Компании часто теряют хороших сотрудников потому, что им негде развиваться дальше. Люди добиваются определенных успехов, видят потолок своего роста и уходят туда, где больше возможностей. Из-за этого бизнес теряет важные знания и опыт, снижается продуктивность команды. В новой статье Академии социальных технологий расскажем, какие есть способы предотвратить потерю лучших работников и грамотно удерживать таланты там, где возможности повышения ограничены.

Смена парадигмы: от лестницы из должностей к возможностям

Руководители знают, насколько важно сохранять профессионалов. Проблема заключается в том, что большинство компаний предлагают своим работникам единственный способ развития — стать начальником. Однако далеко не каждому сотруднику интересна роль менеджера. Например, успешному инженеру интереснее совершенствовать свою профессию, а не заниматься управлением. В результате отличные специалисты покидают организацию, разочаровавшись отсутствием перспектив.

Традиционная схема карьеры «начал простым специалистом — стал руководителем» перестала устраивать многих профессионалов. Сейчас набирает популярность новый подход — горизонтальное развитие, которое позволяет людям осваивать смежные специальности, повышать квалификацию, получать дополнительные компетенции, оставаясь специалистами высокого класса. Такой подход к развитию команды помогает поддерживать интерес персонала и уменьшает риски ухода ценных кадров.

Концепция Career Lattice: переход от линейного роста к горизонтальным перемещениям

Сегодня карьера в компании — это не только движение вверх по должностной лестнице. Появилась новая идея — карьерная решетка, где подчиненные сами выбирают направление собственного развития: вперед, вбок или даже по диагонали.

Чем полезна карьерная сетка:

1. Свобода действий. Можно попробовать себя в разных ролях, вырасти не только в должности, но и освоить новую специальность или проект.
2. Индивидуальность. Каждый выбирает именно тот путь, который подходит лично ему. Так гораздо легче сохранить хорошего специалиста, заинтересованного в работе.
3. Повышенная вовлеченность. Работники получают шанс реализовать собственные желания и идеи, почувствовать ценность своего вклада в общее дело.
4. Универсальность. Возможность сменить сферу деятельности укрепляет профессионализм персонала, делает бизнес устойчивее к внешним изменениям.
5. Экономия денег. Вместо постоянных поисков новых работников организация развивает собственных экспертов, экономя средства на подборе и адаптации новеньких.

Внедрив систему, компания выигрывает вдвойне: сохраняет нужных работников и повышает собственную конкурентоспособность на рынке труда. Переходить внутри компании выгодно и человеку, и работодателю. Людям не надо покидать коллектив, заново привыкать к новым правилам и испытывать лишний стресс. Организациям проще удержать действующих экспертов, чем постоянно набирать новых и учить их с нуля.

Разделение статуса и влияния: как создать культуру, в которой мнение важнее должности

Результативность системы горизонтального продвижения сильно зависит от качества взаимодействия подчиненного с начальством. Менеджеры должны хорошо ориентироваться в существующих путях развития, показывать подчиненному, куда еще можно расти, кроме текущего отдела. Нужно избегать практики, когда таланты остаются закрытыми в одном подразделении и лишены свободы выбора.

Кроме того, хорошие руководители помогают развиваться не только любимчикам, а всей группе равномерно. Они создают обстановку доверия, при которой персонал может смело обсудить свои пожелания относительно перехода в другое подразделение, не боясь последствий.

Работодателям стоит ясно обозначить наличие горизонтальных траекторий и подробно разъяснить правила игры. Тогда люди смогут самостоятельно выбирать дальнейшие шаги, понимая свои шансы и требования к ним.

В то же время стоит помнить, что горизонтальная карьера полезна, если подчиненный эффективен в своей сфере, но не стремится занять должность руководителя. Помогая таким людям находить интересные направления развития, организация решает две задачи одновременно: оставляет ценного эксперта и повышает привлекательность рабочей среды. При этом важно учитывать, что простое перемещение в разные отделы само по себе не гарантирует улучшения ситуации.

Почему талант чувствует скуку и как вовремя распознать момент, когда амбиции переросли задачи

Таланты любят перемены и сложности. Умному человеку скучно повторять одно и то же — мозгу нужна свежесть ощущений. Новизну приносят новые задачи, направление деятельности или необычные способы решения старых проблем.

Если сотрудник устал от текущей должности, задача руководства — заметить этот момент и подготовить условия для качественного роста.

Самое главное — выяснить, что именно он хочет. Нужно прямо спросить: «Готов заняться той же деятельностью, но в другом проекте или команде?» Ответ покажет многое. Если глаза загорелись при мысли о новом, значит, стоит рассмотреть горизонтальное движение — перевод на похожую позицию, но в другом подразделении.

Если же реакция отрицательная: «Нет, опять то же самое, а я хочу большего!» — значит, настало время подумать о повышении по вертикали. Амбициозным людям нужен вызов: большие проекты, серьезные задачи и ответственность.

Самое важное — цели работника и компании должны совпасть. Иначе любое изменение обернется пустой тратой времени. Невыгодно продвигать активного работника в тихий отдел или назначать ответственным интроверта.

Чья задача сохранять таланты и как Академия может помочь с удержанием ключевых сотрудников

Задача удерживать профи, в том числе за счет внедрения горизонтального карьерного развития лежит на плечах руководства компании. Только руководство видит общую картину бизнеса и планирует его развитие. Сами подчиненные чаще всего живут сегодняшним днем и не особо планируют карьеру наперед.

Помочь с сохранением талантов могут эксперты Академии. Они настроят новую систему развитию персонала. Для этого проводится подробный анализ кадровой структуры организации, создается отдельная программа. Специалисты помогут найти оптимальный баланс между возможностями компании и желаниями сотрудников, создать условия для горизонтального передвижения людей внутри организации.

Также Академия открыта к сотрудничеству в вопросах организации тренингов и мастер-классов, направленных на получение людьми новых компетенций и умений. Результат сотрудничества с Академией — улучшение возможностей для персонала, уменьшение рисков увольнений и общий рост результатов.

Способы удержания талантов

Хорошие работники — залог успеха любого бизнеса. Поэтому грамотные руководители стараются создать такую среду, в которой талантам захочется остаться.

В этом помогают постоянные курсы, мастер-классы и наставничество, нацеленные на развитие навыков. Создание среды, где члены команды смогут сами принимать решения и отвечать за выполнение задач — повышает их личную ответственность и мотивацию. Также важны возможности участвовать в других проектах и запускать собственные экспериментальные направления. Кроме того, можно предложить талантам ради другого опыта временно сменить роль, не покидая компанию. Обеспечив возможности развития, работодатель сумеет надолго сохранить персонал.

Внутренние стартапы и R&D 

Чтобы удержать кадры, бизнес придумывает специальные программы, где профессионалы могут воплотить свои идеи и поработать над новыми технологиями. Это стартапы внутри предприятия и исследовательские проекты. Такие программы точно полезны сразу по ряду причин:

1. Сотрудники проявляют творчество и работают над собственными идеями;
2. Новые проекты исследуют свежие рынки и технологии;
3. Человек чувствует значимость и вовлеченность в общие задачи.

Примером служит Google, где таланты могут тратить 20% рабочего времени на личные проекты. Российские компании тоже внедряют такие схемы. Стартапы и эксперименты привлекают и удерживают талантливых людей, давая им возможность реализовать свои идеи и принести пользу.

Менторство и обучение других

Один из способов сохранить талантливых профи — создать специальную систему менторства и обмена знаниями внутри команды. Опытные сотрудники, передавая свои навыки молодым коллегам, ощущают собственную значимость и ценность для бизнеса. Это поднимает их мотивацию и заставляет оставаться в коллективе дольше.

Помимо морального удовлетворения, передача знаний способствует созданию преемственности в организации. Менее опытные работники быстрее адаптируются и усваивают нужные навыки, если у них есть сильный наставник. Таким образом, даже если наставник однажды покинет организацию, большая часть его знаний останется внутри коллектива.

Временная смена роли для получения нового опыта и предотвращения выгорания

Выгорание — частый спутник сотрудников, ежедневно сталкивающихся с одинаковыми задачами и постоянными нагрузками. Простой способ профилактики выгорания — краткосрочное переключение на другую роль в компании. Это позволяет обновить взгляды, получить иной опыт и выйти из рутины.

Например, человек может присоединиться к проекту из другой области, временно заменить коллегу или пройти стажировку в другом отделе. Подобные моменты помогают взглянуть на работу иначе, познакомиться с новыми аспектами деятельности и научиться чему-то новому.

Польза смены позиции ощутима. Во-первых, люди меньше устают и дольше сохраняют энтузиазм. Во-вторых, растет их лояльность: когда человек видит, что начальство готово позаботиться о его благополучии, он охотнее остается в организации и продолжает собственное развитие и дальше.

Индивидуальный план удержания (Retention Plan): как составить персонализированное предложение

Часто люди уходят из компании, потому что не видят перспективы роста, не понимают, куда двигаться дальше, или считают, что их усилия недооценены. Решением становится разработка личных планов, которые показывают каждому работнику понятный персональный путь к достижению целей.

План представляет собой детализированный документ, разработанный специально для конкретного работника с учетом его уникальности: желаний, склонностей, профессиональных навыков и карьерных амбиций. Помимо традиционных образовательных мероприятий, таких как курсы и тренинги, он включает практические элементы вроде стажировок, выполнения специализированных проектов и сопровождения наставниками.

Во-вторых, соединяет теорию с практическим применением на рабочем месте. Каждая ступень развития завершается непосредственным выполнением важного задания: реализацией пилотного проекта, повышением ключевой метрики или принятием дополнительной зоны ответственности. Результаты становятся видимыми и измеримыми, доказывая человеку, что потраченное время оправдано конечным успехом.

Наконец, план делает карьерные решения прозрачными и объективными. Все требования и условия перехода между позициями заранее известны: определены критерии, установлены сроки и прописано, кто принимает финальное решение и как оно влияет на материальное положение работника.

Горизонтальное развитие карьеры — это способ развиваться, не поднимаясь вверх по ступеням должности. Вместо вертикального роста предлагается углубляться в смежные области, приобретать новые навыки и опыт. Это удобно, если хочется развиваться, но не стремиться к управлению людьми. Такой подход особенно актуален для специальностей, где важнее глубина экспертизы и способность быстро осваивать новинки.