Управление изменениями: как внедрять инновации

Компания неминуемо трансформируется, когда происходят изменения стратегии или приходит время внедрять новые, либо совершенствовать прежние, бизнес-процессы. Изменения корпоративной культуры, технологий работы, структуры и целей организации вызывают стресс среди работников и требуют времени для осмысления и адаптации. Еще сложнее даются перемены, вызванные не собственной инициативой компании, а происходящие под давлением внешних обстоятельств, например, изменений в законодательстве. В этой связи трансформации требуют управленческого сопровождения – управления изменениями. О том, как изменять компанию и не наносить вреда бизнесу, читайте в новой статье Академии социальных технологий.

Этапы управления изменениями: от планирования до реализации

Начиная разговор об управлении изменениями, разберемся, почему этот процесс нельзя отпускать на самотек и почему изменения стоит сопровождать соответствующими управленческими решениями и грамотным менеджментом.

Дело в том, что членам коллектива иногда сложно справляться с изменениями и адаптироваться к ним. В итоге инициативы, за которыми следуют нововведения, часто встречаются с сопротивлением и саботажем. Происходит это и из-за страха перемен – естественной психической реакции, которая будет характерна для даже самых уверенных и сильных профессионалов, возникающей из-за непонимания собственной роли в изменяющихся бизнес-процессах.

В этой связи управление изменениями должно сопровождаться информационной поддержкой, которая будет содержать сообщения о важности трансформации для успеха бизнеса и значимости вклада каждого в общее дело.

Проблемы начинаются в случаях, когда:

1. Руководство не предоставляет достаточный объем поддержки сотрудникам.
2. Изменения увеличивают риски для здоровья и безопасности сотрудников.
3. Новые инициативы не увеличивают, а снижают производительность.
4. Изменения не синхронизированы с целями компании.
5. Руководство не информирует сотрудников о сути трансформации.

Актуальный бизнес-ландшафт устроен таким образом, что если компания сохраняет консерватизм и не меняется, то бизнес теряет конкурентные позиции и рискует оказаться на грани краха. В этой связи крайне важно соответствовать требованиям времени, но и содействовать тому, чтобы коллектив отказывался от инерции мышления, развиваясь вместе с бизнесом.

Принципы коммуникации в процессе изменений

Регулярная коммуникация руководителя с подчиненными поможет последним сориентироваться в нововведениях за счет чего процесс имплементации будет происходить быстрее и проще.

Создайте канал связи с помощью которого сотрудники смогут свободно и легко задавать интересующие вопросы о новых практиках и политиках работы. Не ограничивайтесь только информированием о том, как в этих условиях выполнять задачи и в чем заключаются особенности подходов, которые теперь практикуются в компании! Рассказывайте и о целях происходящего, а также о причинах, обусловивших трансформацию.

Правильная коммуникация – главное подспорье в управлении изменениями, поэтому возьмите в постоянную практику:

1. Регулярное общение с командной в период перемен.
2. Оперативное информирование команды о происходящих переменах в случае, если событийность близится к нулю, также сообщите команде о том, что пока ничего не происходит.
3. Предоставляйте сотрудникам право высказывать опасения и страхи, выслушивайте эти мнения и не оставайтесь безучастным. Напротив, реагируйте на то, что говорят люди, честно и открыто объясняйте причины решений.
4. После проведения подобных встреч, удостоверяйтесь, что проблемы решены и ваше участие на этом этапе пока не требуется.

Управление сопротивлением: как преодолеть барьеры

Помогайте сотрудникам преодолевать страхи, нежелание перемен и другие барьеры, которые возникают во время трансформационных периодов. Это трудный период для каждого, даже если на поверхности человек демонстрирует негативные и агрессивные реакции. Вместо того, чтобы усугублять пессимистические настроения, постарайтесь разобраться в том, что чувствует человек и адаптируйте свою поддержку с учетом потребностей сотрудника. Одному не хватает веры в собственные силы и способность приносить пользу в изменившихся условиях, другой – пока не понимает своей роли, третий – считает, что трансформация ставит под угрозу его будущее в компании. Каждая из этих ментальных предустановок требует участия руководителя и диалога, который поможет снять переживания и опасения и настроить на продуктивный лад.

Будьте внимательны к признакам того, что сотрудники нуждаются в большей эмоциональной поддержке и дополнительной практической подготовке. Например, сотруднику, который до начала трансформации, крайне редко опаздывал, а за каждое новое поручение брался с энтузиазмом и вдохновением, возможно требуется помощь коуча, наставника или дополнительные навыки и знания для продолжения работы.

Чтобы избежать случаев профессионального выгорания и расставания с сотрудниками, побуждайте коллег делиться чувствами и признавать эмоции. Такой подход снизит болезненность момента и поможет принять верное решение, например, продолжать ли работать в компании или нет.

Инструменты и методы внедрения изменений

Главное, что стоит понимать относительно управления изменениями – трансформации происходят для сотрудников – чтобы они работали эффективнее, быстрее, с большим качеством и испытывали удовлетворение от результатов труда, но при этом трансформации совершаются самими сотрудниками.

В этой связи ищите способы привлечь сотрудников к изменениям, начиная с этапа планирования, определения формата и объема. Известно, что когда сотрудники участвуют в принятии решений, то инициативы с большей вероятностью доходят до этапа реализации. В этой связи приглашайте коллег к пересмотру ролей, задач и зон ответственности.

Взгляд сотрудника – как принять инновации

Важно понимать, что принятие изменений и готовность к ним демонстрируют уровень адаптивности, а это ценное качество для сотрудников любых уровней. Будьте тем, на кого руководство может положиться и старайтесь поддерживать новые инициативы. А чтобы этот процесс давался легче, используйте следующие стратегии:

1. Открыто говорите об опасениях – часто уже предпосылки к готовящимся изменениям заставляют человека испытывать опасения, поэтому не откладывайте разговор с руководителем, во время которого спросите о том, что и как будет изменяться, какова цель изменений и чего они коснутся. Этот разговор поможет разобраться в ситуации и адаптироваться к изменениям. Не будет лишним договориться о периодическом проведении подобных встреч, на которых можно будет обсуждать новые и возникающие вопросы и опасения.
2. Транслируйте позитив – смотрите на происходящее с точки зрения позитива, оценивая, насколько положительно трансформации скажутся на вашей роли, должности, а также атмосфере в коллективе. Постарайтесь обнаружить для себя выгоду в изменениях, это поможет адаптироваться.
3. Посмотрите на свою работу новыми глазами – постарайтесь объективно оценить происходящие перемены и взглянуть по-новому на свою роль, обязанности, выполняемую работу и ее значение для успеха компании, а также взаимоотношения в коллективе.
4. Проявляйте инициативу – иногда новые обязанности ведут за собой использование до того неизвестных подходов, инструментов и методов работы. Будьте проактивны в стремлении освоить их – запишитесь на курсы, вебинары и другие образовательные программы, благодаря которым вы будете во всеоружии в режиме реального рабочего времени.
5. Посмотрите на перемены как на неотъемлемую часть жизни – примите их как факт и помните, что со временем даже кажущиеся немыслимыми вещи становятся рутиной. Эта же участь постигнет и происходящее сегодня. Здесь потребуется философский взгляд и отказ от попыток изменить свершившиеся факты и влиять на то, что не находится в вашей власти.

Помните, что изменения неизбежны, а вот будут они созидательными или разрушительными – зависит от нас. Главное здесь – сохранять гибкость и непредвзятость, продолжая делать свою работу и сохраняя мотивацию для движения к поставленной цели.