Результативное взаимодействие с сотрудниками сложно представить без обратной связи. Обоснованная критика и похвала помогают исправлять недостатки, укрепляют позитивные тенденции и стимулируют карьерное продвижение, приближая компанию к поставленным целям. Однако умение давать обратную связь требует от руководителя мастерства и опыта, ведь замечание легко воспринять негативно и даже оборонительно.

В новой статье Академии социальных технологий рассмотрим, какие стратегии помогут давать фидбэк так, чтобы он развивал команду.

Что такое конструктивная обратная связь и зачем она нужна

Обратная связь — инструмент, способный вывести результативность команды на совершенно иной уровень.

По сути, это отклики и наблюдения, помогающие сотруднику взглянуть на собственные действия глазами другого человека, обладающего свежим взглядом и независимостью. Ведь постороннему наблюдателю проще заметить нюансы, упущенные участниками процесса, и оценить ситуацию целиком. Поэтому опытные наставники или руководители смогут вовремя скорректировать действия подчиненного, предотвратив возможные ошибки.

Однако не стоит забывать, что отзыв не ограничивается указанием на проблемы. Похвала за выполненную работу столь же важна и необходима. Поэтому грамотные отзывы служат серьезным элементом взаимодействия как внутри коллективов, так и между руководителем и подчиненным.

Виды обратной связи: поощряющая, корректирующая, развивающая 

Есть разные виды фидбэка, и зависят они от цели и способа общения. Например, если требуется поддержать интерес команды, то лучше хвалить и поощрять за успехи. Когда важно исправить ошибки и научить новым навыкам, требуется другой подход — прямой разговор с полезными советами и четкими рекомендациями.

Выделяют три формата фидбэка:

1. Поддерживающий

Цель этой формы фидбэка — укрепление уверенности работника в собственных силах и поддержание мотивации. Такое общение фокусируется на позитивных моментах, давая четкое понимание того, что руководитель замечает вклад каждого члена коллектива и оценивает достигнутые результаты.

Однако ряд руководителей допускает распространенную ошибку, считая необходимым сосредоточиваться исключительно на недочетах подчиненных, боясь чрезмерно похвалить человека и тем самым ослабить его производительность.

2. Корректирующий

Этот тип направлен на выявление и устранение ошибок. Его главная задача — предупредить дальнейшее ухудшение качества работы путем подробного объяснения допущенных промахов и фиксации договоренностей о дальнейших шагах.

3. Развивающий

Этот тип считается универсальным инструментом для роста работников и адаптации новых членов команды. Такой формат общения предполагает обсуждение зон дальнейшего развития. Особое значение этот вид связи приобретает на этапе прохождения испытательного срока, помогая руководителям выявить таланты новичка и направить его энергию в верном направлении.

Как давать фидбек: формулы «я-высказываний» и правило бутерброда

Важно овладеть методами фидбэка. Рассмотрим три широко применяемых методики.

Первый подход носит название «метод бутерброда». Работает он так: сначала говорим человеку о том, что он сделал хорошо, затем деликатно сообщаем, что стоит исправить. Заканчиваем снова на положительной ноте, подчеркивая сильные стороны индивида и веру в его способности. Благодаря такому порядку подчиненный легче воспримет критику и останется спокоен.

Еще один способ влиять на поведение подчиненного — это модель SOR (Стандарт-Наблюдение-Результат). Используется она, когда требуется скорректировать неправильное поведение работника. Сначала поясняем, какой стандарт компании индивид нарушил, затем подробно рассказываем, что конкретно произошло, и вместе выясняем последствия случившегося и способы предотвратить повторение подобной ситуации в дальнейшем.

Третий метод — это «Я-сообщение». При таком подходе руководитель делится собственными эмоциями и впечатлениями, не обвиняя подчиненного лично. Например, вместо резких слов «вы сдаете плохие отчеты» лучше сказать «меня волнует низкое качество ваших отчетов». Это помогает снизить напряжение и добиться лучшего понимания.

Освоение указанных методов сделает руководителя мастером результативного общения с подчиненными и укрепит репутацию лидера в коллективе.

Как принимать критику без защиты и агрессии

Критика, несмотря на болезненные ощущения, сопровождает каждого профессионала ежедневно. Ее правильное восприятие определяет карьерный рост и личный успех человека. Научившись извлекать пользу из отзывов, работник расширяет собственные профессиональные границы и повышает конкурентоспособность.

Важно различать конструктивную и деструктивную критику. Конструктивная представлена рациональными доводами, сопровождается конкретными примерами и рекомендациями. Такой формат стоит рассматривать как источник роста. Негативная реакция на подобные комментарии тормозит карьеру и мешает адекватно оценивать собственную позицию.

Неконструктивная критика часто воспринимается остро и вызывает резкую защитную реакцию. Тем не менее есть рекомендации, помогающие минимизировать дискомфорт и превратить комментарий в полезное наставничество:

• Не спешите реагировать немедленно. Попросите высказать мнение целиком, внимательно выслушав оппонента. Это даст шанс сохранить спокойствие и трезвый рассудок.
• Поблагодарите критикующего. Выражение благодарности меняет настрой диалога и помогает восстановить спокойный ход мыслей. Например, можно вежливо произнести: «Спасибо за мнение, давайте попробуем детально разобрать отзыв».
• Задавайте уточняющие вопросы. Отсутствие конкретных аргументов в речи легко устранить вопросом: «Что конкретно вызвало недовольство?» или «Какие мои действия привели к такому результату?».

Способность воспринимать критику достойно и разумно — важнейший навык современного профессионала. Не стоит видеть в критике угрозу самооценке или авторитету. Напротив, каждое замечание способно стать стимулом для личностного роста и совершенствования мастерства. Опыт показывает, что умение распознавать ценные советы среди потока мнений превращает исполнителя в настоящего мастера своего дела. Профессиональный подход к обработке фидбэка помогает человеку расширить горизонт понимания собственной деятельности, сформировать стратегическое мышление и быстрее достичь желаемых результатов.

Обратная связь в команде: культура честности и доверия

Фидбэк — неотъемлемая составляющая повседневной деятельности менеджера и главное условие построения комфортной атмосферы в коллективе. Своевременно предоставляемая информация о качестве труда обеспечивает плавное течение рабочих процессов и предупреждает появление устойчивых ошибок.

Однако предоставление фидбэка — это искусство, которому необходимо учиться. Прежде всего, стоит помнить три важных принципа:

1. Конкретность. Оценка должна точно базироваться на фактах и событиях, избегать абстрактных утверждений. Сообщая о недостатках, приводите примеры, чтобы подчиненный сумел определить область для улучшения.
2. Своевременность. Замечания и похвала теряют смысл, если поступают спустя длительное время после события. Предоставляйте отзывы незамедлительно, чтобы работник успел осмыслить полученный сигнал и внести своевременные коррективы.
3. Аккуратность и уважение. Даже самая доброжелательная критика способна вызвать чувство дискомфорта. Избегайте жесткой конфронтации, создайте атмосферу доверия и позаботьтесь о психологической безопасности работника. Помните, цель — улучшение работы, а не унижение человека.

Постоянная и конструктивная связь помогает работникам сохранять баланс сил и мотивации, улучшает самочувствие коллектива и содействует достижению максимальных показателей организации.

Ошибки при обмене обратной связью и как их избежать

Менеджеры часто дают фидбэк неэффективно. Рассмотрим главные ловушки, способные свести эффект от диалога к нулю.

• Повышение голоса и агрессия

Повышать голос категорически недопустимо. Крик или раздражение вызывают у сотрудника отрицательную реакцию, блокируют способность услышать важные детали. Сохраняйте ровный тон и доброе расположение духа. Если чувствуете всплеск эмоций, попросите прощения, объяснив причину состояния, и возобновите разговор позже, будучи подготовленными.

• Публичная критика

Обсуждение недостатков перед аудиторией недопустимо. Всегда проводите такую беседу конфиденциально, чтобы исключить риск возникновения психологического барьера у работника. В присутствии посторонних людей тяжело воспринять критику конструктивно. Исключением может быть публичная похвала: признание достижений на публике усиливает мотивацию и поднимает моральный дух сотрудника.

• Несоответствие слов языку тела

Невербальные сигналы — важная часть общения. Ваше лицо, поза, жесты и интонация читаются человеком подсознательно и формируют первое впечатление о сказанном. Постарайтесь соответствовать своему сообщению телом: улыбайтесь при похвале, принимайте открытую расслабленную позу. Закрытые позы, нахмуренное лицо или напряженная интонация создадут ощущение фальшивости. При передаче неприятной информации постарайтесь выразить заинтересованность в разрешении вопроса и используйте мягкие интонации.

• Переход на личность

Оценивать следует не самого индивида, а его действия и результаты работы. Личная характеристика редко приносит положительный эффект, поскольку воспринимается негативно и субъективно. Человек способен допустить ошибку независимо от опыта и уровня внимания. Формулировка должна касаться поступков, а не черт характера.

• Акцент только на проблемах

Иногда начальники склонны фиксироваться исключительно на недостатках, забывая выделить хотя бы минимальные плюсы. Такое однобокое восприятие подавляет инициативу и создает неблагоприятную рабочую среду. Перед встречей внимательно проанализируйте результаты сотрудника, отметьте прогресс и достойные похвалы моменты. Даже незначительные достижения заслуживают признания, что помогает сформировать правильный баланс и снять напряжение.

Стоит запомнить золотое правило фидбэка: быть предельно конкретным. Оценочные суждения, личные нападки и излишний эмоциональный накал способны спровоцировать защитный барьер у индивида. Итог окажется плачевным: проблема останется нерешенной, а сам работник продолжит совершать прежнюю ошибку. Задачей является точная фиксация проблемы, подкрепленная деталями и примерами. Только такие конструктивные аргументы позволят сотруднику понять суть ошибки и принять меры по ее исправлению.