В эпоху стремительного роста бизнеса и обостряющейся конкурентной борьбы главная цель компании — привлечь и удержать экспертов. Сегодня, выбирая работодателя, профессионалы ориентируются не только на размер заработной платы. Для них важны и другие составляющие трудового процесса: благоприятный микроклимат внутри коллектива, перспективы построения карьеры и возможность гармонично сочетать работу с личными интересами.

Те организации, которые осознают это, могут точно ожидать от сотрудников преданности делу и роста производительности. Умение распознавать и удовлетворять ожидания работников, помогает бизнесу привлекать профессионалов и сохранять их в команде, формируя культуру взаимного доверия, уважения и постоянного развития.

В новой статье Академии социальных технологий рассмотрим, как мотивация поможет лидеру сформировать сильную команду, способную решать сложные задачи.

Какая мотивация у ваших сотрудников? Разбираемся в том, какие типы мотивации бывают

Мотивация — это внутренняя сила, побуждающая человека к действию, постановке целей и их достижению. Встречаются разные определения этого понятия, но они сводятся к одной мысли: мотивация — это направление энергии в верное русло для получения результатов.

Мотивация заключается в вовлеченности людей в задачи и планы компании. Сегодня люди работают не только ради удовлетворения базовых потребностей, таких как еда и безопасность, но и стремятся к самореализации, признанию, карьерному росту и уважению со стороны коллектива. Это уже относится к высшим потребностям, таким как признание, самоактуализация и саморазвитие.

Выделяют ряд видов мотивации:

• Материальное стимулирование включает денежные вознаграждения, предоставление услуг и материальных благ. Такая мотивация успешна для отдельных лиц или малых команд, однако для корпораций такой метод бывает недостаточным.
• Нематериальное стимулирование, наоборот, направлено на достижение эмоционального удовлетворения, избавление от комплексов, обретение спокойствия. Этот вид подходит как для отдельных работников, так и для всего коллектива, он помогает формированию положительного отношения к компании.
• Внешнее стимулирование подразумевает влияние через поощрения или наказания.
• Внутреннее стимулирование, напротив, базируется на самостоятельной мотивации, когда выполнение заданий приносит удовлетворение. При этом даже такой тип иногда требует дополнительных сторонних рычагов воздействия для достижения желаемого результата.

Основные типы мотивации: внутренняя и внешняя

Понимание, как работают внутренние стимулы и внешние, поможет работодателю сформировать личный подход к каждому подчиненному и вдохновлять его на достижение серьезных результатов.

Внешняя мотивация представляет собой стимулы, исходящие извне, которые побуждают к действиям. Проще говоря, люди мотивируются на выполнение тех или иных задач, поскольку стремятся получить награду или избежать неприятных последствий. Чаще всего стимулы извне обусловлены материальными факторами.

Кроме того, важным элементом становится признание. Оно помогает человеку ощутить значимость собственного труда и вклад в развитие бизнеса. Признание повышает самооценку и уважение среди коллег, что соответствует потребности в успехе и независимости.

Внешние поощрения становятся полезным инструментом, поддерживающим работоспособность персонала, особенно когда людям приходится справляться с монотонной и неинтересной работой, например, с рутинными проектами.

Помимо внешних влияний, каждый человек обладает внутренними движущими силами, которые зависят от него самого.

Как выявить мотивационные потребности вашей команды

Мотивация — краеугольный камень успеха команды. Когда люди увлечены командной целью, они не только работают продуктивнее, но и выдают более качественный результат. Однако поддерживать вдохновение на долгосрочной основе — задача не из легких.

Рассмотрим методы, которые помогут определить, что движет каждым из команды, и разработать стратегию для удовлетворения его потребностей.

1. Персональные интервью

В числе действенных способов — проведение личных бесед с каждым подчиненным. В ходе этих встреч старайтесь выяснить, что вдохновляет работников, какие цели они перед собой ставят и что для них значимо в работе. Задавайте открытые вопросы, такие как:

• Что вам приносит удовольствие в вашей деятельности?
• Какие задачи вызывают наибольшее удовлетворение?
• Что могло бы сделать работу более приятной и увлекательной?

Эти беседы помогут лучше понять мотиваторы каждого отдельного члена коллектива.

2. Использование опросников и тестов

Существует ряд специализированных инструментов для оценки потребностей. В числе популярных — тест МакКлелланда, который выявляет три типа мотиваторов: потребность в достижении, власти и принадлежности. Также применяются тесты на выявление ценностей и приоритетов, такие как ценностный опросник Шварца или тест Ричи-Мартина.

3. Наблюдение за поведением

Иногда лучший способ понять, что стимулирует людей, — наблюдать за ними в процессе работы. Обратите внимание на то, как люди реагируют на задачи, какие проекты вызывают у них энтузиазм, и как они взаимодействуют с коллегами. Это поможет увидеть, что важно для каждого работника.

4. Отзывы коллег

Не забывайте учитывать мнение других представителей команды. Коллеги часто замечают особенности поведения друг друга, которые не видит руководитель. Организуйте встречи, где работники поделятся наблюдениями и предложат идеи по улучшению программ для вдохновения.

5. Анализ результатов работы

Оценка результативности работы также даст представление о мотивационных потребностях. Посмотрите, какие задачи выполняются быстрее и качественнее, а какие требуют больше времени и усилий. Это станет сигналом, что одни виды деятельности вызывают больший интерес, чем другие.

Не забывайте, что вдохновение персонала — основа успеха, внимание топ-менеджера к этому вопросу непременно принесет результаты в форме увеличения производительности и улучшения климата в коллективе.

Роль индивидуального подхода в мотивации сотрудников

В числе главных причин неэффективности мотивационных программ — пренебрежение личными особенностями людей. На мотивацию влияет ряд факторов: одни люди стремятся к продвижению по карьере, другим важна гибкость рабочего графика или удаленки, а для третьих существенны финансовые поощрения.

Именно поэтому, вдохновляя коллектив, руководителю стоит предусмотреть персональный план развития. Его применение даст:

1. Улучшение продуктивности. Когда работник получает стимулы, соответствующие его конкретным нуждам, он демонстрирует большее усердие и результативность.
2. Сохранение ценных сотрудников. Разработанная индивидуально стратегия дает шанс удержать таланты, отвечая на их потребности и формируя такие рабочие условия, которые конкуренты вряд ли смогут повторить.
3. Повышение вовлеченности. Когда компания принимает во внимание нужды и интересы своих сотрудников, те начинают активнее участвовать в рабочем процессе и чувствовать свою значимость в общем деле.
4. Формирование культуры доверия. Прямое общение с сотрудниками способствует установлению доверительных отношений, в которых мнение каждого имеет вес и значение.

Внедрение мотивации требует учета ряда нюансов: личные предпочтения сотрудников, их жизненные и карьерные устремления, а также личные и профессиональные ожидания.

Сформировать индивидуальную мотивационную стратегию помогут следующие шаги:

• Поймите, к чему стремится команда

Для начала топ-менеджеру стоит определиться, что конкретно движет подчиненными. Чтобы это выяснить, предстоит провести анализ потребностей работников. Собрать информацию поможет общение с коллективом или опросы.

• Создание траекторий развития

Когда есть понимание, чего желает конкретный работник, предстоит составить персональный маршрут его развития и продвижения по карьерной лестнице. В план стоит интегрировать как запросы на реализацию профессиональных амбиций, так и пункты, связанные с личными запросами типа свободного графика при достижении заданных показателей.

• Гибкая система стимулирования

Поскольку люди руководствуются различными мотивирующими факторами, программу поощрений также стоит адаптировать под их запросы. Одному важно получение новых навыков, другому — дополнительные дни отпуска.

• Признание

Признание достижений человека — действенный инструмент для вдохновения. Успехи заслуживают внимания и поощрения. Стоит применять публичную похвалу на общих встречах, благодарить на словах или благодарственными письмами, предусмотреть бонусы.

• Обратная связь

Предоставление фидбэка — неотъемлемый элемент мотивационной стратегии. Понимая, в чем они преуспели, а над чем еще стоит потрудиться, сотрудники получают четкие ориентиры для дальнейшего развития и улучшения результатов.

• Соотношение труда и отдыха

Сегодня в числе результативных элементов мотивации числится гармоничное сочетание профессиональных обязанностей и личного времени. Сегодня работники стремятся сохранять баланс между рабочими и личными делами, желая оставлять пространство для семейных забот и увлечений. Создавая такую возможность, компания увеличивает лояльность персонала.

• Вложения в развитие персонала

Шанс получать новые знания и увеличивать компетенции в профессии становится серьезным стимулом для большинства. Курсы и тренинги, оплаченные работодателем, воспринимаются людьми как инвестиции в них, укрепляя их приверженность к компании.

Как АСТ может помочь в разработке системы мотивации для вашей команды

Современные технологические решения и методики управления человеческими ресурсами имеют первостепенное значение для успешного роста компаний. Важнейшим компонентом управленческой деятельности является формирование действенной системы, помогающей сотрудникам проявлять максимальную производительность и получать удовольствие от работы.

Академия социальных технологий предлагает всесторонние решения для создания подобной системы, учитывая специфические запросы каждой отдельной команды.

В частности, в списке услуг академии есть организация тренингов, которые помогут руководителю или HR-менеджеру развить компетенции в области мотивации в том числе, нематериальной.

Помимо этого, в академии помогут в создании и внедрении мотивационных программ, включая персональные стратегии для топовых сотрудников. Эксперты выявят потребности людей и сформируют для них такие планы, которые будут помогать развитию команды.