Работа методиста: зачем учиться создавать бизнес-тренинги

Область корпоративного обучения столкнулась с рядом затруднений, в том числе и с путаницей в вопросах того, в чем заключается разница между методистом, методологом и самим бизнес-тренером. О задачах методиста, проблематике этой сферы на российском рынке бизнес-тренингов и даже о том, почему в отличие от коучей бизнес-тренерам в обязательном порядке требуется методическая поддержка рассказала член Высшего экспертного совета кафедры «Бизнес-тренинги» Екатерина Высоцкая.

В чем заключается работа методиста 

Работа методиста заключается в создании образовательных курсов и других продуктов, учитывающих поставленные заказчиком задачи. Часто в роли методиста выступает и сам бизнес-тренер, создавая программу непосредственно под себя. Другой вариант, характерный для корпораций: один человек занимается разработкой, а другой – проведением.

Методист относительно молодая для нашей страны профессия. Первые бизнес-тренинги в России начали проводиться в 1990-х, а к середине 2000-х сформировались относительно стандартные планы обучения в организации: тайм-менеджмент, продажи, управление персоналом, определившие состояние рынка. Эти программы создавались корпорациями, как правило, под копирку, без соблюдения авторских прав и работы методиста. Таким образом, методические базы, копилки упражнений и лайфхаков кочевали по рынку, передаваясь тренерами из рук в руки. До 2014 года компетенциям методиста не уделялось никакого внимания. Например, проводились конкурсы бизнес-тренеров, но никак не методистов. Наш конкурс для методистов как раз тогда и появился – в 2014 году.

И это очевидно: бизнес-тренером работать выгоднее, чем методистом. Судите сами: тренер вкладывается в двухдневную программу, получает за это условные 30 рублей и бонусы к репутации, ведь участники остаются довольны. Методист же тратит недели на анализ ситуации, проработку и написание программы, затем подключается заказчик, который скурпулезно разбирает составленный план, причем делает это из субъективного поля. И только потом, в муках и страданиях, появляется готовый продукт.

Методисты наносят ответный и решающий удар 

Сегодня методология начинает выходить под свет софитов. Импульс этому дали события последних 2-3 лет. Например, в пандемийный год стало очевидным, что рынок на самом деле «голый» – заказчики переехали в онлайн, а программы, построенные без должной методологии, посыпались – большинство из них оказалось псевдополезными, а не работающими инструментами.

Такие курсы построены из набора несвязанных между собой теоретических моделей – эдакий ознакомительный экспресс: разберемся за два дня в том, что такое эмоциональный интеллект, с чем и как его едят, потом представим техники и приправим действо веселыми упражнениями. Но такой подход не изменяет поведения участников!

Это вариант образовательного, а не бизнес-тренинга, центральная мишень которого – изменение поведения. Чтобы этого достигнуть сначала требуется понять, что относительно эмоционального интеллекта будет полезным для участников и какое поведение необходимо поставить участникам – определить ключевой процесс – то, что предстоит изменить. Под этот ключевой процесс подбираются конкретные инструменты, которые сработают на изменение поведения. В противном случае речь идет об образовательном формате! И тогда возникает вопрос, зачем платить за увлекательную лекцию, если с легче и проще сходить на TED и там уже насладиться продакшеном, харизмой спикера и лакированной упаковкой продукта.

Здесь рынок и пришел к осознанию роли работы методиста, заключающейся в создании новых форматов, адаптации к действительности, создании понятных и качественных продуктов, которые зацепят аудиторию.

Личный путь в методологии 

У меня было много разных программ и образовательных продуктов, которые пользовались и пользуются популярностью – до 20 дней в месяц я занималась непосредственно тренинговой работой. При этом, скажу честно: уровень собственной экспертности оцениваю, как средний, а не подобный ходячей библиотеке. Отличает меня глубина понимания и системность, способность объяснить разным аудиториям разные темы и сделать это так, чтобы каждый понял 100% материала. Понимание групповой динамики помогало создавать на занятиях атмосферу, обеспечивающую вовлечение участников. И это на самом деле тяжелый, неблагодарный труд, выстилающий ровную дорогу к выгоранию. Так у меня появилась собственная система разработки тренингов – «LCP-методология», непохожая на то, что делали другие методисты. Этот подход характеризуют объемность, наглядность, быстрота и точность.

Как правило, методисты идут от целей и задач, затем описывают желаемые заказчиком результаты и подбирают соответствующее содержание. Но, при этом, не фокусируются на самом главном – понимании того, что требуется заказчику.

Поэтому формулировке цели предшествует расследование того, что нужно людям и бизнесу. Моей сильной стороной оказалось отображение запроса и формулирование под него целей. Сначала это делала интуитивно, а потом увидела закономерности.

В итоге появился квадрант Высоцкой, который я представила сообществу в 2013 году и пришла к интересному заключению: если человек не разбирается в методологии и азах построения тренинга, то и квадрант для него бесполезен – проще действовать по привычке и наитию. Заказчики ведь и так выстраиваются в очередь. Феноменально, но, если хороший тренер проводит отвратительную программу, она все равно обречена на успех – люди реагируют на эмоции, увлекательные упражнения. Что называется – кайфуют от движухи! И такие гирлянды, создающие эффект шоу, сработают даже на программе, посвященной самым бесполезным и сложным для понимания темам.

Так появилось понимание, что «LCP-методология» представляет интерес для продвинутых пользователей: крупных провайдеров, опытных фрилансеров. Кстати, эти эксперты часто становятся победителями нашего конкурса методистов.

Обязательные условия для изменения поведения участников бизнес-тренинга 

Согласно «LCP-методологии», запрос обрабатывается с помощью матрицы, основанной в том числе и на кривой Филлипса, которую, убеждена, стоит освоить всем порядочным методистам. Работа эта разбивается на четыре этапа:

1. Сбор информации об организации и ее среде, обеспечивающий понимание того, что требуется заказчику. Тренинги для компании, которая двигается в сторону инновационного поля или готовится к выходу на IPO, и уже уставшего бизнеса, который зашивается в текучке, не будут одинаковыми. Важно понимать, какие процессы протекают в компании, какова культура. Внимание уделяется и аудитории тренинга: почему выбраны эти люди для участия, что от них требуется.
2. Сбор информации относительно того, как результаты тренинга будут поддерживаться. К слову, как правило, никак! И поэтому бизнес-тренинги не срабатывают: недостаточно отправить продавцов на двухдневную программу и ожидать, что по возвращению люди, что называется, заряженные энергией тренера и обожжёнными знанием сердцами, начнут продавать с новой силой. Результаты надлежит поддерживать, хотя бы, потому что формирование новой привычки занимает до трех месяцев. А если никто после тренинга по тайм-менеджменту не поинтересовался, как теперь выглядит календарь сотрудника, то и изменения качества управления временем ожидать не стоит. В результате бизнес не выигрыает, а только проиграет – время и деньги. Поэтому обязательно надо смотреть, что заказчик дальше планирует делать с результатами тренинга, причем удовлетворительным (но не желаемым) итогом станут хотя бы информационные письма.
3. Изучение целевой аудитории с точки зрения менталитета, возраста, гендера и уровня образования, так и истории трудоустройства в организации, продолжительности работы и мотивации оставаться на этой позиции. С учетом этих показателей корректируется содержание тренинга. Программы для продавцов автостраховок и топ-менеджеров со степенью MBA не будет одинаковыми. Первым требуются практические технологии и приемы, которые, после использования на следующий день, дадут результаты. Вторые – охотятся за интеллектуальными сливками. Также изучается из чего складывается рабочий день и как тема тренинга, например, тайм-менеджмент вписывается в ежедневную рутину. Задача: понять, чем живет сотрудник: сколько времени отнимают совещания, сидит ли в офисе или передвигается по городу, успевает ли обедать и часто ли задерживается допоздна. Важно также понять, готова ли сама целевая аудитория к изменениям. Проиллюстрирую подобную ситуацию следующим примером: руководитель небольшой компании обращается к тренеру с запросом на повышение мотивации персонала. Выясняется, что для сотрудников установлены зарплаты ниже рыночных, что вынуждает людей для достижения хотя бы вменяемого уровня дохода в открытую «левачить» прямо на рабочем месте. Здесь уже разговор строится в другом ключе: «А хотят ли сами сотрудники быть вовлеченными в работу?». Ответ понятен – нет. И зачем тогда, спрашивается, нужен тренинг... Для бизнес-тренера это невыгодный вопрос, а для методиста – поле для применения широкого инструментария: и организационный консалтинг, и коучинг для собственника, и так далее.
4. Изучение действующей модели поведения участников тренинга. Это сложный, но при этом центральный пункт обработки запроса заказчика. Точка отсчета, проливающая свет на истинное положение вещей, с которой отстраивается перспектива – в какую сторону и как двигаться.

Часто же случается так. Заказчик обращается с запросом на поддержку в привитии сотрудникам ценностей. Однако, выясняется, что речь идет не о поддержке, а о том, что ценности вообще никто не разделяет. Тогда возникает вопрос, что не так с ценностями, раз нет поддержки. То есть задача трансформируется в поиск причины, по которой сотрудники не готовы влюбиться в ценности компании.

Другой вариант. Запрос фармакологической компании: научите торговых представителей задавать вопросы провизорам в аптеках. Но при этом не учитывается, что у представителя и так чек-лист по работе с аптеками разбивается о действительность: провизор вынужден отвлекаться от покупателей, собирающихся в очереди, и делать выбор не в пользу продаж, а уделять внимание представителю фармкомпании.

Но и это не самый удивительный из запросов, с которыми приходилось встречаться. «Сделайте так, чтобы люди сохраняли толерантность к грубой и жестокой обратной связи руководства!». Финальный аккорд, занавес, аплодисменты… И из подобных постановок задач появляются тренинги, которыми сегодня переполнен рынок.

Как понять качество бизнес-тренинга 

Другой вопрос – определение качества методологии, которую сложно измерить и определить качество продукта. Единогласных критериев измерения, которые принимали бы 100% участников рынка (тренеры, методисты и заказчики), не существует.

Здесь помогает конкурс методистов, который стал площадкой, где собираются эксперты корпоративных университетов и провайдеры услуг. Работы, поступившие на конкурс, проверяются по чек-листу, который каждый год дорабатывается и пополняется. Кроме того, оценивая конкурсные работы, жюри также собирается маленькими командами, чтобы свериться и унифицировать оценки. На мой взгляд, наработанная за практически 10 лет проведения конкурса база стала основой для такой единой системы измерений.

Чтобы текущее состояние отрасли стало понятнее, поделюсь результатами проведения конкурса этого года. Было подано 120 работ, 30 участников прошли во второй тур. Вроде бы цифры весомые, но ни одной работы, занявшей первое место, не было. Дело в том, что рынку сегодня не хватает умения создавать концепцию, подбирать инструменты, изменяющие поведение. А не просто выкидывать на слушателей сублимацию из пяти последних прочитанных бизнес-книг.

Сказанное выше определяет следующие необходимые для работы методиста навыки:

• Умение работать с запросом.
• Умение правильно формулировать цели, включающее в себя определение желаемого изменения поведения и эталона, в соответствии с которым эта работа будет проводиться.
• Знание форматов и теории, а также умение подбирать упражнения и конкретные техники. Важна энциклопедическая подготовка – методист должен знать теорию, понимать, как строится программа, законы групповой динамики и другие дисциплины.

Что мы не хотели знать о работе методиста и не боялись спрашивать – а стоило бы 

В теме методического сопровождения бизнес-тренингов до сих пор больше вопросов, чем ответов. Наша сфера развивается, но вне канонов, а иногда и здравого смысла. Расскажу о самых ярких из сложившихся заблуждений.

Нужен ли коучам методист 

Коучам методист не нужен, даже тем, кто работает с командами, помогая в настройке бизнес-процессов. Коучинг – это пространство, работающее на «здесь и сейчас», недирективный метод, который отталкивается от клиента. Да, конечно, коучи располагают методологией, но как системой правил, определяющей порядок работы. Эта методология будет универсальной для каждой коуч-сессии и для командных коучей, и для индивидуальных. Коуч собирает запрос, проясняет обстоятельства, помогает найти способы решения и приводит человека к плану. Для претворения этой методологии коуч использует методы, подбираемые исходя из текущих обстоятельств. Спроектированная сессия перестает укладываться в формат коучинга, приобретая черты наставничества. Встреча с клиентом в таком случае выстраивается по следующей схеме: озвучивание темы сессии и приемов, которые стоит использовать в рамках рассматриваемого вопроса, поучительный пример, определение вариантов самостоятельной практики для клиента. То есть работа строится не по принципу «здесь и сейчас», а «там и тогда».

Методисты vs методологи 

Рынок до сих пор не договорился в позиции: в обиходе и название «методист», и «методолог». Профессиональное сообщество к консенсусу прийти не способно, спасает только то, что правильный ответ давно доступен в словарях. Методология – это свод законов, по которым функционирует та или иная концепция. Например, методология образовательного поля – способ, с помощью которого реализуется классическая школьная система. Методист же внутри этой системы, подразумевающей конкретные правила, термины и подходы проектирует уроки. Аналогичным образом устроена методология создания бизнес-тренингов, в которую входит в том, числе и динамика группы на протяжении двухдневного семинара, например. Тревога, нежелание, отрицание, интерес и так далее – этапы, под которые подбираются форматы: знакомства, разминки, продолжительность и соотношение лекций и практических занятий. Методист создает и проектирует конкретный курс по конкретной теме.

Методологи же ближе к академическим дисциплинам – это представители научного мира, которые исследуют закономерности, определяют свод правил, используя которые методист собирает бизнес-тренинг под заказчика.

И вроде бы понятно, но и по сей день даже в крупных компаниях методистов зовут методологами. А они и откликаются!

Причем здесь педагогический дизайн 

Сегодня создается впечатление, что методисты бизнес-тренингов идут рука об руку с педдизайнерами. Идут – в массовом представлении, но мне, с профессиональной позиции, непонятно направление этого движения. Бизнес-тренинги лежат в поле андрагогики – обучения взрослых, в то время как педагогический дизайн подразумевает обучение детей (педо, греческий – ребенок). Здесь рекомендую только одно: увидев в программе для взрослых словосочетание «педагогический дизайн» – бегите!

Резюмируя, скажу, что создание программы бизнес-тренинга сопоставимо с написанием сценария для фильма или пьесы для театра. Это труд сталкивается с критикой и не обязательно объективной, собственным видением заказчика. И, конечно, пока в этом поле присутствует терминология «педагогический дизайн», «бизнес-методист» сложно ожидать 100% взаимного понимания между заказчиком и методистом. Поэтому профессию методиста стоит осваивать, как экспертам, занимающимся непосредственно подготовкой программ, или представителям корпоративных университетов, так и самим бизнес-тренерам. Наша отрасль давно технологизирована и использование этих подходов в современных реалиях становится условием обязательным.