Стандарты продолжительности обеденного перерыва, специальные бонусы тем, кто занимается спортом, правила общения с коллегами и даже логотип компании — все это часть корпоративной культуры. Именно она делает компанию неповторимой и узнаваемой, а также влияет на то, как компанию воспринимают сотрудники и люди во внешней среде.

На основе корпоративных ценностей бизнес выстраивает как внутренние коммуникации, так и контакт с контрагентами. Установленные в компании правила находят отражение и в стандартах обслуживания потребителей. Т.е. корпоративная культура охватывает все сферы жизни предприятия: от требований к качеству продукции и до системы мотивации самих сотрудников. Получается, что корпоративные правила затрагивают сферы, напрямую влияющие на прибыль бизнеса.

Определение корпоративной культуры: что это и почему важно

Корпоративная культура представляет собой набор конкретных ценностей и правил, установленных в компании.

Теорию корпоративной культуры разработали эксперты, занимающиеся вопросами в области управления предприятиями и исследователи в направлении культурной антропологии. В числе первых авторов, сформировавших концепцию корпоративных отношений в бизнес-среде, — профессор Массачусетского технологического института Эдгар Шейн. Также исследованием корпоративных отношений занимались американские эксперты Теренс Дил и Аллан Кеннеди.

Бизнес-консультант Эллиот Жак, описавший такое понятие, как VUCA мир, характеризует корпоративную культуру как сложившиеся в организации алгоритмы поведения и мышления, которые разделяют все работники. По сути, под этим подразумевается коллективная идентичность, особенности, которые находят отражение в каждом сотруднике.

Сегодня корпоративную культуру разделяют на внешние и внутренние элементы.

Внешние элементы:

1. Миссия компании и ее ценности

Под этими понятиями подразумевают главные принципы, на которые опирается компания. Это могут быть социальная ответственность бизнеса, забота об окружающей среде, помощь социально незащищенным семьям. Миссия показывает, к чему стремится компания. Например, транслирует вовне заботу о природе или стремление сохранять экологический баланс или выступает за развитие инноваций. Миссия становится ориентиром для работников. Звучать она может следующим образом: «Создаем инновации, которые меняют мир», «Строим новое будущее вместе», «Помогаем расти и развиваться».

2. Корпоративная символика

Включает фирменный стиль, товарный знак, гимн, слоган, собственный цвет и шрифт. Эти элементы делают компанию узнаваемой во внешней среде, формируют ее образ.

Внутренние элементы:

1. Корпоративная этика

Представляет собой моральный кодекс компании, где собраны правила, определяющие поведение сотрудников в профессиональной среде.

Цель создания собственных стандартов поведения заключается в формировании гармоничного рабочего окружения, поддержании атмосферы уважения в коллективе и установлении сотрудничества между членами команды. Профэтикет регулирует общение коллег и помогает предотвратить конфликты.

Например, в набор принятых в компании правил поведения могут включить требование быть честным, бережно относиться к имуществу организации, соблюдать конфиденциальность информации.

2. Нематериальная мотивация

Это комплекс инструментов для стимулирования мотивации персонала без выплаты денежных средств. К примеру, это создание комфортных условий труда: кофемашина и печенье, бесплатное дополнительное обучение, абонемент в фитнес-клуб за счет компании, признание достижений и вклада человека в успех предприятия.

Кроме того, нематериальной мотивацией может стать и понятная система карьерного роста. Так, сотрудникам присваивают определенные классы и составляют персональную дорожную карту развития. В таком случае человек сразу понимает, каких показателей ему важно достичь для перехода на следующий уровень.

Как сильная корпоративная культура повышает производительность сотрудников

В последние годы бизнес осознанно инвестирует в формирование корпоративных правил, поскольку понимает ценность таких вложений.

Согласно исследованию консалтинговой группы «Экопси», результаты работника на 43-64% зависят от того, насколько его ценности совпадают с ценностями компании.

Эксперты подчеркивают, что совпадение мировоззрения человека с миссией компании, глубокое уважение к ее ориентирам способны вдохновить работника трудиться усерднее и показывать более высокие результаты, поскольку так он закроет и свои внутренние потребности помогать людям, делать мир лучше.

Приведем конкретные примеры. В Google культура компании — в числе главных составляющих факторов успеха. Базируется она на принципах открытости, взаимодействия, нестандартных подходов к решению задач, это позволяет людям чувствовать себя комфортно и проявлять творческий потенциал.

Также в корпорации поощряют открытое общение между персоналом разных уровней. В таких условиях младший работник получает шанс напрямую обратиться к топ-менеджеру с конкретным предложением или вопросом. Подобный подход к коммуникации помогает оперативно обмениваться информацией и находить оптимальные решения для сложных задач.

Сбер, в свою очередь, стремится развивать у работников лидерские качества, учит их брать на себя ответственность за результаты и самостоятельно принимать решения. Это также положительно сказывается на производительности труда.

Сильной культурой известна и Amazon. Здесь в приоритете — развитие инноваций и технологий, а также фокус на клиентах. Это стимулирует сотрудников к созданию новых продуктов и услуг, которые удовлетворяют потребности пользователей и приводят к постоянному улучшению и развитию технологий компании.

Зачастую совпадение ценностей компании и сотрудника становится определяющим фактором того, какие результаты он покажет. Если корпоративные ценности вдохновляют человека, он приложит все усилия для достижения общих целей.

Влияние корпоративных ценностей на мотивацию и вовлеченность

Культура компании способна стать сильной мотивацией к результативному труду. Среда с понятными правилами и взаимным уважением, где каждый чувствуют собственную значимость, побуждает к улучшению результатов работы.

Как отмечает «Телескоп: журнал социологических и маркетинговых исследований», сегодня молодые люди, делая выбор места работы, ориентируются на то, ощущают ли они связь с миссией предприятия.

Двухфакторная теория Герцберга указывает, что мотивация персонала зависит от факторов гигиены (это факторы, поддерживающие здоровье человека и гарантирующие стабильность его состояния и, соответственно, удерживающие его на работе) и факторов мотивации к труду).

Гигиенические факторы:

Включают условия труда, заработную плату, взаимоотношения с коллегами и начальством. Также они предусматривают ряд аспектов, которые прямо не влияют на мотивацию, но способны вызывать недовольство, если они не удовлетворены. Если потребности в комфортных условиях труда не удовлетворены или человек недоволен зарплатой, то через время такой сотрудник потеряет интерес к работе.

Факторы мотивации:

Перспективы роста по карьерной лестнице, удовлетворение запроса на признание собственных достижений, гордость за компанию, предоставление свободы действий. Если все это входит в политику компании, мотивация и интерес к работе у сотрудников растет.

Корпоративная культура способна оказывать влияние сразу на оба фактора. Так, если в организации создали атмосферу уважения и доверия, это закроет потребность человека в принадлежности к крепкому сообществу. Если компания ценит инновации и стремится к развитию, то это удовлетворит запрос личности на самореализацию и совершенствование.

Связь между корпоративной культурой и удержанием сотрудников

По данным исследования группы «Экопси», текучесть кадров среди персонала, который соответствует ценностному профилю организации, в среднем на 20% меньше. В то же время, согласно подсчетам Deloitte, в среднем только из-за слабой корпоративной идентичности из организаций в год уходят 22% работников.

Культура предприятия влияет на уровень удовлетворенности персонала и привязанности людей к компании. Когда работники видят, что они ценны для предприятия, когда они получают поддержку, то склонны оставаться в компании на долгосрочной основе.

Создание достойных условий труда помогает повысить лояльность работников. В свою очередь, высокий уровень удовлетворенности действующих сотрудников становится конкурентным преимуществом фирмы на рынке труда. Люди захотят присоединиться к компании, где корпоративная культура поддерживает развитие персонала, помогает обеспечить баланс между трудом и личной жизнью.

Повышение степени удовлетворенности работников за счет сильной внутренней культуры сократит расходы HR-службы на подбор и обучение персонала и одновременно повысит моральный дух людей и, соответственно, поможет наращивать прибыль.

Роль лидерства в формировании и поддержании корпоративной культуры

Влияние топ-менеджера на формирование ценностей организации значительно. Ведь он в том числе определяет миссию бизнеса, направление его развития, создает атмосферу в коллективе.

Задачи лидера в поддержании корпоративного духа заключаются в следующем:

• Создание атмосферы доверия и инклюзивности. В обстановке открытости люди смогут свободно выражать собственное мнение, а сотрудничество станет более продуктивным. Это будет способствовать формированию единой команды и укреплению контакта между людьми.
• Моделирование поведения. Лидер становится примером для остальных сотрудников. Его действия и решения серьезно влияют на то, как персонал ведет себя в рабочей среде. Важно, чтобы руководитель на личном примере показывал желаемые модели поведения, чтобы его отношение к делу и уважительный формат общения с коллегами стали нормой для участников коллектива.
• Минимизация конфликтов. Эмоциональный интеллект руководителя поможет ему в выстраивании контактов с персоналом и создании гармоничной рабочей среды. За счет создания благоприятной атмосферы, где демонстрируют уважение, снижается вероятность конфликтов в коллективе и растет результативность. Лидер, который принимает справедливые решения, только укрепляет общие позитивные настроения и стимулирует к работе.

По сути, начальник играет роль главного архитектора и вдохновителя корпоративных ценностей предприятия. Его убеждения, действия и отношение к сотрудникам определяют атмосферу доверия и мотивацию внутри коллектива.

Стратегии по улучшению корпоративной культуры для увеличения прибыли

Корпоративная культура однозначно оказывает влияние на прибыльность компании. В сплоченном общими идеями коллективе люди более мотивированы на успех.

Приведем примеры, когда работа с понятиями ценностей и миссии компании положительно отразилась на финансовых результатах.

• В Google сделали ставку на создание атмосферы психологической свободы, взаимовыручки и четкого понимания целей каждого работника. Мотивация там основана на принципах открытости, прозрачности, в результате сотрудники становятся более целеустремленными и преданными компании, а ее прибыль показывает рост.
• В Adobe ориентируются на развитие творческого потенциала персонала, а также поддерживают высокий уровень доверия. Это способствует креативному подходу к работе, что позитивно отражается на качестве продукции и, соответственно, финансовых результатах.
• в сети кофеен Starbucks культура, основанная на внимании к клиентам, помогает создать уютную атмосферу, привлекать больше посетителей и за счет роста числа гостей наращивать прибыль.

Создание сильной корпоративной культуры важно для достижения успеха и стабильности предприятия. Культура компании — не просто набор правил и норм, это живой организм, который постоянно развивается и адаптируется к изменениям внешней среды. Она не только объединяет сотрудников, но и стимулирует инновации, повышает производительность и обеспечивает долгосрочную прибыльность.