте возможности для развития – организуйте онлайн-тренинги и мастер-классы, создавайте возможности для карьерного роста и освоения новых навыков.

Перечисленные выше стратегии помогут соблюсти интересы компании и потребности сотрудников.

Мотивация удаленных сотрудников

Удаленная работа часто становится дополнительным фактором снижения мотивации сотрудников. Чувство изоляции, о котором уже шла речь в этой статье, и отсутствие социального взаимодействия лишают ощущения принадлежности к коллективу. Со временем это отчуждение приводит к снижению эмоциональной вовлеченности и потере интереса к работе.

Кроме того, на снижение мотивации сотрудников, работающих на удаленке, влияют:

1. Отсутствие границ между работой и личной жизнью.
2. Отсутствие возможности видеть результаты работы и получать признание коллег.
3. Дефицит контроля и самодисциплины.

Особенности мотивации распределенных команд

Дистанционная работа требует более детального и тонкого подхода к реализации мотивационных программ. В частности, успешные руководители практикуют:

1. Предоставление свободы действий – когда сотрудник чувствует доверие начальника, он становится более дисциплинированным и заинтересованным в том, чтобы принести команде отличный результат.
2. Регулярное признание заслуг – хвалить сотрудника за достигнутые результаты можно даже если он физически не присутствует в офисе. Для этого используйте сообщения в чатах и email-переписке, озвучивайте благодарности на командных встречах или создайте отдельный чат, в котором сотрудники будут благодарить друг друга. Такие инструменты продемонстрируют, что вклад каждого в общее дело виден, даже если сотрудник не встречается с руководителем в офисе каждый день.
3. Индивидуальное общение с сотрудниками – встречи один на один помогают лично оценить уровень мотивации и разрешить проблемы, которые могут мешать продуктивной работе.
4. Помощь в организации рабочего места – некоторые работодатели предоставляют сотрудникам бюджет для организации рабочего места, например, на покупку эргономичного кресла или шумоподавляющих наушников, другого оборудования, которое может потребоваться в работе. Кроме того, иногда практикуется возмещение расходов на аренду места в коворкинге.
5. Проведение ежедневных встреч – регулярное общение помогает сотрудникам чувствовать себя частью команды.
6. Акцентируйте внимание на качестве работы, а не на том, когда сотрудник ее выполняет – позвольте «удаленщикам» использовать максимум преимуществ, предоставляя им возможность работать в удобное время. Если для выполнения должностных обязанностей не требуется коммуникации с клиентами или другими коллегами, а сотрудник, например, лучше работает по вечерам, не ставьте лишних ограничений.
7. Информирование о результатах деятельности компании, целях и миссии – у сотрудников, работающих на удаленке, нет постоянного доступа к руководителю, а значит, и возможности получать информацию о важных событиях из жизни компании. Удостоверьтесь в том, что у сотрудника есть доступ к таким сведениям, чтобы он понимал, как его работа влияет на общий успех.
8. Продвижение корпоративной культуры – виртуальное общение не повод останавливаться в распространении и укреплении корпоративного кода компании, поэтому старайтесь проводить мероприятия по командообразованию даже для распределенных команд.

Наконец, общаясь с сотрудником, находящимся на удаленке, не ограничивайтесь только деловым общением. Постарайтесь вести себя так, как будто он находится с вами в одном помещении, узнавайте, как его дела, настроение и самочувствие, а затем приступайте к обсуждению деловых вопросов.

Оценка и контроль эффективности мотивационных программ

Оценка и контроль результатов имплементации программ мотивации сотрудников имеют решающее значение для управления персоналом и развития бизнеса. Дело в том, что такие программы требуют вложения времени, финансов и других ресурсов. Регулярная оценка проводимых мотивационных мероприятий позволяет убедиться в том, что эти инвестиции окупаются.

Кроме того, в результаты оценки помогают посмотреть на программу с точки зрения содержания слабых сторон и неэффективных стратегий. Периодический контроль выявляет, где программы дают сбои, например, какие бонусы приносят меньший отклик, чем предусматривалось.

Помните, что программы мотивации сотрудников – это живой процесс, требующий гибкости!

Понимающие это компании становятся более привлекательными для соискателей – организация получает шанс своевременно адаптировать стратегии стимулирования сотрудников к изменяющимся условиям на рынке труда.

Методы измерения эффективности мотивационных стратегий

Для определения действенности мотивационных программ используются следующие инструменты:

1. Анкетирование и опросы сотрудников. Вопросы в формате: «Как вы оцениваете текущий уровень финансового вознаграждения», «Какими опциями социального пакета вы регулярно пользуетесь?», «Чего, на ваш взгляд, не хватает в социальном пакете?», «Как часто за последний год руководитель представлял вас к премированию?», «Приходилось ли вам самостоятельно поднимать вопрос о премировании, повышении заработной платы, выплате дополнительного бонуса?» продемонстрируют насколько сотрудник удовлетворен действующим пакетом привилегий и считает его соразмерным результатам труда.
2. Оценка ключевых метрик производительности сотрудников на фоне внедрения и реализации мотивационных программ – определение увеличения количества и качества выполненных задач после введения бонусов.

Кроме того, рекомендуется проводить сравнительный анализ результатов программ за разные периоды времени, чтобы оценить тенденции и выявить закономерности в долгосрочной перспективе.

Метрики мотивационных программ: текучесть, вовлеченность, производительность

Рассмотрим метрики, позволяющие определить эффективность программ мотивации сотрудников.

1. Текучесть кадров – частые увольнения сотрудников по собственному желанию свидетельствуют о ряде проблем, в том числе проблемах в управлении или деструктивной корпоративной культуре. В части вопросов мотивации это может указывать на то, что сотрудники считают оплату труда несправедливой и не видят карьерных перспектив.
   Чтобы изучить положение дел по этой метрике, сравнивайте показатели текучести кадров до и после введения мотивационных программ, а также интервьюируйте увольняющихся сотрудников.
2. Вовлеченность сотрудников отражает эмоциональную привязанность к работодателю и выполняемой работе, а также гарантирует готовность персонала и дальше вкладывать усилия для достижения целей компании.
   Чтобы оценить вовлеченность, проводите опросы, в том числе и анонимные, а также наблюдайте за вовлеченностью сотрудников в решение командных задач.
3. Производительность труда – отслеживайте количество выполненных задач или завершенных за период проектов, изменение числа ошибок и дефектов. Для лучшего контроля за производительностью сотрудников внедряйте взвешенные показатели KPI, которые помогут получить полную картину дел.

Как Академия социальных технологий помогает создавать программы мотивации сотрудников

Не всегда для разработки действенных программ мотивации сотрудников компаниям хватает собственной экспертизы! В таких случаях обращение к внешним консультантам становится разумным решением, помогающим избежать распространенных ошибок и достичь наилучших результатов.

Вот почему это важно:

• Независимый взгляд со стороны способен выявить слабые места, которые сотрудники компании не замечают.
• Качество экспертизы – обширный опыт работы с разными организациями, владение современными инструментами и техниками гарантирует, что консультант предложат наиболее действенные методы.
• Экономия ресурсов – анализ ситуации и планирование иногда становятся слишком трудоемкой задачей для HR-подразделения компании, отвлекающей внимание от других регулярных обязанностей. Сторонние консультанты позволят сосредоточиться на работе, а эти – дополнительные задачи – возьмут на себя.

Надежный эксперт в решении подобных задач – Академия социальных технологий, готовая предложить и индивидуальные, и «коробочные» решения по созданию мотивационных стратегий.

По запросу заказчика производится:

• Комплексный анализ действующих мотивационных программ (оценка уровня удовлетворенности сотрудников, выявление демотивирующих факторов, анализ соответствия ценностей компании и ожиданий сотрудников) с учетом специфики бизнеса и состояния компании.
• Проектирование мотивационной программы с соблюдением правильного баланса материальных и нематериальных стимулов.
• Сопровождение внедрения программы мотивации сотрудников, разработка инструментов оценки ее эффективности.
• Тренинговое сопровождение руководителей компании, в результате чего управленцы научатся мотивировать и вовлекать подчиненных.
• Аналитика результативности и пост-поддержка – регулярный контроль изменений позволит компании корректировать уже внедренную программу и поддерживать изменения.

Таким образом, обращение в Академию социальных технологий позволяет получить профессиональный и объективный подход, сэкономить время и избежать ошибок.