Талантливые сотрудники — серьезный актив компании, они усиливают команду и, действуя, как слаженный механизм, ведут бизнес к успеху. Поиском и удержанием талантливых экспертов занимается отдельное направление HR-менеджмента — талант-менеджмент.

В новой статье Академии социальных технологий рассмотрим, как привлекать и удерживать талантливых сотрудников в конкурентной среде, какими способами работодатели сегодня создают условия для удержания кадров, какие тактики показывают результат.

Создание привлекательного бренда работодателя: ключевые стратегии

В российских компаниях сегодня управление талантами еще на этапе развития. Бизнес только нащупывает пути к тому, как делать так, чтобы таланты задерживались и помогали достигать результатов за счет собственных компетенций.

Построение сильного HR-бренда способно помочь в этом вопросе. Образ компании, сложившийся во внешней среде, влияет на решение соискателей. Как показывает исследование LinkedIn, 75% кандидатов еще до того, как откликнуться на вакансию, смотрят, что собой представляет работодатель.

Вот главные стратегии формирования HR-бренда.

• Сформулируйте понятные и привлекательные ценности компании, отражающие ее миссию и культуры, транслируйте их во внешнюю среду. Как показывает опрос, из 10 кандидатов 6 выбирают вакансии, ориентируясь на то, какие ценности транслирует бизнес, в каких социальных инициативах участвует. Поддерживайте ESG-повестку, занимайтесь благотворительностью. Это повышает вес бизнеса в глазах общества и возможных работников.
• Продвигайте компанию как работодателя на рынке труда, повышайте ее узнаваемость за счет участия в профильных выставках, конференциях. Таланты, как правило, стремятся работать в успешных организациях с положительной репутацией. Делитесь новостями в социальных сетях, рассказывая, чем выделяетесь на рынке.
• Показывайте «внутреннюю кухню»: участвуйте в днях карьеры в вузах, в ярмарках вакансий, устраивайте дни открытых дверей, мастер-классы, стажировки. Так создадите образ дружелюбной и открытой компании, зарекомендуете ее как надежного работодателя.
• Инвестируйте в действующих работников, развивайте их компетенции за счет тренингов, менторства. Создайте понятную программу бонусов. Высокий уровень удовлетворенности сотрудников станет позитивным сигналом для рынка труда. Положительные отзывы людей о работе будут серьезным инструментом для привлечения новых кандидатов.
• Практикуйте полноценную обратную связь. Она востребована и у действующих членов коллектива, и у соискателей, и даже у тех, кто не сумел трудоустроиться. Когда людям доступно объясняют, что стало причиной конкретных решений, у них остается положительное впечатление. Потенциальные кандидаты не только смотрят отзывы о работодателе, но и фиксируют, ответил ли работодатель на них. Открытый диалог воспринимают положительно, поэтому фидбек повышает шансы привлечь талантливых кандидатов.

Согласно результатам опроса Employer Brand International, решающими факторами для привлечения талантов и их удержания являются интересные задачи, перспективы роста по карьерной лестнице, справедливая оплата труда и обучение. Внимание к этим направлениям сделает образ компании в глазах соискателей привлекательнее.

Разработка конкурентоспособных компенсационных пакетов

Компенсационный пакет — совокупность постоянной и переменной части зарплаты, бонусы, льготы, а также неденежные доходы и нематериальное стимулирование.

Согласно исследованию hh.ru, сами работодатели востребованными опциями компенсационного пакета называют полис добровольного медицинского страхования, или ДМС (этот вариант выбрали 76% опрошенных), служебный транспорт (69%) и компенсацию расходов на обеды (66%). Кроме того, 40-50% набрали такие варианты, как предоставление рабочего ноутбука или мобильного телефона, планшета, оплачиваемая релокация.

Как составить компенсационный пакет:

1. Первым делом стоит провести исследование рынка труда, изучить, какой уровень зарплаты и опции предлагают другие компании в отрасли и регионе. Это поможет сформировать конкурентоспособные предложения.
2. Далее важно определиться с наполнением пакета компенсаций и решить, на сотрудников каких уровней распространяется программа, как будет увеличиваться размер доступных бонусов в зависимости от продвижения по карьерной лестнице. Например, в пакет рядовых работников включают зарплату, пенсионные накопления, ДМС, премии при достижении KPI. При этом в пакет для топ-менеджеров добавляют опционы на ценные бумаги, ДМС для членов семьи, учебу за счет организации.
3. Также важно определиться с источниками финансирования. Стоит ли закладывать на бонусы средства в бюджете компании или же определить, что на финансирование программы пойдут доходы, полученные сверх запланированного. В первом случае бонусы будут гарантированы сотрудникам, во втором — рассчитывать на премии люди смогут только в случае стабильного роста и развития компании.
4. К формированию компенсационных пакетов стоит подходить персонально, учитывая личные запросы людей. Ряду сотрудников важнее гибкий график работы, другим — чувство защищенности в виде полиса страхования жизни и ДМС.
5. Поскольку рынок труда переменчив, важно следить за ним и раз в год сверяться, как выглядит ваш пакет компенсаций по сравнению с конкурентами и другими организациями.

Грамотно сформированный компенсационный паркет способен привлечь таланты и стать определяющим фактором при рассмотрении ими предложений о работе. Кроме того, дополнительные опции помогают повышать уровень мотивации персонала и удерживать людей в компании.

Внедрение программ наставничества и карьерного консультирования

Зарплата выше рынка — не всегда подходящий вариант привлечения и удержания талантов. Как показывают опросы, для талантливых людей важно развитие и профессиональный рост.

Чтобы помочь людям развить их способности, стоит предоставить им варианты для освоения новых навыков. Для этого организуют тренинги, устраивают онлайн-курсы, которые помогают людям приобретать новые компетенции и двигаться вверх по карьерной лестнице.

Стимулом станет и участие в конференциях с востребованными экспертами, доступ к профессиональным электронным библиотекам, учебным тренажерам, позволяющим заниматься в подходящее время.

Наставничество, или менторство — еще один действенный способ развития талантов. Программы, в рамках которых опытные сотрудники помогают молодым работникам получать новые навыки, зарекомендовали себя с положительной стороны у ряда зарубежных и российских компаний.

Так, у «Альфа-Банка» действует программа стажировок для молодежи «I choose Alfa», ряд ее выпускников спустя 3-4 года заняли в компании руководящие позиции. Google предлагает сотрудникам менторство и коучинг, а также внутренние и внешние курсы повышения квалификации. В Microsoft разработали программу развития талантов, которая включает менторство, помогает сотрудникам развивать навыки и достигать профессиональных целей.

Для этого применяют карьерное консультирование внутри компании. Для России это пока редкое явление, которое применяют серьезные корпорации. Базируется оно на внимании к интересам самого человека и предусматривает не только варианты вертикального карьерного роста, но и горизонтального. Например, рядовой маркетолог начинает углубленно изучать аналитику, осваивает работу с базами данных за счет языка программирования Python. Постепенно фокус интересов сотрудника смещается в сторону анализа больших данных. В один момент он начинает рассматривать варианты работы в другой компании на должности аналитика. Если же его работодатель заметит интерес и предложит сотруднику попробовать себя в проекте в качестве эксперта по аналитике, то сохранит ценного работника и повысит его лояльность.

Что еще поможет привлекать и удерживать таланты

В условиях дефицита кадров управление талантами стало важным пунктом рабочей повестки компаний. Оно включает не только мероприятия для привлечения, развития экспертов с высоким уровнем человеческого капитала.

Помочь в удержании талантливых работников могут:

• Создание позитивной и поддерживающей корпоративной культуры. Это подразумевает и совпадение миссии компании и ценностей человека, и здоровые отношения в коллективе, основанные на уважении, и комфортные условия труда.
• Гибкий рабочий график и удаленные возможности создают ряд преимуществ для сотрудников. Это и экономия времени на дорогу в офис и обратно, возможность трудиться из любой точки мира, свобода в управлении временем, улучшение баланса между работой и личной жизнью.
• Открытое общение и прозрачность во взаимодействии также помогают удерживать талантливых сотрудников. Возможность быть в прямом диалоге с начальством показывает людям, что их мнение имеет значение. Обратная связь и информирование о целях и достижениях бизнеса помогают создать атмосферу доверия и повышают уровень удовлетворенности людей.

Отметим, что к вопросу удержания талантов нет универсального подхода, работу в этом направлении стоит адаптировать под потребности и цели компании. Важно также учитывать, что значимые факторы вовлеченности и мотивации людей не всегда выражаются в денежном эквиваленте. Для ряда сотрудников большую роль играют перспективы роста, открытость, обратная связь и др.