Корпоративная культура — это не набор правил и лозунгов, а подвижный механизм, функционирование которого требует непрерывного развития и пристального внимания. От нее в том числе зависит успех в привлечении в команду профессионалов, сохранении кадров и стимулировании коллектива к достижению новых высот. Тем не менее даже зрелые культурные практики способны потерять эффективность, если их развитие не будет сопровождаться регулярным мониторингом и корректировкой.

В новой статье Академии социальных технологий расскажем о том, как и в каких случаях топ-менеджеру стоит применять инструменты оценки культуры компании.

Роль корпоративной культуры в успехе компании

Образ философии бизнеса часто ограничивается восприятием ее через призму ярких событий и униформы. Однако за этим фасадом скрывается сложная и многослойная структура. Она определяет взаимодействие внутри коллектива, формируя его ценности, нормы поведения и подходы к работе. Культура корпорации представляет собой набор принципов и ориентиров, задающих тон поведению работников как внутри организации, так и вне ее стен. Эта незримая связь объединяет коллектив, определяет характер взаимодействий между коллегами и формирует их отношение к окружающему миру.

Ценности закладывают фундамент облика компании, определяющего ее восприятие клиентами, партнерами и обществом. Через них организация транслирует собственные принципы, приоритеты и миссию.

Главные функции корпоративной культуры:

Формирование имиджа

Становится основой для создания положительного образа компании в глазах внешних аудиторий, включая клиентов и будущих сотрудников. Бренд привлекает внимание и, как следствие, повышает конкурентные позиции.

Повышение включенности персонала

Стимулирует вовлеченность каждого члена команды в процессы, что помогает увеличению продуктивности и укреплению финансовых показателей.

Мотивация сотрудников

Выступает для персонала мотиватором, вдохновляющим на участие в реализации стратегических задач.

Управление коллективом

Закладывает основу для установления управленческих стандартов и норм, обеспечивающих упорядоченность и согласованность действий как отдельных команд, так и всей организации. Эти стандарты охватывают ряд аспектов, начиная от внешнего вида и заканчивая нормами деловой этики и соблюдением трудовой дисциплины.

Адаптация

Облегчает процесс включения новых работников в коллектив, помогая им быстрее освоить внутренние процессы и традиции компании.

Признаки того, что культура нуждается в изменениях

Формирование культуры — непрерывно развивающийся процесс, который нуждается в регулярном анализе и корректировке.

Признаки необходимости обновления культуры

1. Эволюция бизнеса

В условиях масштабирования бизнеса важно модифицировать стандарты, чтобы они соответствовали новым реалиям. Увеличение численности персонала, включение удаленных работников и трансформация операционных процессов требуют действенных методов мотивации и управления. Без обновленной системы взаимодействия и вовлеченности сложно сохранить продуктивность и сплоченность команды.

2. Высокий уровень текучести кадров

Естественный оборот персонала — часть любого бизнеса. Однако, если количество увольнений резко возрастает, особенно среди новичков, это сигнал о возможных проблемах в корпоративной культуре. Массовое увольнение новичков указывает на дисбаланс в мотивации, недостаточную адаптацию или несоответствие ожиданий условиям работы. В такой ситуации стоит провести тщательный анализ и внести соответствующие корректировки.

3. Пассивность со стороны персонала

Помимо явных случаев увольнения, важно обратить внимание на сотрудников, которые продолжают работать, но демонстрируют минимальные результаты и отсутствие интереса к собственным обязанностям. Такие работники обычно страдают от выгорания, что негативно сказывается на атмосфере. Причины подобного поведения варьируются. Однако, если число пассивных работников увеличивается, это свидетельствует о проблемах в ценностях. Возможные факторы — чрезмерное давление со стороны руководства, недостаток поддержки или неудовлетворительные условия труда. В таких случаях требуется комплексный подход, включающий персональные беседы с членами команды и анализ практик.

4. Уменьшение прибыли

Низкий уровень мотивации и высокая текучесть персонала приводят к снижению показателей. Вместо того чтобы вкладывать ресурсы в развитие бизнеса, компаниям приходится отвлекать средства на привлечение и удержание людей. В такой ситуации трудно поддерживать рост и увеличивать прибыль.

5. Несоблюдение принятых норм

Когда стены офиса украшают постеры, вдохновляющие на ответственность, креативность, а на деле инициативы сотрудников остаются без внимания, это указывает на разрыв между провозглашаемыми принципами и действительностью. То же происходит, если в компании введен дресс-код, но никто его не соблюдает. Подобные примеры иллюстрируют разрыв между объявленными стандартами и реальностью. Причины такого несоответствия кроются в формальном подходе к культуре, когда ценности определяются ради галочки, без учета специфики бизнеса.

Методы оценки корпоративной культуры

Оценка культуры — это систематический процесс, подразумевающий сбор информации об удовлетворенности и мотивации в организации. Он включает в себя такие методы, как тестирование, анкетирование, групповые обсуждения, фокус-группы и аудит. Эти инструменты помогают измерить степень удовлетворенности людей и получить от них откровенные отзывы. Оценка помогает критически осмыслить рабочую среду, определить слабые места и принять меры для улучшения.

Оценку осуществляют с использованием ряда аналитических методик, которые условно делятся на две группы: прямые и косвенные. Прямые методы включают наблюдение, экспериментальное тестирование, проведение интервью и фокус-групп. Они направлены на понимание субъективных восприятий и мнений участников процесса. Косвенные методы основываются на сборе статистических данных. Для наиболее точного анализа целесообразно сочетать оба подхода.

Для оценки применяют ряд авторских методик, рассмотрим популярные:

«Опросник корпоративной культуры» Даниэля Дэнисона

Методика нацелена на анализ миссии бизнеса и степени вовлеченности людей. Опрос проходит анонимно, участники отвечают на 60 вопросов, используя пятибалльную систему оценки. На базе собранных сведений формируется радиальная диаграмма, отображающая результаты по двум главным направлениям: внешний и внутренний фокус, а также стабильность и адаптивность.

В числе преимуществ подхода то, что он учитывает влияние внешней среды и климата в коллективе, что делает результаты всесторонними. В то же время вопросы могут показаться сложными и объемными, что увеличивает время заполнения анкеты.

Методология Эдгара Шейна

Метод основан на совместной работе сотрудников компании и клиентов для анализа ситуации. В центре внимания находятся такие моменты, как дресс-код, поведенческие модели персонала и декларируемые ценности организации. Главным инструментом диагностики служат опросы и интервью, которые помогают получить комплексный взгляд на процессы взаимодействия.

Главным преимуществом методологии считается способность сформировать всестороннее представление о взаимодействии в компании, что помогает выявить и корректировать скрытые проблемы, влияющие на результаты работы коллектива.

Подход Кука и Лафферти

В основе метода лежит использование анкет, состоящих из десяти главных вопросов. Работникам предлагается выразить степень согласия с каждым утверждением, что помогает узнать их поведение в различных рабочих сценариях и представления об идеальном устройстве организации. Несмотря на трудоемкость процесса, методика предоставляет шанс объективно оценить уровень удовлетворенности персонала и детально проанализировать психологическую атмосферу в офисе.

Сложности с сотрудниками: несоответствие ценностей компании и поведения персонала

Сотрудников, которые искренне поддерживают и разделяют ценности компании, часто называют движущей силой ее успеха. Однако бывают случаи, когда отдельные члены коллектива или целые группы отказываются принять единые стандарты. Согласно данным исследования, более чем половина российских компаний сталкивалась с необходимостью увольнять сотрудников из-за несоответствия миссии организации. Такие работники негативно влияют на общий настрой, что неизбежно сказывается на результатах работы. Вопрос, как действовать в подобных ситуациях и помочь таким сотрудникам, становится особенно актуальным.

Первым шагом должно стать выявление причин, по которым люди отвергают корпоративную культуру. Руководителю стоит вступить в конструктивный диалог с подчиненными, чтобы разобраться в мотивах их поведения. Нередко проблема коренится в недостаточном понимании ценностей либо в укоренившихся предубеждениях. Если причиной действительно стало отсутствие ясности, решением станет проведение тренинга, который поможет разъяснить цели и задачи бизнеса, а также продемонстрировать преимущества следования традициям.

Чтобы облегчить интеграцию, целесообразно назначить человеку наставника из числа опытных и приверженных корпоративным ценностям коллег. Такой наставник сможет наглядно продемонстрировать, как выполнять рабочие обязанности, оставаясь при этом в рамках установленных норм.

Предоставьте сотруднику время для адаптации. Часто бывает, что спустя несколько месяцев человек успешно встраивается в коллектив, и возникшая проблема исчезает сама собой. Участие в жизни команды позволит ему осознать собственную значимость для организации и преодолеть внутренние препятствия на пути принятия корпоративных стандартов.

Если принятые меры не принесли желаемого результата и сопротивление продолжает сохраняться, важно четко обозначить перед сотрудником возможные неблагоприятные последствия его позиции. Среди них могут быть ограничение карьерного роста, исключение из участия в значимых проектах, вплоть до увольнения. Необходимо объяснить, что сотрудники, отказывающиеся поддерживать корпоративные ценности, создают трудности для всей команды и препятствуют развитию бизнеса.

Ценности должны находить отклик в человеческих устремлениях и принципах, иначе они останутся пустыми лозунгами, лишенными смысла для сотрудников. Когда установленные нормы противоречат внутренним убеждениям людей, попытки заботиться о персонале и внедрять механизмы контроля превращаются в формальность, которая только усугубляет ситуацию.

Как Академия социальных технологий может помочь вашей компании

АСТ предлагает комплексное исследование корпоративной культуры, которое включает идентификацию главных ценностей компании, оценку ситуации и разработку плана по развитию культурного фундамента. Исследование основано на проведении интервью с сотрудниками — носителями культурных норм, с использованием специализированных методик, которые выявляют убеждения и установки коллектива.

Кроме того, работа подразумевает анализ корпоративных документов, отражающих историю компании, исследование артефактов — значимых событий, героев и мероприятий, формирующих устои организации.

Итоговый отчет содержит подробный анализ текущего состояния корпоративной культуры и стратегию ее дальнейшего развития, включая концепцию внутренних коммуникаций, возможные каналы, инструменты и способы продвижения. Результаты исследования обсуждаются с руководством на специально организованной сессии.