Успех бизнеса во многом зависит от усилий и замотивированности персонала, который искренне верит в цели организации. Чем больше таких работников, тем сильнее корпоративная культура фирмы. В новой статье Академии социальных технологий (АСТ) поговорим о значении ценностей бизнеса и о том, из чего они складываются.

Что такое корпоративная культура и почему она важна

Культура бизнеса объединяет транслируемые предприятием стандарты, установившиеся традиции и даже правила поведения работников. Сюда входят и форма одежды, и логотипы, и правила, устанавливающие, в том числе время начала и конца рабочего дня. То есть она объединяет все, что делает компанию особенной, влияет на ее репутацию, мотивацию персонала и прибыль.

Нормы могут быть записаны в документах или существовать неофициально, негласно передаваясь в коллективе от одного человека другому.

Главные компоненты:

• Коллектив. Без команды, разделяющей общие убеждения и стремления, невозможна полноценная философия предприятия.
• Миссия и стандарты. Миссия отражает стремление бизнеса внести позитивный вклад в общество, а стандарты определяют этику взаимоотношений работников, потребителей и партнеров.
• Этикет профессиональной среды. Регламентирует рабочие процессы и предусматривает меры ответственности за нарушение установленных стандартов.
• Символика. Включает визуальные символы, такие как логотип, гимн и стиль в брендбуке. Все это формирует узнаваемый бренд. Одни элементы очевидны окружающим, например, миссия, с которой часто можно даже ознакомиться на сайте организации. Другие элементы относятся к внутренней среде: коллективные мероприятия, программы поощрения и устоявшиеся форматы коммуникации между работниками.

Ценности серьезно влияют на бизнес, его деятельность и развитие. Особенно важно то, как они работают на улучшение имиджа, формируя яркий и запоминающийся образ организации, привлекая клиентов и удерживая талантливых работников. Кроме того, от философии бренда зависит внутренняя жизнь организации: она устанавливает четкие правила действий персонала, определяет способы общения, наказание за нарушения дисциплины и меры поощрения за соответствие.

Корпоративная культура: как и когда сформировалось определение

По сути, культура представляет собой философию компании. Термин ввел известный немецкий полководец XIX века, генерал-фельдмаршал Гельмут фон Мольтке. Для него это означало особую атмосферу и традиции офицеров, проявляющиеся в их действиях, складывающиеся из их отношений.

Дальше концепцию в конце XX века развили исследователи Теренс Дил и Аллан Кеннеди. Они дали научное объяснение этому понятию. По их словам, оно охватывает все стороны общения внутри организации, влияет на чувства команды и продуктивность ее работы.

Классификация Камерона и Куинна помогла лучше разобраться в многообразии стратегий взаимодействия предприятий и легла в основу дальнейших исследований по управлению крупными организациями.

Что под корпоративной культурой понимают сегодня

Сейчас под корпоративной культурой подразумевается система взглядов, убеждений и методов работы, которая создает сплоченную команду и способствует выполнению стратегических задач. Это как путеводитель, помогающий людям ориентироваться в сложных процессах и действовать сообща.

Руководители современных компаний понимают, какое большое влияние оказывает корпоративная философия на продуктивность и конкурентоспособность. Поэтому они уделяют особое внимание созданию и поддержке единого духа. Такие инвестиции стали важным условием стабильного развития и успеха.

Типы корпоративных культур. Модель Камерона-Куинна

Известные ученые Ким Камерон и Роберт Куинн создали популярную классификацию видов корпоративной культуры, различают четыре типа:

1. Клановая, или семейная

Основывается на теплой атмосфере, взаимовыручке и внимании к людям. Руководители действуют как наставники, а главная цель — поддерживать дружный коллектив, развивать лояльность и преданность персонала общим целям. Чаще встречается в сферах обслуживания, где важен контакт с людьми.

2. Иерархическая, или бюрократическая

Здесь царит строгая власть, четкое распределение ролей и фиксированные правила принятия решений. Контроль работы сотрудников, точное следование графику и установленным правилам — вот главные приоритеты.

3. Адхократическая, или предпринимательская

Главная особенность — свободная среда, поощряющая творческие инициативы и быстрые реакции на перемены. Здесь высоко ценятся инициатива, смелость предлагать новое и готовность адаптироваться, что присуще лидерам рынка, предлагающим качественные товары и услуги.

4. Рыночная, или фокус на результатах

Цель — повышение доходов и завоевание большей доли рынка. Организации стараются любыми способами укрепить собственное положение. Успех оценивается по объемам продаж, числу клиентов и уровню их удовлетворения. Такой тип распространен в технических компаниях, консультационных фирмах и организациях, занимающихся продажами.

PR, внутренние коммуникации и корпоративная культура. Как они связаны

Пиар-стратегия, тактики внутреннего взаимодействия и культура бренда объединены общими задачами: помогают создать хорошую репутацию компании, наладить взаимодействие команды и сделать условия работы приятными.

Внутреннее взаимодействие подразумевает передачу информации в команде: от руководителей к подчиненным и наоборот, а также построение контакта между коллегами. Цель — сделать процессы открытыми, своевременно рассказывать о переменах и целях бизнеса. Хорошо работающие коммуникации позволяют руководству быстро узнавать мнение сотрудников, находить проблемы и повышать заинтересованность работников делами бизнеса.

Опросы, анкеты и беседы с руководством помогают выяснить, почему люди недовольны зарплатой, условиями труда или отсутствием перспектив. Затем можно исправить недостатки и повысить лояльность.

PR нужен для представления компании клиентам, общественности, партнерам. Но хороший PR полезен и внутри бизнеса, потому что улучшает настроение сотрудников и вызывает уважение к организации. Правильный PR подчеркивает лучшие стороны бренда, заставляя персонал гордиться компанией и увеличивая преданность.

Хороший пример — компании, которые занимаются социальными проектами, экологическими инициативами или благотворительностью. Это поднимает статус, привлекает хороших специалистов и улучшает обстановку на работе.

Корпоративная культура на практике

Размышляя о ценностях, зачастую вспоминают стандартные клише вроде «дружелюбный коллектив, бесплатные сладости и вкусный кофе». Но если копнуть глубже, выясняется, что философия корпорации — это серьезный элемент, способствующий росту продуктивности и доходов бизнеса.

Компании, грамотно транслирующие ценности, опережают конкурентов на 20%, а их сотрудники работают на 12% эффективнее, это показывает исследование Уорикского университета.

Как внедрить философию:

1. Определите ценности

Начните с выбора тех качеств, которые важны: честность, профессионализм, умение работать в команде или инновации. Важно, чтобы формулировки были простыми и понятными, так люди легко воспримут смысл и запомнят его.

2. Переход от теории к практике

Просто повесить плакаты с лозунгами и слоганами недостаточно. Важно показать команде, как ценности применяются ежедневно. Хорошо приводить реальные примеры ситуаций, когда ценности помогли решить проблему или улучшить качество работы. Также нужно объяснить сотрудникам, что значит каждая из них и как они влияют на их работу. Проводите тренинги, семинары, приглашайте экспертов, чтобы усилить усвоение новых правил.

3. Личный пример

Топ-менеджерам важно самим показывать правильный пример. Если руководители живут по озвученным ценностям, остальные последуют за ними. Иначе любые разговоры останутся пустыми словами.

Нет идеальных стратегий и подходов. Надо менять и обновлять правила, если они теряют актуальность. Мир быстро трансформируется, и ожидания людей тоже. Раньше работники предпочитали крупные и надежные корпорации. Сейчас все иначе: известность и масштабы больше не означают автоматическую популярность. Современным специалистам нужны подлинность, открытость, четкие ценности, отвечающие сегодняшним потребностям.

Если в организации поддерживается стратегия постоянного самосовершенствования и поощряются инновации, люди неизбежно начнут постоянно искать пути улучшения своей работы. Может показаться странным, но современный подход, учитывающий желания работников, приносит реальную пользу. Люди начинают считать работу частью своего будущего и готовы трудиться дольше обычного. Примерно половина участников проведенного экспертами опроса заявила, что предпочли бы компанию с открытой и свободной обстановкой, даже если пришлось бы чаще задерживаться на рабочем месте.

Это значит, что ценности бренда помогают сохранять кадры без больших денежных вложений. Если же этим пренебречь, организации рискуют постоянно тратить большие суммы на наем и удержание персонала.

Признаки здоровой корпоративной культуры

Здоровая культура — необходимое условие успеха. Она начинается с полной открытости и прозрачности: сотрудники знают обо всем важном, что происходит, видят цели и планы. Прозрачность укрепляет доверие и ощущение причастности. Когда работник чувствует, что его слышат, это делает его более мотивированным и лояльным.

Также в списке признаков — забота о развитии людей. Важно учить людей новому, помогать расти профессионально и продвигаться по службе. Обучение, тренинги и наставники показывают людям, что организация верит в их способности.

Здоровая философия предполагает баланс между работой и личной жизнью. Это значит, что важно давать людям возможность работать удаленно, выбирать удобный график или иногда брать дополнительные дни отдыха. Такие меры снижают стресс и повышают производительность. Ведь отдохнувший человек работает продуктивнее.

Все это создает крепкую стратегию, где легко развиваться и достигать успеха. Такая среда помогает бизнесу двигаться вперед, мотивирует людей и обеспечивает успешное будущее.

Как оценить корпоративную культуру и понять, что она требует изменений

Исследование начинается с глубокого анализа текущего состояния и целей компании. Первым делом проводят глубокие интервью с владельцами, высшим руководством и ключевыми менеджерами, изучают их точки зрения на внутрикорпоративные ценности и отношение к намеченным изменениям.

После этого полученные ответы сопоставляются, выявляется сходство и различия в восприятии ценностей на верхнем уровне управления. Это помогает понять существующие установки и возможные расхождения в их трактовке.

Итоги интервью используются для составления анонимного опроса сотрудников, который помогает оценить, насколько коллектив разделяет ценности, заданные руководством. Реакция сотрудников также указывает на возможные каналы активизации ценностей.

Среди популярных методов оценки выделяются:

• Обратная связь 360 градусов, при которой коллеги, начальники и подчиненные дают оценку индивиду. Эффективность метода зависит от степени открытости и искренности в коллективе.
• Ситуационное тестирование, включающее набор реальных рабочих ситуаций, решение которых раскрывает профессиональные установки работников. Метод применяется как при отборе персонала, так и для оценки развития команды.
• Пульс-опрос, проводят дважды в год, он помогает собрать статистику о соответствии персонала ценностям на уровне всей компании и отдельных подразделений. Такой опрос помогает выявить области напряженности и оценить эффективность используемых каналов коммуникации.

Дополнительно организуют фокус-группы с участием представителей разных отделов, что позволяет провести анализ полученных данных и сформировать точную картину.

На этапе разработки плана изменений уточняются конкретные инструменты и методы, которые будут использованы для интеграции новых ценностей и принципов в повседневную работу.

Трансформация возможна только при активном вовлечении команды, HR-службы и руководства. Консультанты со стороны не смогут самостоятельно изменить сознание людей — необходим внутренний импульс и активная работа всех заинтересованных сторон.

Какие специалисты помогают улучшить корпоративную культуру?

Улучшением занимаются эксперты по корпоративной антропологии, они изучают поведение людей. Их задача — понять скрытые законы работы организации, найти полезные сведения и направить бизнес к качественному росту.

В Академии функционирует кафедра корпоративной культуры и антропологии. Используя классические антропологические приемы, профессионалы помогают расшифровать сигналы и символы, присущие конкретной организации. Экспертиза АСТ помогает компаниям не только выявить и сформулировать свои сильные стороны, но и донести их до сознания сотрудников и широких кругов общественности. Работа этих специалистов приводит к укреплению рыночных позиций бизнеса и увеличению его финансовой стоимости.

Как корпоративная культура участвует в формировании образа компании и какие его аспекты затрагивает

Философия и идентичность выступают главными факторами формирования восприятия компании в обществе. Они определяют характер коммуникаций персонала с клиентами и партнерами, влияя на имидж организации.

Также ценности сказываются на имидже бренда. Покупатели соотносят бренд с теми чертами, которые закрепились в транслируемом образе фирмы. Скажем, если подчеркивается отличное качество товаров и забота об экологии, потребители видят бренд как надежный и ответственный. Получается, продуманная философия — гарантия позитивного восприятия бизнеса как работодателя и партнера и непосредственно производителя продукта.