Руководители нередко сталкиваются с ситуацией, когда внутренние корпоративные трудности связаны с влиянием скрытого лидера. Случается, что топ-менеджмент не осведомлен о существовании такого персонажа внутри коллектива или же осознает проблему, но затрудняется определить, как действовать. Порой непонимание ситуации обходится компаниям весьма дорого. Опыт показывает, что влиятельный теневой лидер способен нанести серьезный ущерб организации всего за несколько месяцев активной деятельности. В новой статье Академии социальных технологий расскажем, как выявить теневого лидера и обратить его таланты на благо компании.

Анатомия влияния: скрытые лидеры

Скрытым лидером называют сотрудника, который не занимает официальную должность руководителя, но своими действиями и мнением влияет на команду. Найти такого лидера не всегда просто, особенно в больших компаниях. Чем крупнее организация, тем тяжелее раскрыть талантливого работника, особенно если он предпочитает оставаться в тени.

Неформальный лидер: в чем разница между властью должности и властью авторитета

Неформальный предводитель — это человек, которого никто специально не назначал начальником, но к нему прислушиваются. Обычно это потому, что он мудрый, опытный, помогает решать рабочие вопросы и поддерживает коллег.

Почему появляются такие тайные кардиналы:

• Если ситуация сложная, и официального начальника временно нет рядом;
• Когда очень хороший специалист всегда готов подсказывать остальным;
• Если руководство плохо справляется, коллектив находит другого наставника;
• Иногда новичкам сложно сразу влиться в коллектив, тогда опытные работники берут инициативу на себя;
• Люди устают от старого подхода, ищут кого-то нового, кто сможет вести иначе.

Обычно такими теневыми руководителями становятся профессионалы, умеющие общаться и помогать коллегам. Люди сами выбирают их, а ответственность за принятые решения все равно остается у официального руководителя.

Типы скрытых лидеров 

Есть два основных вида таких лидеров:

1. Операционный — это профессионал, который служит образцом для подражания. Коллеги прислушиваются к его мнению и перенимают привычки, если видят, что ему нравится какой-то инструмент или технология. Так формируется определенный стандарт работы.
2. Эмоциональный — определяет настроение коллектива. Это необязательно выдающийся специалист, но личность яркая и запоминающаяся. Чаще всего это старые сотрудники, знающие всю историю компании и привыкшие соблюдать традиции.

Проблема возникает, когда нужно провести изменения. Эмоциональные предводители способны тормозить процесс, навязывая коллегам мысль, что раньше было лучше. Даже небольшие проявления недовольства вроде поднятых бровей или ухмылки могут заразить коллектив унынием и вызвать конфликты.

Как использовать опросники, чтобы построить карту влияния

Выявить неформальных руководителей помогают специальные опросники, называемые пульс-опросами. Эта методика направлена на оценку уровня удовлетворенности, мотивации сотрудников и общего состояния корпоративной культуры. Задавая конкретные вопросы, можно сформировать карту, показывающую сферы влияния.

Примеры вопросов:

• Кто берет на себя ведущую роль в трудной ситуации?
• От кого исходят интересные предложения?
• Чьи советы цените в профессиональном плане?

Полученная оценка формирует четкий профиль сильных сторон и зон роста, позволяя работнику яснее видеть перспективы профессионального развития.

Помимо опросов, существуют дополнительные способы:

• Психологические тесты. Сегодня доступно множество специализированных диагностик, многие из которых представлены онлайн или могут быть разработаны индивидуально для нужд конкретной компании.
• Ролевые игры. Моделируют реальные жизненные сценарии, где участники вынуждены принимать самостоятельные решения, демонстрируя личностные качества и поведенческие модели. Однако стоит учесть, что реакция в игре и реальная жизнь могут заметно отличаться.
• Наблюдения. Анализируются вербальные компоненты (логичность и содержание высказываний) и невербальные сигналы (жесты, позы, выражение лица). Не всегда самые разговорчивые становятся лидерами, поэтому особое внимание уделяется косвенным признакам доминирования.

Дополнительно можно проводить специализированные интервью, используя проективные техники или кейс-анализ. В процессе оценивается ряд важных лидерских компетенций: способность принять ответственность, позитивное отношение к окружающим, обучаемость, умение вдохновлять и аргументированно защищать собственную позицию, а также готовность к решению сложных и непопулярных задач.

Понятие «брокеров» и «хабов»: кто в команде соединяет разные отделы

Чтобы управлять командой успешно, важно понимать, как работают связи между сотрудниками и какую роль играют отдельные люди, выступающие посредниками между группами. От них зависит распространение информации, создание крепких союзов и улучшение внутренних процессов фирмы.

Три главных типа сотрудников, влияющих на коммуникационную структуру компании:

• Брокеры

Сотрудники-брокеры помогают отделам общаться и сотрудничать. Раньше у них могли быть трудности с общением, но теперь появился человек, который налаживает контакты. Пример — маркетолог, работающий совместно с инженерами, объединяя идеи рекламы и технологии продукта.Такие работники действуют примерно так же, как финансовые брокеры, которые находят выгоду для инвесторов. Благодаря им появляются новые пути обмена важными сведениями и улучшениями.

• Хаб

Это человек, у которого много полезных знакомств в конкретной области. Например, юрист, которого все знают и уважают. Такой человек собирает вокруг себя нужных людей.Только не все хабы стремятся помогать другим заводить новые знакомства. Одни стараются держать свои связи в секрете, боясь утратить особое положение. Другие же готовы делиться контактами и становятся центром притяжения для интересных знакомств.

• Суперконнектор

Это особый тип людей, которым нравится знакомить других. Обычно у них масса друзей и знакомств. Если нужно посоветовать хорошего юриста или экспедитора, они без проблем найдут подходящего кандидата и помогут встретиться. Главное достоинство суперконнектора — умение мгновенно определять, кому с кем было бы полезно пообщаться. Он сам берет инициативу, предлагая знакомства еще до того, как попросят.

Знание различий между брокерами, хабами и суперконнекторами помогает создать сильную внутреннюю коммуникацию в компании, ускоряя решение любых вопросов. Важно научиться правильно пользоваться их услугами, тогда коммуникации станут продуктивными.

Как работать со скрытым лидером

Неформальный глава способен оказывать глубокое воздействие на трудовой климат коллектива, определяя настрой и формируя поведенческие нормы. Игнорирование руководителем активности такого индивида чревато серьезными последствиями: возникновением конфликтов, падением морального духа персонала, снижением производительности труда и отклонением от стратегических целей предприятия. Для достижения гармонии рекомендуется предпринять ряд целенаправленных шагов.

Признание без должности

Неофициальные руководители оказывают сильное воздействие на команду, хотя формально не занимают управляющих должностей. Правильное взаимодействие с ними способно укрепить коллектив и ускорить движение к успеху.

При взаимодействии с ними важны:

• Открытость и доверие

Руководителю стоит выяснять мнение скрытого руководителя и привлекать его к обсуждению важных решений. Объясняйте ему цели компании и покажите, каким образом он сможет способствовать их достижению.

• Совместная работа, а не противостояние

Делегируйте такому сотруднику интересные задания и обращайтесь за советом в непростых ситуациях. Сообщение подробностей о положении дел в компании повысит осведомленность и поможет направить команду в нужное русло.

• Частые личные встречи

Индивидуальные встречи позволят вовремя заметить перемены в настроении сотрудника и предотвратить возможное негативное влияние на команду.

• Честность и выполнение обещаний

Обещанные ресурсы или привилегии обязаны быть предоставлены, иначе доверие к официальному руководству упадет. Критикуйте его лично, не публично, чтобы не пошатнуть его авторитет.

Правильно построенное сотрудничество создает комфортную рабочую атмосферу и помогает достигать общих целей быстрее.

Агенты изменений: как скрытые лидеры могут стать главными проводниками новых ценностей 

Компании часто сталкиваются с изменениями: новыми технологиями, правилами и культурой. Однако сотрудники нередко противятся нововведениям, недостаточно поддерживают их и слабо участвуют в процессе. Здесь решающую роль начинают играть неофициальные авторитеты — люди, которые не занимают руководящих постов, но вызывают большое доверие и уважение среди коллег.

Эти люди незаметно создают настрой команды и способствуют принятию изменений снизу вверх. Компании, понимающие ценность таких агентов преобразований, достигают лучших результатов и получают большую поддержку сотрудников.

Чтобы раскрыть потенциал таких сотрудников, стоит включить их в процесс изменений: прислушиваться, привлекать к созданию новых подходов, давать нужную информацию и инструменты для продвижения ценностей среди коллег, поощрять их работу публично, отмечая заслуги и успехи.

Задача менеджера — увидеть скрытых авторитетов и дать им шанс проявить себя: определить талантливых сотрудников, помогать развиваться и приобретать необходимые навыки, способствовать росту их влияния в коллективе.

Неофициальные лидеры — важный ресурс для успешной реализации изменений. Их естественный авторитет и близость к людям помогают добиваться положительных сдвигов в компании. Организации, умеющие раскрывать потенциал таких людей, выигрывают в скорости и глубине проводимых реформ.

Что делать, если скрытый лидер использует свое влияние для деструкции

Избавление от недовольных сотрудников — дорогой и непродуктивный способ устранить проблему. Гораздо разумнее сосредоточиться на главном источнике напряжения — неформальном лидере, влияющем на коллектив.

Лучшим решением будет аккуратно подойти к этому человеку и постараться переманить его на свою сторону. Спорить открыто и резко наказывать нельзя, особенно при всех. Иначе возникнет эффект групповой поляризации: остальные займут сторону обиженного, даже если раньше оставались нейтральны. Полезнее, если некоторые останутся безучастны и будут спокойно заниматься работой.

Лучше провести личную беседу, стараясь договориться миром. Возможно, человек поймет аргументы и скорректирует поведение. Если же переговоры провалились, придется подумать об исключении человека из коллектива, чтобы защитить компанию от дальнейших негативных последствий. Нельзя надеяться, что ситуация разрешится сама собой. Конфликт может перерасти в массовые увольнения, если коллектив пойдет за ним.

Одновременно с уходом работника рекомендуется готовить замену. Постепенно поднимайте авторитет нового человека в глазах коллектива: давайте ему высказываться на собраниях, оказывайте поддержку. Работу с неформальными лидерами важно проводить осторожно и последовательно. Терпение и умение вести переговоры помогут удержать контроль над ситуацией и снизить вероятность негатива в будущем.