Рекрутинг и удержание талантов: как сохранить ценных сотрудников

Каждый бизнес – это, в первую очередь, люди, которые стоят за проектом. Талантливые сотрудники помогают бизнесу расти, достигать результатов и масштабироваться.

Поэтому в условиях конкуренции за таланты, компании разрабатывают стратегии, помогающие привлекать и удерживать профессионалов.

Подбор таких экспертов – задача hr-службы. Процесс поиска и привлечения подходящих кандидатов на вакантные должности называют рекрутингом.

Сегодня практически все предприятия используют hr-технологии для формирования штата. Некоторые для автоматизации процесса и улучшения качества подбора даже применяют искусственный интеллект и машинное обучение.

Что дает компании рекрутинг и удержание талантов

Привлечение новых людей через рекрутинг помогает фирмам не просто находить талантливых и подходящих соискателей на вакансии. Серьезный подход к формированию штата способствует достижению таких результатов, как:

• Увеличение производительности. Грамотные работники увеличивают производительность предприятия, улучшают качество продукции или услуг предприятия.
• Снижение затрат на повышение квалификации. Технологии найма предполагают привлечение уже обученных специалистов, что снижает расходы на подготовку людей с нуля.
• Повышение конкурентоспособности. Привлекая лучших экспертов, организации за счет их результативной работы остаются конкурентоспособными на рынке.

Первый шаг в подборе грамотных работников – определение потребностей компании и создание портрета подходящего соискателя. При составлении портрета учитывают как компетенции, необходимые для выполнения задач, так и личностные качества будущего сотрудника. На основе этого портрета готовят описание вакансии и разрабатывают план привлечения профессионала.

Социальные технологии и рекрутинг

При поиске талантов используют различные каналы и методы, в том числе социальные технологии.

Социальными называют технологии, помогающие людям общаться, обмениваться информацией и взаимодействовать друг с другом. В рекрутинге их используют для поиска подходящих работников, общения с ними, а также сбора информации о них. То, что для найма используют социальные сети, сегодня уже не удивительно, ведь мир становится все более цифровым, и соцсети играют в нем серьезную роль.

Чтобы результативно использовать социальные сети для рекрутинга, стоит учитывать следующие правила.

• Первое. Рекомендуется определить целевую аудиторию. Проанализируйте, какими социальными сетями предпочитает пользоваться тот тип людей, что ищет организация.
• Второе. Создайте привлекательный профиль организации. Если сделать страницу предприятия информативной, это заинтересует будущих кандидатов. Не забывайте обновлять сведения о фирме, добавлять новости и фотографии.
• Третье. Используйте ключевые слова. При поиске в соцсетях, применяйте ключевые слова, относящиеся к сфере деятельности организации и вакансии. Это поможет найти людей с нужным опытом и квалификацией.
• Четвертое. Участвуйте в сообществах. Присоединяйтесь к отраслевым сообществам, вступайте в обсуждения. Это поможет установить контакт с будущими работниками.
• Пятое. Используйте рекламу. Если продвигать объявление о вакансии в социальных сетях при помощи рекламных инструментов, его увидит больше людей.

Соблюдение перечисленных правил поможет сделать поиск подходящих сотрудников результативным.

Мотивация талантливых специалистов

После привлечения подходящих сотрудников главной задачей становится их удержание. Для этого компании стремятся создать условия, которые удовлетворят потребности и запросы работников.

Талантливым экспертам, если у них есть такой запрос, организуют гибкий график, разрешают работать удаленно. В качестве бонусов предлагают процент от прибыли организации, бесплатные обеды, полис добровольного медицинского страхования, сертификаты, скидки на продукцию предприятия.

Кроме того, в качестве мотивации людям предлагают перспективы для профессионального роста и развития. В их числе – повышение квалификации, участие в проектах с высокой степенью ответственности. Это даст работникам шанс чувствовать себя ценными и повысит мотивацию.

Благоприятная корпоративная культура также повышает вовлеченность людей в трудовую деятельность. Под благоприятной корпоративной культурой понимают атмосферу, создающую условия для сотрудничества, доверия и уважения между работниками. Для формирования такой атмосферы используют проведение мероприятий по укреплению командного духа. Например, корпоративы или тимбилдинги.

Наконец, организации используют поощрение. Например, премии, награды и признание заслуг сотрудников. Это помогает мотивировать персонал на достижение результатов и повышает их лояльности к фирме.           

Как хантить таланты

Хантинг талантов – процесс поиска и найма лучших на рынке экспертов.

Первый шаг в хантинге – определение потребностей и запросов людей, которых хотите привлечь. Оцените, что они ищут в работе, какие условия им нужны. Составить такой список поможет изучение их резюме, социальных сетей и профессиональных контактов.

Следующий шаг – формирование привлекательного предложения для будущего работника. Оно включает подходящие условия труда, конкурентную заработную плату, перспективы для профессионального развития и карьерного роста.

После идет общение с подходящим соискателем. Оно включает установление контакта и создание доверительных отношений. Рекомендуется подготовиться, чтобы суметь ответить на вопросы соискателя и предоставить ему необходимую информацию о предприятии и предлагаемой должности.

Для того чтобы поиск подходящих экспертов стал результативным, стоит позаботиться о создании привлекательного бренда компании и ее корпоративной культуры. Достичь этого поможет участие в социальных сетях, присутствие в сообществах и на форумах, публикации тематических статей и блогов.

Искать таланты можно на специализированных сайтах, профессиональных конференциях, выставках, семинарах. Участие в мероприятиях помогает предприятию показать профессионализм и привлечь внимание компетентных работников.

Еще один вариант поиска будущих работников – сотрудничество с университетами и колледжами. Это предусматривает организацию стажировок для студентов и выпускников. Стажировки помогут подобрать одаренного молодого работника, из которого компания самостоятельно вырастит эксперта.

Ошибки HR при рекрутинге и как их избежать

Результативный рекрутинг и удержание талантов – главная задача экспертов по подбору кадров. Однако их ошибки способны привести к потере профессиональных кандидатов, снижению производительности и увеличению текучки кадров. Разберем распространенные ошибки и предложим стратегии их предотвращения.

• Неправильный выбор кандидатов

В числе распространенных HR-ошибок – неправильный выбор кандидатов на вакансию. Такое, как правило, происходит из-за недостатка информации о требованиях к соискателю или из-за неправильной интерпретации запроса подразделения, в котором появилась вакансия. Чтобы избежать ошибки, эксперту по найму стоит тщательно изучить требования к кандидатам и использовать три-четыре метода отбора, включая тестирование, интервью и анализ резюме.

• Неправильный подход к кандидатам

Некоторые эксперты по найму считают, что они главные в процессе рекрутинга и относятся к соискателям с высокомерием и неуважением. В результате, получив неприятный опыт общения, профессионалы откажутся работать в компании или будут недовольны. Поэтому рекомендуют относиться к каждому кандидату с уважением и пониманием. Не стоит забывать, что рекрутинг – это двусторонний процесс, и люди также выбирают компанию, в которой хотят работать.

• Неверный выбор каналов привлечения кандидатов

Некоторые эксперты по найму сосредотачиваются только на одном канале привлечения кандидатов, не учитывая, что соискатели, как правило, используют два-три канала для поиска работы. Поэтому рекомендуют также не ограничиваться одной площадкой, а использовать разные каналы для привлечения экспертов. Это и социальные сети, и специализированные сайты для поиска работы, университеты и колледжи, профессиональные конференции и мероприятия. Стоит анализировать результативность каждого канала и корректировать стратегию рекрутинга в соответствии с результатами.

• Недостаточное внимание к описанию вакансии

Описание вакансии – первый шаг в привлечении работников. Некоторые эйчары не уделяют достаточного внимания составлению объявления, в итоге интерес к вакансии будет ниже. Чтобы избежать такой ошибки, стоит составить детальное и понятное описание, в котором будут указаны требования к соискателям, условия работы, перспективы для развития и карьерного роста.

• Неэффективное использование ресурсов

Еще одна ошибка – нерезультативное использование ресурсов, таких как время, деньги и персонал. Например, эйчар тратит слишком много времени на поиск кандидатов, когда на самом деле подходящие для вакансии эксперты есть внутри компании. Чтобы предотвратить такую ошибку, рекомендуют планировать ресурсы и оценивать результативность действий.

• Недостаток коммуникации

В списке распространенных ошибок также недостаточная коммуникация с сотрудниками и кандидатами. Например, эйчар забывает сообщить кандидату о результатах отбора или не предоставляет достаточную информацию о вакансии.

• Недостаточное внимание к процессу подбора

Некоторые HR-работники уверены, что процесс подбора заканчивается после того, как человек принят на работу. Однако это не так, и приводит к тому, что новый сотрудник получит искаженное представление о вакансии, после трудоустройства не будет удовлетворен работой и уйдет.

Поэтому рекомендуют уделять внимание новому работнику на всех этапах, начиная с составления описания вакансии, заканчивая адаптацией человека в компании. Советуют сразу создать эксперту необходимые для работы условия, а также регулярно оценивать результаты его труда и давать обратную связь.

В заключение еще раз подчеркнем, что рекрутинг и удержание талантов – сложный процесс, который требует внимания и тщательной проработки. В то же время грамотный подход к рекрутингу приводит к росту компаний, позволяя им привлекать талантливых сотрудников, которые помогут развивать бизнес, улучшать продукты и услуги.