Неудача – это не приговор, а источник роста и развития! И компании, чьи сотрудники открыто говорят об ошибках и учатся на провалах, двигаются вперед быстрее конкурентов. В новой статье Академии социальных технологий читайте о том, как привить коллективу культуру ошибок.

Fail-fast mindset – когда ошибки накапливают опыт

Fail-fast mindset основывается на том, что ошибки – неизбежный аспект, способствующий оптимизации процессов. Признание и быстрая фиксация ошибки позволяет минимизировать затраты, связанные с продолжением работы по ложному маршруту, и оперативно вооружаться новыми подходами. 

Среди основных идей fail-fast mindset:

• Быстрая проверка гипотез – вместо постоянного совершения одного и того же ошибочного действия, сотрудники экспериментируют, нарабатывают опыт, быстро получают обратную связь о работоспособных и неработоспособных процессах. 
• Отсутствие страха ошибок – они воспринимаются как нормальная часть процесса, поэтому не умалчиваются и используются для дальнейшей работы.
• Усвоение опыта неудач – каждая ошибка указывает на неэффективные действия и процессы, анализ таких ситуаций ускоряет продвижение к успеху.

В организациях, поощряющих fail-fast mindset, быстро выявляются неработающие идеи и продукты. Это предотвращает масштабирование неудачных решений и минимизирует ресурсы, потраченные впустую. Такой принцип особенно эффективен в ситуациях, где полная информация недоступна, а цена промедления высока – как, например, в технологических стартапах или научных исследованиях.

Кроме того, ошибка становится источником новых знаний – анализ причин произошедшего ложится в систематизированную базу решений и антипримеров. Так накапливается потенциал корпоративной культуры ошибок и снижается вероятность возникновения повторяющихся ошибок. 

В подобных условиях сотрудники не боятся открыто говорить о промахах и неудачах, ведь ошибки не вызывают жестких репрессивных мер. В результате увеличивается скорость коммуникации – члены команды не тратят время на самостоятельное исправление ситуации, делятся изначально достоверными сведениями, в том числе и о рисках. 

Однако культура ошибок не признает ценность поражения как такового – значение имеет вынесенный урок и наблюдения, которые позже структурируются и используются для совершенствования. В противном случае поверхностное отношение к промахам сотрудников снижает и исполнительскую дисциплину, и расхолаживает коллектив. 

Страх ошибки в компаниях старой школы – верный способ убить инициативу

Компании с традиционной корпоративной культурой и коллективы под руководством авторитарных и директивных лидеров склоны видеть в ошибках только непрофессионализм. Ответные меры, грозные выговоры и закручивание гаек приводят к тому, что у сотрудников возникает устойчивый страх публичного провала и негативных последствий. «Накосячил» – понизят в должности, лишат премии, перестанут доверять… и это в лучшем случае! 

Именно поэтому сотрудники часто не стремятся выходить за рамки инструкций, предпочитая избегать экспериментов и новых идей. 

И это приводит к печальным результатам: когда инициативность стремится к нолю, организация утрачивает адаптивность и начинает стагнировать. 

Страдают и атмосфера в коллективе, и моральный дух – стратегия «Не ошибиться любой ценой!» ограничивает возможности для обучения, налаживания горизонтальных связей и возникновения громких результатов. Усиливает она только одно – внутреннюю конкуренцию! 

Как поощрять эксперименты, а не вздор. Где грань?

Для эффективного внедрения культуры ошибок важно четко различать осмысленные попытки улучшения и необдуманные, хаотичные действия. При этом, руководителю, конечно, важно уметь выявлять коэффициент полезного действия экспериментальных проектов в отношении стратегии компании. 

Итак, здоровый эксперимент:

1. Имеет цель – сотрудники осознанно представляют новую задачу, объясняя и обосновывая планируемые улучшения. 
2. Имеет план – даже для небольшого эксперимента определяются требуемые шаги и критерии успеха. 
3. Ориентирован на изучение результата – сбор данных и анализ того, что изменилось. Кроме того, по завершению эксперимента обсуждаются уроки, на основании которых принимается решение о возможном масштабировании. 

Чтобы сотрудники концентрировались на инновационных, но практичных решениях, руководствуйтесь следующими стратегиями:

1. Всесторонне обсуждайте новые идеи на командных встречах.
2. Документируйте ход работы над проектами, чтобы отслеживать реперные точки, после которых идея утрачивала признаки практичности. 
3. Устанавливайте рамки ресурсов (времени, финансов, материалов), в границах которых эксперимент безопасен для компании. 
4. Не поощряйте стремление к яркости, а иногда и эпатажности в погоне за трендом, если это не синхронизировано со стратегическими целями компании. 

В противном случае культура ошибок обернется хаосом и процветанием вседозволенности, при которой неминуемо падает качество работы. Кроме того, губительно для сотрудников с ярко выраженным системным мышлением – ведь, по их мнению, вокруг царит только беспорядок и безответственность. 

Поэтому поощрять стоит не любую попытку, а продуманные и обоснованные эксперименты.

Как разобрать ошибки, не превратив ревизию в разбор полетов

Культура ошибок предполагает открытое обсуждение неудачных решений с фокусом на обучение и профилактику, а не на поиск виновных.

Как правило, при этом практикуется экспертный анализ неудач, который включает в себя:

1. Сбор и систематизацию всех материалов, относящихся к проблеме: протоколы совещаний, проектную документацию, изменение требований, переписку участников. Анализ этих данных позволяет выявить моменты, когда проект отклонился от изначального плана и проследить цепочку дальнейших решений. 
2. Восстановление последовательности управленческих и технических решений, что дает возможность отследить критические точки принятия решений, определившие развитие событий. Рекомендуется фиксировать не только сделанное, но и мотивацию – почему принимались именно такие решения. 
3. Классификация ошибок – выявленные причины относят к управленческим (ограниченность компетенций, неэффективное руководство, слабая коммуникация) или операционным проблемам (технические ошибки, неверно оцененные сроки или ресурсы). Это помогает понять – проблема была в системе управления или исполнении. 
4. Формулирование выводов (уроков) в виде конкретных гипотез в отношении возможных противодействий. Для каждого вывода указывайте, на каком этапе и каким образом он мог бы повлиять на результативность проекта. Совместно с командой определите, как можно интегрировать данные выводы в существующие практики. При этом важно провести независимую внутреннюю экспертизу, подключив не вовлеченных в проект сотрудников, способных дать объективную оценку. 
5. Создание базы знаний и инструкций, помогающих сотрудникам избежать ошибок. 

Пост-мортем – опора культуры ошибок

Пост-мортем – это разбор и анализ инцидента, сбоя или ошибки для определения причин произошедшего, последовательности событий. Среди особенности пост-мортема:

• Фокус на выявлении причин, а не на поиске виноватых. 
• Документирование всей информации об инциденте. 
• Командные обсуждения.
• Формулирование конкретных шагов для предотвращения аналогичных проблем. 

Это технологичный инструмент, который используется согласно следующей структуре:

1.  Краткое описание инцидента: что произошло, когда и где. 
2.  Детализированное изложение предшествующих событий. 
3.  Разбор корневых причин инцидента.
4.  Описание последствий ошибки на продукт, клиентов, бизнес и команду.
5.  Изучение ситуации, обнажившей проблему: как и кем был обнаружен инцидент, какие сигналы или метрики указывали на ошибку. 
6.  Действия команды после выявления ошибки и последовательность шагов по устранению последствий. 
7.  Формулирование урока – чему сотрудники научились по итогам инцидента и какие слабые места были выявлены. 
8.  Определение шагов для предотвращения аналогичных ошибок в будущем, а также ответственных за реализацию корректирующих мер. 

При этом пост-мортем тщательно документируется, а затем распространяется среди сотрудников.