Иногда в команду попадает профи с блестящими навыками, но таким тяжелым характером, что уживаться рядом с ним каждый день становится сложно. Он показывает высокие рузльтаты, но при этом мастерски умеет сеять раздор среди коллег, запускает слухи, жалуется начальству. Руководителю приходится нелегко: сохранять ценные кадры важно, но как сохранить нервы команды? В новой статье Академии социальных технологий рассмотрим, как взаимодействовать с талантливыми, но токсичными людьми, сохранив и профессионализм, и здоровый климат в коллективе.

Прибыль от «звезды» команды — это иллюзия?

Мысли о том, что сотрудник-«звезда» автоматически принесет компании большие деньги, неверны. Такие люди часто заняты только личным успехом, не заботясь о команде и общем настрое. Результат — ссоры внутри коллектива, плохое настроение у коллег и уменьшение продуктивности.

Помните, успех фирмы зависит не от одного крутого профи, а от совместной работы команды. Доверие, поддержка и дружба помогают людям трудиться продуктивнее. Если же «звезда» начнет вести себя заносчиво, вместо заработка компания потеряет ценных работников и остановится в развитии.

Потери, которых не видно в отчетах: время на разрешение конфликтов, уход талантливых коллег и снижение продуктивности команды в стрессовой среде

Руководители ошибочно полагают, что сохранение высококлассных, но токсичных подчиненных обеспечит бизнесу рост и развитие. Однако реальность показывает обратное: попытка искусственно удерживать звездных работников часто приводит к деградации культуры труда и возникновению негативных последствий.

Такая стратегия таит массу подводных камней:

• Продуктивность падает. Стресс, возникающий из-за напряженных рабочих отношений, оказывает прямое влияние на показатели продуктивности. Когда атмосфера накаляется, никто не хочет идти на риск и проявлять инициативу. Сотрудники работают хуже, допускают ошибки, задерживаются с исполнением заданий. В конечном счете работоспособность снижается, планы нарушаются, клиенты остаются неудовлетворенными.
• Растет число конфликтов. Из-за роста напряжения в команде увеличивается количество конфликтных ситуаций, начальнику приходится тратить время и силы на их разрешение.
• Коллектив разваливается. Работников, которым надоел постоянный стресс, ничего не держит в компании. Так начинается цепная реакция увольнений, растут расходы на подбор новичков, страдает качество работ.
• Компания теряет лицо. О плохом опыте быстро распространяются слухи. Люди перестают рассматривать организацию как достойного работодателя, поток кандидатов иссякает, и конкуренты получают шанс переманить лучшие кадры.

Наличие ярких индивидуумов часто создает препятствия для интеграции молодых и амбициозных работников. Часто действующие «звезды» воспринимают новобранцев как вероятных конкурентов и предпринимают шаги, направленные на подавление инициатив и ограничение карьерного роста последних. Подобные тенденции возникают бессознательно, проявляясь в форме скрытых форм давления, снижающих потенциал команды.

Матрица Саймона Синека. Где в ней находятся токсичные профессионалы?

Американский мотиватор Саймон Синек создал модель успеха, которую назвал «Золотой круг». По сути, матрица представляет собой три кольца, вложенных одно в другое. Внутри самое важное кольцо — «Почему?», потом идет среднее — «Как?», и снаружи последнее — «Что?»

По мнению автора, большинство предпринимателей привыкли начинать с самого простого: «Что?» — то есть, что продаем, какие товары выпускаем. Затем переходят ко второму этапу: «Как?» — каким образом будем продавать. И только в последнюю очередь пытаются задуматься: «Почему?» — зачем вообще занимаемся этим бизнесом?

По мнению эксперта, самые великие бренды поступают иначе. Сначала они определяют, зачем существует их компания. Потом выбирают наилучший способ воплотить идею в жизнь. И лишь затем выпускают продукцию или предлагают услугу, соответствующую заданной идее.

Эта теория основана на исследованиях ученых, изучающих человеческий мозг. Как показывают исследования, люди охотнее откликаются на призывы, затрагивающие чувства и убеждения, а не просто сухие факты о товарах.

Тем не менее некоторые «токсики» пробираются и внутрь круга, туда, где расположена область «Как». Там они осваивают хитрые приемы, помогающие им выглядеть крутыми исполнителями. Манипуляции, интриги, принуждение коллег — все это становится инструментом, ведущим к внешним победам. Но добраться до центрального ядра — зоны «Почему» — удается единицам. Настоящий смысл собственного существования, причину пребывания в компании такие люди осознавать не хотят и не умеют.

Как меняется команда рядом с токсичным профессионалом

Даже самый профессиональный специалист, обладая деструктивным поведением, способен нанести непоправимый ущерб рабочим процессам.

Последствия работы с токсичным экспертом:

• Появляется разделение

Одни сотрудники стараются держаться подальше от токсичного коллеги, стараясь реже пересекаться. Другие вступают в открытый конфликт, усложняя обстановку.

• Теряется мотивация

Люди, работающие рядом с «токсиком», чувствуют постоянную критику и контроль. Это приводит к усталости, апатии и желанию бросить начатые дела.

• Растет стресс

Постоянное нервное напряжение плохо сказывается на самочувствии. Может появиться головная боль, бессонница, невозможность сосредоточиться.

• Нарушается общение

Сотрудники перестают свободно общаться, передавая информацию осторожно и избирательно. Любые разговоры приобретают оттенок обороны, что отрицательно сказывается на работе.

• Совершается больше ошибок

Страх допустить промах и услышать критику, вынуждает сотрудников торопиться, результатом чего становятся частые ошибки.

• Исчезают свежие идеи

Работники боятся предлагать необычные решения, предпочитая пользоваться проверенными методами. Боязнь оказаться объектом критики тормозит творческий подход.

Нерадивое отношение, неприкрытая агрессия, критика и нарушение корпоративных стандартов формируют нездоровую среду, приводящую к фрустрации и утрате мотивации. Проявляя негативное поведение, индивид ломает устоявшиеся коммуникации, усиливает внутреннее сопротивление изменениям и разрывает хрупкую ткань взаимного доверия в команде.

В результате давление и стресс толкают многих специалистов искать новую работу. Высокая текучесть кадров ставит под удар стабильность и надежность компании.

Как сохранение «токсика» транслирует сообщение: «результат важнее людей», обесценивая корпоративные ценности

Когда компания принимает решение сохранить «токсика», она посылает сигнал всему коллективу: результат ценнее человеческих отношений. Несмотря на разрушительное поведение такого специалиста, его сохраняют, считая его высокую квалификацию достаточной компенсацией. Тем самым ценности бизнеса отходят на второй план, ставя под сомнение их значение.

Стратегия решения: терпеть нельзя уволить

Проблема «токсика» остро встает перед руководителем: оставлять или избавляться? Оставленный в команде, он продолжает наносить вред общему делу, ухудшать атмосферу и вызывать массовые увольнения. Однако расставание с ценным специалистом грозит нарушением плана проекта, временными сбоями и возможными финансовыми убытками.

Оптимальной выглядит промежуточная стратегия: ограничить влияние «токсика» — перевести его на удаленную работу или автономный проект, чтобы минимизировать взаимодействие с коллективом. Параллельно начать поиск замены и подготовку нового кандидата, готового заменить прежнего профессионала. Постепенный переход даст возможность безболезненно завершить сотрудничество, сохранив производственные процессы и защитив команду от дальнейших потрясений.

Как отличить сложный характер от системной токсичности. Введение четких поведенческих индикаторов

Токсичное поведение многообразно и способно приобретать разнообразные формы, однако существуют характерные черты, выявляемые у большинства представителей этого типа сотрудников. Среди них выделяются следующие признаки:

1. Постоянная критика: обвиняют всех и вся, однако избегают признания собственных недостатков. Критикуя других, не предоставляют полезных рекомендаций для улучшения ситуации.
2. Манипуляции и подрыв доверия: используют искаженную информацию, распространяют сплетни и намеренно вносят разлад между коллегами, чтобы выставить их в дурном свете.
3. Невозможность сотрудничать: игнорируют потребности команды, уклоняются от участия в групповых проектах и стремятся минимизировать свою нагрузку.
4. Провоцирование конфликтов: своими словами и действиями активно провоцируют столкновения между коллегами, формируя тяжелую рабочую атмосферу.
5. Эмоциональная нестабильность: подвержены внезапным вспышкам раздражения, непредсказуемым сменам настроения, нарушая спокойствие окружения.
6. Уклонение от ответственности: систематически перекладывают ответственность за неудачи на других, демонстрируя халатное отношение к служебным обязанностям.
7. Дефицит уважения: открыто проявляют грубость, не учитывают границы коллег, демонстрируя равнодушие к их потребностям и чувствам.
8. Зависть и соперничество: стремятся обойти коллег любой ценой, невзирая на интересы компании, испытывая патологическую ревность к успехам других сотрудников.

Токсичные личности стараются обогнать коллег любой ценой, не думая о нуждах компании. Они завидуют успехам других и постоянно соревнуются с ними, что создает напряженность и мешает полноценной работе.

Корректирующая обратная связь. Как указать на токсичность

Не стоит нанимать токсичных людей. Избавиться от них потом будет тяжело. Присутствие таких людей дорого обходится компании деньгами, временем и усилиями. Если токсичный профи уже есть в штате, проблему нужно срочно решать.

Существует ряд способов, позволяющих обратиться к «токсику» с минимальной вероятностью возникновения конфликта:

1. Фокусируйтесь на фактах. Приведите конкретные примеры некорректного поведения, пояснив, как оно повлияло на других. Старайтесь избегать обобщений и оценочных суждений.
2. Используйте мягкий тон. Обсудите проблему спокойно и уважительно, подчеркнув желание решить ситуацию мирным путем. Сообщайте о своих наблюдениях объективно, не прибегая к обвинениям.
3. Предложите помощь. Покажите готовность поддержать действия работника для исправления ситуации. Предложите варианты решения проблемы, обсудите возможные пути совершенствования поведения.

Регулярно проводите беседы, фиксируйте достигнутые успехи и оказывайте поддержку на протяжении длительного периода времени. Установите ясные правила поведения и обеспечьте их соблюдение всеми работниками. Фидбэк должен стать инструментом формирования здоровой рабочей среды.

Ограничение влияния токсичного сотрудника. От удаленки до индивидуальных проектов

Изменить «токсика» с ярко выраженными чертами манипулятора — задача практически невыполнимая. Однако существует тактические приемы, позволяющие минимизировать вред, наносимый коллективу:

• Ограничьте сферу влияния. Ослабьте интенсивность контактов «токсика» с остальными членами команды, снизив объем совместного взаимодействия. Например, можно отправить такого профессионала на удаленку.
• Перенаправьте энергию. Включите его навыки в работу с внешней средой: партнерские соглашения, сложные переговоры, изучение рынков. Целеустремленность и азарт, ранее направленные на внутренние интриги, найдут применение в интересах организации.
• Определите персональную ответственность. Обозначьте четкие критерии оценки деятельности, сделав последствия нарушений прозрачными и предсказуемыми.
• Нагружайте полезными задачами. Предоставляйте крупные, масштабные проекты, требующие полной концентрации сил и ума. Это поможет отвлечь его от ненужных интриг и пустых споров.

Существуют экстремальные сценарии, когда назначение «токсика» на должность официального руководителя проекта становится оправданным ходом. Принцип «если хочешь власти — бери ее, но с обязательствами» срабатывает нечасто, но иногда успешно. Главный плюс такого шага — возможность контроля за деятельностью и регулирование последствий.

Когда уволить — это единственное решение

Если человек не поддерживает ценности компании, лучше попрощаться с ним. Нет смысла тратить силы на негативно настроенного профи, когда можно направить энергию на тех, кто заинтересован в работе и улучшает атмосферу в коллективе.

Какие признаки токсичности говорят о необходимости увольнения:

• Регулярная критика: он ругает любое предложение, умаляет старания коллег.
• Нарушения дисциплины: постоянно опаздывает, не соблюдает правила, отказывается подчиняться требованиям.
• Создание конфликтов: устраивает скандалы, распускает слухи, настраивает людей друг против друга.
• Отсутствие командного духа: предпочитает работать сам, скрывает информацию, прячет ошибки.

Помнить нужно одно: решительность в защите интересов бизнеса и сотрудников оправдана. Не бойтесь говорить «нет» токсичным работникам и стоять на своем. Когда токсичный индивид разрушает мотивацию и атмосферу, регулярно нарушает корпоративную культуру, затраты на устранение последствий превышают приносимую пользу, а его поведение угрожает репутации компании, увольнение становится единственным правильным решением.